РЕЦЕНЗИИ | Обзор книги 2 апреля 2021 г.

Порядок в хаосе: обзор системы OKR для украинского бизнеса

Источник: Blog.kniga.biz.ua

Руководители требуют от подчиненных слишком многого. Подчиненные не понимают цель своей работы. Между отделами компании нарастают напряжение и непонимание. Вместо слаженной команды — малознакомые люди, вместо продуктивной работы — хаотичные рывки, вместо осознанного пути — надежды на удачу. Остро чувствуется потребность в новом стиле управления. Среди самых эффективных — система целеполагания Objective Key Results (OKR). Книга Константина Коптелова «Порядок в хаосе. Objective Key Results (OKR)» расскажет о том, как внедрить OKR в свою организацию. Специалист по управлению проектами адаптировал признанную в Google, Oracle и Uber методику для украинских предпринимателей.

Порядок в хаосе. Objective Key Results (OKR) (Константин Коптелов)

Objective Key Results (OKR): что это и кому подходит

Objective Key Results (OKR) — методика по установлению целей и желаемых результатов в организации. Она связывает организационные, командные и личные цели вместе с чёткими, измеримыми результатами.

Эффективное целеполагание обеспечивает половину успеха организации. KPI, SCRUM и Agile — популярные и эффективные методики, но они не лишены недостатков. Один из них — рассинхронизация между руководством и сотрудниками. OKR помогает исключить этот фактор:

При использовании OKR каждый человек в команде знает, что от него ожидают на работе, и знает, что делают его коллеги. Такая общедоступность и прозрачность позволяет каждой команде и её участникам двигаться в одном направлении.

Систему разработал генеральный директор Intel Энди Гроув (Andy Grove) в 1968 году. Бывший работник компании Джон Доерр (John Doerr) изучил её, адаптировал для Google и сделал по-настоящему популярной. OKR, наряду с другими, широко используется в менеджменте, но пока что не так известна в Украине.

Кому подойдет OKR?

  • Небольшим стартапам: использование OKR продемонстрирует инвесторам, что вы способны быстро добиваться целей и расти;
  • Средним компаниям, стремящимся к росту: OKR поможет синхронизировать команды вертикально и горизонтально;
  • Крупным предприятиям: OKR одинаково используется в разных бизнесах, включая IT и сферу услуг;
  • Творческим командам, для которых важно чувствовать единое направление.

Инструменты OKR также пригодятся руководителям команды фрилансеров и удалённых сотрудников, менеджерам проектов, главам отделов и СEO.

Почему OKR лучше KPI

Система мотивации KPI давно знакома и широко используется в компаниях Украины. Но может ли популярность гарантировать эффективность? Разберем преимущества OKR, сравнив её с KPI.

KPI — линейна, OKR — фрактальная. Первая подразумевает строгие технические задания, поэтапное исполнение, четкое планирование по кварталам. В случае с OKR компания имеет «маяк-ориентир» на год. OKR формируется как бизнес-потребность, а не ТЗ: «выбраться из кризиса без потерь», «стать номером один на рынке», или даже «побесить конкурента».

KPI — система мотивации, OKR — система координации. Система мотивации не спасает от несправедливости:

Допустим, мы начинаем стартап и говорим, что работаем 50 на 50. Вы вкладываете сто тысяч долларов, а я свои умственные способности для реализации этого проекта. Через некоторое время прибыль взлетает, и через пару лет начинаются вопросы: "А почему вы только деньги вложили и ничего не делаете?" А я пашу и пашу. Мы уже давно отбили эти деньги.

Когда речь идет о системе мотивации, как о едином явлении, это может привести к нюансам и проблем. Стандартные, простые измерения не всегда отражают реальную занятость сотрудника на рабочем месте, но главное — его вовлеченность в развитие компании. Поэтому OKR разделена на три подсистемы: систему оценки труда, систему оплаты труда и систему координации труда.

Из-за влияния на вознаграждение сотрудников итоги в рамках KPI подводят раз в месяц или в год, в OKR — раз в две недели, или один раз в квартал. Система KPI не всегда может учесть влияние сезона, непрогнозируемые рост или падение спроса, внезапные кризисы — события 2020 года показали, что только по-настоящему гибкие организации выживают. Система OKR помогает обрести эту гибкость: идти вперед быстрее и сворачивать с ложных путей без существенных потерь.

Базовые принципы OKR

Система OKR состоит из восьми ключевых принципов. По-настоящему внедрение методики происходит только после того, как все сотрудники научатся им следовать. Вводить их следует постепенно: Константин Коптелов рекомендует потратить на это три квартала.

  1. Публичность и прозрачность. Свободный доступ к информации позволит каждому сотруднику видеть что делают другие. Это добавит мотивации: каждый понимает, что его работа помогает двигаться остальным вперед.

  2. Амбициозность и недостижимость. Нереальные цели — те, которые невозможно выполнить, как ни старайся. Амбициозные цели — это вызовы, от которых сердце начинает биться чаще. Они вызывают дискомфорт, потому что сложны. Но именно они заставляют думать нестандартно.

  3. Небольшое количество людей и метрик. Расфокусировка ведет к уменьшению результата. Невозможно стать новой компанией с понедельника, но вполне возможно начать с одной привычки.

  4. Не влияние на оценку сотрудника и размер бонусов. Независимость от оценки и оплаты дает сотрудникам смелость брать на себя амбициозные задачи.

  5. Регулярность измерения. Минимум один раз в две недели необходимо проводить срезы — и это очень важно:

    Чаще всего вероятность достижения цели увеличивается не материальным фактором, а регулярными вопросами: А какой по этой цели прогресс? Движешься — не движешься? Как тебе помочь? Может, кого-то направить, чтобы он тебе помог? Побрейнстормить с тобой? Вопросы к исполнителю увеличивают шансы, что цель будет достигнута. Не деньги. А если мы регулярно спрашиваем, получаем результат и также даем деньги — эффект будет замечательный.

  6. 30\70 или 40\60. В отличие от линейной KPI, где цели спускаются сверху вниз по иерархии, OKR — это баланс. Часть целей сотрудника приходит от руководства, часть ставится сотрудником самостоятельно.

  7. Квартальные цели. Цели и координаты должны ставиться четко, на год — ориентировочно. Это дает сочетание гибкости и целеустремленности.

  8. Показатели — это координаты. Движемся ли мы к цели? Стоит ли пересмотреть дорогу? Показатели нужны для того, чтобы ответить на эти вопросы. Их используют не как конечные точки, а как промежуточный вариант.

Этапы внедрения OKR: как обрести порядок в хаосе

Константин Коптелов разработал план внедрения OKR для украинских предпринимателей. Он состоит из 3-х этапов, но их количество может разниться в зависимости от количества иерархических уровней.

Этап 1. Подготовка лидеров OKR, разработка целей компании на совете директоров, разработка «скелета» OKR для департаментов и отделов директоров.

Совет директоров обучают принципам OKR и получают набор целей — полноценных OKR для компании:

Полностью прорисовываем "голову" — Цели компании, Objectives and Key Results и какие-то ещё тезисы, какие-то "косточки", которые не обязательно OKR: тезисы — конкретные задачи: от этого отдела нам нужно 50 продаж, от того, чтобы внедрили CRM, и того — ещё что-то. Просто бросили тезисы, словно по одной косточке-задачке.

Этап 2. Создание рабочих групп, разработка OKR на уровне команд, OKR команды согласовывает руководитель департамента.

OKR на уровне команд должен быть связан с OKR компании или OKR других команд. Не стоит забывать о прозрачности: действует принцип «открытых дверей», команда записывает свои OKR в общедоступный файл. Разрабатывает график встреч, во время которых команды думают над целями — это займет от 1,5 недели до 1 месяца.

Этап 3. Руководители департаментов формируют OKR и вносят в общедоступный файл. Происходит работа с конструктивными возражениями и презентация итогов OKR третьего и четвертого кварталов.

Если в вашей организации нет департаментов, то вы сразу проводите презентацию итогов прошлого года и новых OKR. В ином случае, главы департаментов сводят воедино цели компании и цели команд.

Результаты лучше всего оправдывают длительный процесс усовершенствования бизнеса. OKR позволяет руководству заниматься развитием бизнеса, а не контролем сотрудников. Развивает креативность и позволяет действовать на грани возможностей потенциала. Цели по OKR улучшают коммуникацию и вдохновляют сотрудников. Исключительно практическая книга Константина Коптелова «Порядок в хаосе. Objective Key Results (OKR)» поможет разобраться во всех нюансах методики и вывести компанию на новый уровень.




comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
4-6 августа 2021
Киев
Руководитель HR-службы. Построение системы управления персоналом
5-6 августа 2021
Киев
Финансы для нефинансистов
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Продуктивный ниндзя. Работай лучше, получай больше, люби свое делоПродуктивный ниндзя. Работай лучше, получай больше, люби свое дело
Иди туда, где страшно. Именно там ты обретешь силуИди туда, где страшно. Именно там ты обретешь силу
Как лгать при помощи статистикиКак лгать при помощи статистики


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2021, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)