ТЕНДЕНЦІЇ | Робота 2 грудня 2016 р.

Чи варто прагнути працювати у великій компанії?

Хоча робота у великій компанії традиційно вважалась надійнішою, краще оплачуваною та престижнішою, дані економічних та соціологічних досліджень говорять про те, що це твердження все меншою мірою відповідає дійсності. Погіршуються практично всі характеристики великої фірми як працедавця: від стосунків між менеджментом і персоналом до зростання нерівності доходів різних категорій працівників.

Чи варто прагнути працювати у великій компанії? Але яка категорія співробітників найбільше страждає від поглиблення розриву між рівнями зарплат, а також, як це явище відбивається на зростаючій нерівності доходів американців?

Нове дослідження, одним із авторів якого є професор менеджменту Вортонської бізнес-школи Адам Кобб (Adam Cobb), проливає світло на ці питання. У своїй публікації «Growing Apart: The Changing Firm-Size Wage Effect and Its Inequality Consequences» («Віддалення: зміна рівня зарплат у великих фірмах і поглиблення нерівності») Кобб та його колега Кень-Ху Лінь (Ken-Hou Lin) (Техаський університет в Остіні) пишуть, що більше всього постраждали працівники, які отримували зарплату середнього рівня та нижче. Натомість найбільш високооплачувані категорії персоналу не відчули жодного нівелювання позитивного «зарплатного ефекту», який традиційно асоціюється з великими компаніям.

Як стверджує Кобб, нерівномірне руйнування «зарплатного ефекту» пояснює десь 20% розривів у рівні оплати праці, котрі спостерігались протягом періоду проведення дослідження (яке тривало з 1989-го по 2014-й рік), що, у свою чергу, сприяє зростанню диференціації доходів у масштабі країни.

«Робота у великій стабільній компанії, зазвичай, сприймалась як можливість для кар’єрного зростання та отримання гідної винагороди; проте виглядає, що переваги належності до великої фірми поступово сходять нанівець», — зазначає Кобб.

Дані попереднього дослідження, які наводить Кобб, вказують на те, що компанії з чисельністю персоналу понад 500 осіб раніше платили зарплати на 30%-50% вищі, ніж фірми, в яких працювало менш ніж 25 людей. Великі компанії пропонували вищий рівень оплати праці, бо були зацікавлені в залученні краще підготовленого персоналу. Натомість її мінімальний розмір визначався під тиском організованих у профспілки робітників. Ті ж фірми, які не допускали в себе появи профспілок, намагалися якось «підсолодити» зарплатний «пиріг» із тим, щоб не провокувати людей на організовані дії.

«Зарплатний ефект» стосувався всіх категорій персоналу компанії, включно з працівниками, які виконували технічні роботи, котрі зараз, як правило, передаються підрядникам. Процеси найму й просування було стандартизовано, а перехід з посади на посаду регулювався жорсткими процедурами. Завдяки цьому компанія в основному забезпечували стабільно-високий рівень винагороди для тих, хто працював у ній тривалий час.

Використовуючи два набори даних, зібраних на федеральному рівні, автори проаналізували динаміку «зарплатного ефекту». Згідно їхніх висновків, переваги від роботи у великій компанії отримували всі категорії персоналу, хоча в найбільшому виграші були ті, хто знаходився у верхній та нижній точках зарплатної кривої.

«Якби 40 років тому ви були б секретарем, охоронником чи прибиральником у великій компанії, то, швидше всього, заробляли б більше, ніж ті, хто працював на аналогічних позиціях у малих фірмах, — зауважує Кобб, додаючи, що «великі компанії, здебільшого, визначали рівень винагороди персоналу, використовуючи засади внутрішнього ринку праці та покладаючись на результати атестації або інші стандартизовані процедури».

Хоча розмови щодо проблеми нерівності на загальнонаціональному рівні почали вестись відносно недавно, нівелювання «зарплатного ефекту» у великих фірмах має вже доволі тривалу історію. Як зазначає Кобб, це явище почало проявлятись у 1980-тих, а набрало обертів під час економічного буму 1990-тих.

«Тоді почала поширюватись практика передачі низькооплачуваних робіт підрядникам чи розміщення виробництва в інших країнах, — пише автор. — Скорочення відбувались завжди, але зараз ми бачимо, як компанії, зменшуючи чисельність персоналу, суттєво підвищують свою прибутковість; а, крім цього, колишні штатні працівники, які зараз виконують ту ж саму роботу на засадах підряду, отримують набагато менше грошей».

Також Кобб говорить про те, що масштабні трансформації ринкового середовища суттєво прискорили темпи вищезазначених змін. Серед іншого — це глобалізація, технологічні зміни та зміни у стосунках між працедавцем і персоналом. Якщо раніше рівень заробітної плати залежав від посади, то тепер він визначається для окремих працівників, а його зростання не прив’язано до заздалегідь визначеної схеми. Наприклад, зараз операційні менеджери мають більшу свободу вирішувати — кого наймати та скільки кому платити. Раніше ці функції виконувались у межах централізованого процесу найму, який був стандартним для великих компаній.

«Врахувавши все це, можна зробити припущення, що переваги від роботи у великій фірмі зникають і особливо це відчувають працівники з мінімальним та середнім рівнем зарплат», — підсумовує Кобб.

За матеріалами "Why It No Longer Pays to Work for a Larger Firm", Knowledge@Wharton.

Ілюстрація: myStarjob.com



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
24-25 листопада 2017
Одеса
Оперативне управління командою підлеглих і бізнес-процесами (Ігор Сокуренко)
1 грудня 2017
Київ, Готель «Мир»
Мотивація «під ключ»: від ефективності до оплати праці в рамках обмеженого бюджету (Ігор Немировський, Інна Старожукова)
7-8 грудня 2017
Київ
Оцінка персоналу від А до Я (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Искусство замечать. Секреты наблюдательности истинных лидеровИскусство замечать. Секреты наблюдательности истинных лидеров
Воплощение идей. Как преодолеть разрыв между видением и реальностьюВоплощение идей. Как преодолеть разрыв между видением и реальностью
Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутациюПерсональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию
Искусство влияния. Убеждение без манипуляцийИскусство влияния. Убеждение без манипуляций
Блестящая идея. Что надо знать, уметь и говорить, чтобы заставить ваши идеи успешно работатьБлестящая идея. Что надо знать, уметь и говорить, чтобы заставить ваши идеи успешно работать


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)