ТЕНДЕНЦИИ | Таланты 21 марта 2014 г.

Стратегии привлечения и удержания талантливых сотрудников

Работодателям стоит пересмотреть свои предложения сотрудникам для привлечения и удержания лучших талантов в поиске конкурентного преимущества.

Differentiating for success
» Differentiating for success (PDF)
Если компании хотят быть более успешными, в том числе, и в своем подходе к найму и удержанию самых талантливых сотрудников на развивающихся рынках, они должны понимать, что именно специалисты ценят в них как в работодателях, в разрезе стран и профессий. В новом отчете Ernst & Young (EY) на основе опроса 1 109 специалистов в Бразилии, России, Индии и Китае (страны БРИК) представлены факторы, влияющие на удовлетворенность, вовлеченность и удержание персонала по каждому из рынков.

В странах БРИК определены следующие факторы привлекательности работодателей:

  • Бразилия: Стимулирование высокоактивной и социально-ориентированной культуры
  • Россия: Предложение личного карьерного роста и надлежащих условий работы
  • Индия: Быстрое продвижение по карьерной лестнице и соответствующее увеличение заработной платы
  • Китай: Демонстрация того, что вы являетесь быстро растущей организацией, которая адаптируется к интересам и потребностям ключевых квалифицированных кадров

Билл Лейси (Bill Leisy), руководитель международной группы по управлению талантами и вознаграждением персонала подразделения Human Capital компании EY, говорит, что у международных компаний есть уникальный шанс привлечь самых талантливых сотрудников, если они адаптируют свою стратегию к культурным особенностям рынка. «Международным компаниям следует отказаться от шаблонного подхода. На каждом рынке — свои перспективы. Понимание культурных различий и профессиональных предпочтений кандидатов дает возможность каждой компании создать свой уникальный бренд работодателя, позволяющий не только привлечь лучших специалистов, но и реализовать стратегию по их вовлечению и удержанию».

Ольга Горбановская, партнер, руководитель практики Human Capital компании EY в Украине, комментирует: «В Украине, как и в странах БРИК, опытные кандидаты все более взвешенно, стратегически подходят к выбору работодателя. Для работодателей это означает, что следует позаботиться о создании и поддержании привлекательного ценностного предложения для своих сотрудников и внешних кандидатов, именно поэтому очень важно понимать их «повестку дня». Такое понимание можно получить с помощью анализа результатов регулярных исследований. Так, согласно результатам ежегодного исследования EY «Лучший работодатель по мнению кандидатов с опытом работы» в Украине, важнейшим критерием выбора работодателя являются возможности личного и профессионального роста. Такую позицию высказали 94% опрошенных кандидатов, что лишь на несколько процентов превышает показатель важности размера денежного вознаграждения. Кроме того, большое значение для потенциальных сотрудников имеет позиция работодателя на рынке, возможности карьерного роста и обучения, а также получение международного опыта во время работы в компании. В условиях экономической нестабильности неоспоримым преимуществом работодателя является привязка зарплаты к твердой валюте. Наличие так называемой «валютной корзины» позволяет снизить риски и частично компенсировать потери дохода, вызванные обесцениванием национальной валюты. По недавним исследованиям, которые мы проводили в Украине — только 13% ведущих компаний (из 185 опрошенных) привязывают зарплату к валюте, и компания EY в их числе».

Отчет «Дифференциация для успеха: привлечение талантов в странах БРИК» (Differentiating for success: securing top talent in the BRICs) также выделяет пять ключевых стратегий, влияющих на привлечение и удержание талантливых сотрудников. Они включают следующее:

  1. Адаптация карьерных целей под разные страны и профессии
    • Использование дифференцированных должностных обязанностей, карьерных возможностей и процессов управления результатами деятельности для достижения разных карьерных целей в разных профессиях.
    • Построение систем и процессов управления карьерным ростом с учетом национальных различий.
    • Переоценка структуры программ по управлению талантами в разных странах и выход за рамки международного перемещения сотрудников как единственного средства развития лидерских качеств и приобретения разнообразного опыта.

  2. Создание дифференцированного бренда работодателя по отношению к разным странам и профессиям, как для внутренних, так и для и внешних аудиторий
    • Акцент на особенностях компании при приеме на работу в различных странах.

  3. Проработка поведенческих стилей лидеров и групп для повышения вовлеченности сотрудников
    • Поощрение и развитие характерных поведенческих особенностей, предпочтительных в каждой стране, у руководителей и членов рабочих групп, их включение во внутренние и внешние программы коммуникации.

  4. Создание комфортных условий труда в соответствии с локальными особенностями
    • Важно не столько инвестировать средства в выгодное расположение офиса в центре города, сколько сосредоточиться на внутреннем дизайне рабочих мест в компании для создания условий, соответствующих культурным предпочтениям персонала.

  5. Адаптация заработных плат и компенсаций к индивидуальным и культурным особенностям местного рынка
    • Стимулирование карьерного роста и заработка, а не погоня за увеличением базовой зарплаты и сложными моделями переменных выплат.
    • Адаптация компенсационных пакетов к локальной специфике для достижения наилучшего эффекта.
    • Фокусирование внимания на создании целостного пакета вознаграждения, включающего возможности карьерного роста.
    • Использование гибкого подхода к управлению компенсациями и карьерным ростом, чтобы специалисты могли адаптировать их с учетом собственных предпочтений в рамках общей структуры.
    • Позиционирование компании как лидера на рынке для привлечения и удержания востребованных сотрудников.

Билл Лейси продолжает: «Потенциальные сотрудники выбирают работодателя по разным критериям, однако остаются они в компании, которая готова стимулировать их карьерный рост путем развития эффективного лидерства, управления результатами работы, обучения и повышения квалификации, мобильности и планирования кадрового резерва. То, насколько удачно компании реализуют свою стратегию, предопределяет их способность быстро получить конкурентное преимущество и достигнуть устойчивого роста на развивающихся рынках».

Исследование также выявило разные предпочтения в отношении компенсационных пакетов в разрезе профессиональных групп сотрудников (таких, как инженеры, ИТ-специалисты и общеуправленческие профессии). Так, профессионалы в сфере ИТ и управления бизнесом больше ценят гибкий рабочий график, нежели инженеры. Бизнес-управленцы также в значительно большей степени заинтересованы в быстром карьерном росте и работе на лидеров отрасли, нежели ИТ-специалисты и инженеры.

Ольга Горбановская добавляет: «Действительно, работодателям сегодня очень важно помнить об эффективности именно дифференцированной и гибкой стратегии привлечения и удержания сотрудников, направленной на создание конкурентного преимущества для конкретного бизнеса с учетом особенностей и условий тех рынков труда, на которых этот бизнес оперирует».

По материалам пресс-релиза EY.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
24 октября 2017
Харьков, Premier Palace Hotel Kharkiv
SelfMadeMan: самоменеджмент и самомотивация (Радислав Гандапас)
25 октября 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Активные продажи: система гарантированного привлечения клиентов (Наталья Дегтярева)
25 октября 2017
Киев, Отель «Космополитъ»
Решили. Внедрили. Результат. IV международная конференция по методологии Адизеса

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Кради як митець. Креативнi «фiшки», про якi тобi нiхто не розповiстьКради як митець. Креативнi «фiшки», про якi тобi нiхто не розповiсть
Цельная жизнь. Ключевые навыки для достижения ваших целейЦельная жизнь. Ключевые навыки для достижения ваших целей
Связи решают все! Правила позитивного нетворкингаСвязи решают все! Правила позитивного нетворкинга
Правило четырех секунд. Остановись. Подумай. СделайПравило четырех секунд. Остановись. Подумай. Сделай
Личная эффективность. Harvard Business Review: 10 лучших статейЛичная эффективность. Harvard Business Review: 10 лучших статей


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)