КОМЕНТАРІ | Холакратія 22 травня 2017 р.

Чому холакратія в компаніях не приживається — приклад Zappos

Джерело: Blog Imena.UA

Чому холакратія в компаніях не приживається — приклад Zappos В компанії Zappos протягом минулих 4-х років впроваджують холакратію — систему керування процесами, за якої окремі самоорганізовані команди управляють процесом розробки та приймають рішення. Це, з одного боку, надає автономію співробітникам. Однак холакратичний підхід фактично змушує співробітників працювати за принципом комп’ютерного алгоритму, нехарактерним для людської природи. Коли в компанії збільшилася кількість звільнень, і Zappos випала з рейтингу найбажаніших місць роботи за версією Fortune, CEO Тоні Шей (Tony Hsieh) навіть запросив відому дослідницю Брене Браун (Brene Brown) поговорити з персоналом про силу вразливості.

Наче комп’ютери

Холакратію як систему управління винайшов Брайн Робертсон (Brian Robertson) у своїй IT-компанії Ternary Software. Він же опублікував збірник головних принципів цієї системи і допомагає компаніям її впроваджувати. Ця соціальна технологія передбачає, що всі співробітники будуть працювати з ефективністю та системністю комп’ютерного алгоритму. Оскільки найбільше цьому заважає людський емоційний фактор, холакратія передбачає максимальне обмеження впливу емоцій працівника на його продуктивність.

За час впровадження нової системи управління в Zappos найбільше нарікань викликав формат робочих зустрічей. Їхнє проведення чітко врегульоване доктриною холакратії і не передбачає двостороннього спілкування, обговорення висловлених питань. Джеймі Нотон (Jamie Naughton), головний по роботі з персоналом в Zappos, описує так ці зустрічі:

«Здавалося, що ми втратили будь-який елемент людяності в стосунках між колегами. Треба просто сидіти і чекати на свою чергу висловитися. Від вас вимагається довіра цим процедурам — і все».

Робертсон в «Конституції Холакратії» говорить про те, що повний ефективний перехід на цю систему триває 5 років. Для Zappos минула вже більша частина цього періоду, однак в компанії досі багато незадоволених співробітників. Серед інших неоднозначних нововведень — гейміфікація робочого процесу. В компанії почали видавати відзнаки, що підтверджують окремі робочі навички, а також запровадили своєрідну внутрішню валюту «people points», яка використовується для визначення ролі співробітника в загальній системі. Наприклад, 50 зі 100 очок одного працівника можуть відноситися до його посади інженера, ще 25 — характеризувати його другорядну соціальну роль в компанії. Якщо у працівника забагато очок, які не відповідають жодному заняттю чи ролі в системі, холакратія передбачає переміщення такого працівника на іншу посаду або ж звільнення. Такі «ігрові» формати збільшують почуття тривоги співробітника і замість підвищувати його ефективність, насправді, зменшують її, — переконана Брене Браун:

«Коли трапляються труднощі, саме емоції починають керувати людиною. Вже не свідомість, обдумана поведінка чи тверді принципи дають розпорядження мозку. В стресовій ситуації кермують саме емоції, а «розумні» думки залишаються паралізованими».

Виступаючи перед співробітниками Zappos, Браун роз’яснювала свої популярні тези про те, що вразливість людини — це джерело внутрішньої сили, інновацій, креативності та здатності до змін. Її висновки базуються на даних, зібраних за 15 років досліджень, і констатують той простий факт, що природа людини потребує зв’язків з іншими, потребує емоційної складової в роботі та вразливості, з якої походить і нова продуктивність.

Як виявилося в процесі впровадження холакратії, обмеження впливу емоцій на продуктивність не призвело до повного виключення емоційного фактору з робочого процесу — а сприяло зростанню рівня незадоволення в Zappos. У 2015-му році близько третини із 1,5 тис. співробітників звільнилися, і хоч холакратія не була єдиною причиною, все ж непопулярні нововведення значно сприяли цьому. Того ж року Zappos вперше за багато років було виключено з переліку найкращих роботодавців, складеного виданням Fortune.

Олюднена праця

Інколи вчасно зупинитися — не менш важливо, аніж вчасно почати. Еван Уільямс (Evan Williams), який був одним з найбільших євангелістів холакратії та активно впроваджував її в Medium, минулого року оголосив про відмову від цієї системи. Акцент на забезпеченні належного процесу в компанії почав заважати власне роботі.

Відомий голландський автор книг з менеджменту Юрген Аппело (Jurgen Appelo) у статті у Forbes пояснює, що не так з цією системою:

«Коли я доручаю комусь виконати певне завдання, перш за все, я звертаюся до людини. Для автоматизації певних бізнес-процесів я звернусь до того програміста, в чиїх навичках я впевнений, бо я його знаю, знаю його роботу. Також я знаю, що в нього є досвід підприємництва і він побудує правильні бізнес-рішення. Мені не потрібен «архітектор бізнес-процесів», мені потрібен саме мій знайомий програміст».

За іронією долі, холакратія, яка прагне видалити фактор емоцій з робочого процесу та сприяти ефективності, створює додаткову бюрократію та додає психологічне навантаження на співробітників. Бад Кеделл (Bud Caddell), який консультував менеджмент Zappos для оптимізації нововведень, зауважував: «Середньостатистичний робітник вже й так перезавантажений робочими обв’язками та всілякими тренінгами; змушувати його вчити нові рольові моделі за холакратичним підходом — це нерозумно, якщо не сказати, негуманно.»

Тренер та консультант Джулія Кален (Julia Culen) також негативно описує систему холакратії:

«Здавалося, що я працюю за алгоритмом для машин, а не для людей. Замість того, щоби почуватися більш самоорганізованою, цілісною та продуктивною, я відчувала розлом. Ті робочі кола, частиною яких я була, не давали почуття сили, а зменшували мою самоідентичність. Весь робочий процес видавався неприроднім: ми постійно слідкували за виконанням протоколів та процедур».

Спроби запровадити холакратію відображають інший популярний в Кремнієвій Долині тренд — постійний пошук оптимального злиття людських зусиль та технологій. Оглядачі та й самі працівники констатують, що в Долині — нестача емпатії. Люди перетворюються на статистичні числа, алгоритми стають правилами, а реальність перетворюється на результати аналізу даних. Брене Браун говорить, що емпатія та вразливість людської натури — це пов’язані між собою поняття. Можливо, щоб ідеї холакратії таки приживалися в офісах, слід додати їм людяності та враховувати вплив емоцій на робочий процес. Бо навіть найбільш організовані та віддані справі працівники мають характер та власну точку зору, з якими слід рахуватися.

За матеріалами "Zappos is struggling with Holacracy because humans aren’t designed to operate like software", Quartz.

Ілюстрація: Talent Space Blog



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
5-6 серпня 2021
Київ
Фінанси для нефінансистів
14 серпня — 18 вересня 2021
Київ
Lean IIBLC® — ощадливе виробництво — програма підготовки до іспиту (CGBL®)
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Сила продуктивності. Як подолати прокрастинаціюСила продуктивності. Як подолати прокрастинацію
Під три чорти турботи! Нумо до роботи!Під три чорти турботи! Нумо до роботи!
Зроби це зараз. 21 чудовий спосiб зробити бiльше за менший часЗроби це зараз. 21 чудовий спосiб зробити бiльше за менший час


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2021, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)