7 из 10 сотрудников не разделяют ценностей компаний-работодателей

Недавнее исследование компании Gallup, которое анализировало лояльность и вовлеченность сотрудников, показало: в среднем 7 из 10 сотрудников не разделяют ценностей компаний-работодателей или даже испытывают негативные эмоции по отношению к ним (компания опросила более 25 млн. человек). Кроме того, в докладе компании McKinsey о человеческом капитале по итогам 2012 года говорится, что компании с высоким уровнем мотивации сотрудников в 60% случаев "здоровее", чем конкуренты.

Сьюзен Дэвид (Suzen David)

В целом ущерб от такого негативного настроя сотрудников компании оценивают в сумму от $450 до $540 млрд. в год, сообщает Gallup (и это если говорить только о США — в мировом масштабе цифры будут куда более впечатляющими). И истоки этого во многом лежат в плохом менеджменте.

Как пишет глава и основатель Harvard/McLean Institute of Coaching, эксперт в области лидерства и управления персоналом Сьюзен Дэвид (Suzen David) в Harvard Business Review, многие компании, проводившие внутренние исследования на эту тему, согласились с выводами McKinsey и Gallup. По мнению Сьюзен Дэвид, вовлеченность, сотрудничество, приверженность ценностям компании, лояльность — это, скорее, глубоко личный опыт каждого сотрудника. Но лидеры должны обязательно работать в этом направлении — ради будущего компании. Дэвид дала несколько рекомендаций, которые помогут совершить настоящий прорыв в сотрудничестве и вовлеченности.

Позитивный подход и индивидуальные решения

Понимание основ позитивной психологии и исследований о вовлеченности. Еще знаменитый специалист в области психологии менеджмента Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg) утверждал, что сотрудники положительно отреагируют на расширение зоны ответственности и полномочий в их повседневных обязанностях. Этот вывод стал резонансным с хорошо известной теорией самоопределения — она выявила универсальную потребность человека в автономии. Другими словами, людям нравится самостоятельно делать выбор и принимать решения для себя, в большинстве случаев они хорошо с этим справляются. Ряд исследований также подтвердил, что управлять позитивными реакциями могут такие факторы, как социальная поддержка и обратная связь. Сьюзен Дэвид рекомендует руководителям и HR-специалистам вдумчиво ознакомиться с этими и другими основополагающими психологическими теориями и применить их в формировании вовлеченности. По мнению эксперт, там масса готовых руководств к действию.

Ориентир на конкретных сотрудников. Разумеется, теории и результаты исследований несут в себе много полезной, но довольно общей информации. Эти относительно абстрактные данные, если их не переработать в контексте конкретной компании, не будут иметь эффекта. Важно выяснить, что будет мотивировать индивидуально каждого сотрудника. При этом многие руководители компаний сосредоточены на том, что идет не так, почему специалисты работают не с максимальной отдачей, почему все не так хорошо, как могло бы быть. Сьюзен Дэвид рекомендует сфокусироваться на других аспектах: узнать, что в бизнесе хорошо работает, и постараться повторить это. Изучить работу самых активных и эффективных команд и бизнес-юнитов и применить этот опыт на других участках. Таким образом, любая компания может найти индивидуальный "принцип вовлеченности", ориентируясь на собственную корпоративную культуру.

Вовлеченность всех специалистов, вне зависимости от уровня. К вовлеченности нельзя принудить, но ее формированию можно поспособствовать. Как только станет ясно, какие факторы мотивации важны для сотрудников, уровнем вовлеченности можно будет управлять. Сотрудникам (в особенности самым заинтересованным) нужно позволять делиться идеями, историями и опытом в масштабе всей компании. Хорошо продуманные внутрикорпоративные медиа могут стать неиссякаемым источником вдохновения — в каждой команде можно найти "героев" и рассказывать о них. А с ростом популярности социальных сетей использовать этот инструмент стало еще проще.

Вовлеченность — главная движущая сила. Некоторые элементы вовлеченности сотрудников достаточно стабильны, однако расслабляться нельзя, считает Сьюзен Дэвид. Исследования показывают, что уровень лояльности, сотрудничества и вовлеченности колеблется день ото дня, и с переменой глобальных обстоятельств тоже меняется. Те факторы, которые привлекают людей во время успешного периода бизнеса, отличается от тех, которые помогают им собраться и работать лучше в период рецессии. Чтобы сохранить вовлеченность, руководству нужно постоянно следить за ее уровнем и принимать своевременные решения.