РЕЦЕНЗИИ | Статья о книге 17 июля 2012 г.

Под изменчивый мир

Автор: Ксения Бородаченко
Источник: "БИЗНЕС" (№24, 2012)

Управление на основе гибких целей. Вне бюджетирования: как превзойти конкурентов в XXI веке (Нильс Пфлегинг)
ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ
Пожалуй, если прикинуть, сколько за последние лет пять ­БИЗНЕСу встречалось изданий о целеполагании и оплате труда по результату, счет будет идти на сотни. Но на этот раз нам в руки попала своего рода "полемическая литература" — книга Нильса Пфлегинга, соучредителя исследовательской организации "За рамками бюджетов" (г.Лаймингтон, Великобритания; с 1998 г.), объясняющая, почему вышеупомянутые инструменты иногда не работают.

"Общепринятая модель управления эффективностью основана на следующем обещании: "Дорогие сотрудники, мы ставим перед вами ясную цель, если вы ее достигнете — получите вознаграждение, если нет — будете наказаны". Звучит просто, логично, вне всяких сомнений", — соглашается автор.

Однако, по его словам, в условиях применения этого подхода производительность и результативность компании зачастую находятся под вопросом. Проблема заключается в том, что и экономика, и общество изменились, а методы и принципы менеджмента остались прежними: "Мы пытаемся справиться с задачами XXI века при помощи философии и ценностей XX века".

В целом книга посвящена альтернативным методам управления, при этом объясняется, чем так плохи привычные постановка фиксированных целей, индивидуальная оценка сотрудников, политика вознаграждений на основе эффективности или сравнения позиций "план — факт" и т.д.

В частности, автор приводит мнение Уильяма Эдвардса Деминга, праотца систем управления качеством:"Количественная цель приводит к искажениям и очковтирательству, особенно в ситуациях, в которых система не в состоянии достичь цели. Каждый будет достигать именно тех показателей (целей), которые ему предписаны. Никто не несет ответственности за наносимый таким образом вред".

В чем конкретно заключается этот вред, читателю тоже подробно поясняют, благо за примерами далеко ходить не надо. Скажем, современные системы вознаграждения показывают, что уровень пенсий топ-менеджеров в некоторых американских автомобильных компаниях рассчитывается исходя из рентабельности предприятия в последние несколько лет перед выходом менеджера на пенсию.

Полагаем, ответ на вопрос: "Что выберет менеджер в таких условиях: инвестиции в долгосрочные исследования и разработки или использование каждой возможности для сокращения издержек, увольнений и максимизации краткосрочных показателей?" — более чем очевиден: руководитель, скорее, позаботится о собственном благополучии и комфорте своего ­ семейства.

Еще один пример взят уже из работы полиции, которая тоже поддалась "эпидемии показателей результативности и фиксированных целей". Так, если имеет место бытовой скандал между мужем и женой, данный факт нередко регистрируется как два отдельных происшествия — по одному скандалу с каждой стороны. Соответственно, после выяснения обстоятельств в обоих делах отмечается"выяснено, не имело дальнейших последствий". Бесспорно, этот прием увеличивает процент раскрываемости…

Господин Пфлегинг не приветствует подобные манипуляции с цифрами и предлагает попрощаться с верой в "механическую организацию": "Она свой век отжила". Чтобы расставание прошло правильно и эффективно для компании, он создал концепцию, включающую в себя двенадцать принципов (см. "Концепция управления…").

Первые шесть из них призваны создать условия для лидерства, основанного на расширении полномочий, остальные же описывают факторы, обеспечивающие гибкость в процессах управления результативностью компании.

Концепция управления "за рамками бюджетов"

  • Ориентация на клиента — акцент на повышение уровня удовлетворенности
  • Ответственность — создание сети небольших единиц, ответственных за достижение результата
  • Эффективная среда — основанная на высокой конкурентоспособности команды
  • Свобода действий — предоставление свободы принятия решений децентрализованным командам, в том числе работающим с клиентами
  • Управление — руководство на основе четко сформулированных целей, ценностей и ограничений
  • Прозрачность — доступ всех к информации
  • Постановка целей — постановка гибких целей, ориентированных на постоянное улучшение
  • Вознаграждение — оценка общего успеха и вознаграждение на основе улучшения
  • Планирование — как непрерывный процесс, ориентированный на действие
  • Контроль — на основе относительных показателей результативности
  • Ресурсы — предоставление ресурсов по необходимости, без предварительного планирования, локально
  • Координация — динамичная корректировка действий и планов



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
21-22 января 2021
Онлайн-курс
Профессиональные продажи В2В: от первого контакта до повторной продажи
23 января — 10 февраля 2021
Онлайн-курс
Финансы для собственников бизнеса и нефинансовых менеджеров
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успехаПрыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успеха
Развитие эмоционального интеллекта. Подсказки, советы, техникиРазвитие эмоционального интеллекта. Подсказки, советы, техники
Восемь правил эффективности. Умнее, быстрее, лучшеВосемь правил эффективности. Умнее, быстрее, лучше

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2021, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)