ТЕНДЕНЦИИ | HR 10 марта 2017 г.

Everything Is Becoming Digital, или Главные вызовы для HR в эпоху цифровых технологий

Источник: портал "ДЕЛО"

В современных реалиях HR — это не сотрудник департамента по управлению персоналом, а "консультант по работе людей". В 2017 году важной задачей для бизнеса станет разработка и реализация стратегии автоматизации всего, что связано с управлением персоналом, а также развитие обратной связи.

Everything Is Becoming Digital, или Главные вызовы для HR в эпоху цифровых технологий Компания Deloitte опубликовала доклад Predictions for 2017. Everything Is Becoming Digital ("Прогнозы на 2017 год. Все перейдут на digital"), который посвящен главным вызовам для HR в эпоху цифровых технологий.

Исследование можно использовать как инструкцию для руководителей и топ-менеджеров по работе с персоналом в эпоху цифровых технологий. В исследовании приняли участие более чем 7 000 компаний из 130 стран. Портал Delo.UA выбрал ключевые месседжи из доклада специалистов Deloitte.

Согласно докладу, 92% руководителей считают, что их компании неправильно организованы, то есть лишены "корпоративной культуры", и именно это препятствует им добиться успеха. В то же время, только 14% понимают значение словосочетания "корпоративная культура" и "новая организация" для их компаний, ведь они готовы меняться и обучаться новому.

На самом деле, в современном цифровом мире одной из характерных черт высокоэффективных компаний является способность к быстрому обучению.

Организации, которые процветают в цифровой век, действуют иначе, радикально пересматривая традиционные модели. При этом их главная цель не просто "быть цифровыми", а "создавать цифровое".

Компании сегодня должны попробовать новые вещи (через краудсорсинг или хакатон), быстро внедрять новые продукты и услуги и быстро понимать, что провалится, а что работает. Ведь сегодня успешное управление полностью зависит от своевременной обратной связи, и необходимые инструменты встраиваются практически во все HR-платформы, системы управления эффективностью и аналитики в реальном времени.

Организационная структура будет меняться

Большинству руководителям нужно будет пересмотреть структуру организации своих компаний. Сегодня ключом к организационному успеху является не "масштабируемая эффективность", а "масштабируемое обучение". Новая организационная модель создаст своеобразную "сеть команд", в которой компании расширяют права и возможности сотрудников для работы над конкретными бизнес-проектами. Эти сети координируются операционными и информационными центрами, создавая новые кросс-команды, а также собственные смены функционального руководства.

В некотором смысле, предприятия все больше становятся похожи на свободные пространства по производству успешных проектов и все меньше на традиционные корпорации с иерархической структурой.

Руководителям нужно давать свободу своим подданным и понимать, как именно люди работают в их компаниях. Это означает, что им следует сосредоточиться на обучении, исследовательской работе и сроках вывода продукта на рынок. Необходимо разбить функциональные группы на команды, которые сосредоточены на выпуске продуктов, клиентах, рынках. Эти команды должны быть небольшими по размеру, более плоскими и больше раскрепощенными. Лидерам необходимо сосредоточиться на практическом лидерстве.

Культура вовлеченности

Корпоративная культура определяет цели организации. Исследования показывают, что компании с четко выраженной целью и ясным набором культурных ценностей опережают конкурентов.

Согласно исследованию Global Human Capital Trends 2016, порядка 86% компаний в мире называют корпоративную культуру приоритетом номер один в кадровой политике и понимают, что она играет огромную роль в работе. Но лишь 14% из них понимают ее настоящее значение.

Специалисты Deloitte выделяют три основные тенденции:

  1. Культура компаний стала прозрачной. Тысячи людей мгновенно узнают, что ваши клиенты или сотрудники чем-то недовольны. Культура стала одним из главных элементов вашего имиджа в сети, а от этого зависит ваша репутация на рынке и среди клиентов, качество найма, и тип людей, которые приходят к вам работать.

  2. Культура объединяет команды. Почему команды делятся между собой идеями, а не соревнуются? Почему команда сосредоточена на потребностях клиентов, а не на внутреннем продвижении? Все это проявления развитой корпоративной культуры, подкрепленной сильной системой ценностей.

  3. Культура стимулирует инновации. Если в компании есть четко определенная культура, у работников есть чувство свободы и безопасности, ведь они знают, чего ожидать. Иначе говоря, разобщенную организацию ждет предсказуемый провал, потому что без взаимной поддержки людям сложно проявлять личную эффективность и раскрывать способности. Дружелюбная и открытая атмосфера повысит чувство востребованности, которое в конечном итоге принесет успех двум сторонам.

Специалисты Deloitte считают, что хорошие отношения и сотрудничество HR с СЕО и руководителями ключевых подразделений компании необходимо, чтобы сформировать основные ценности и определить инструменты для измерения корпоративной культуры.

Бум для инструментов аналитики и обратной связи

В 2017 году важной задачей для компаний станет разработка и реализация стратегии автоматизации всего, что связано с управлением персоналом, а также развитие так называемой "архитектуры обратной связи".

Мгновенная обратная связь, сюжетная аналитика и сетевые инструменты станут основными трендами в 2017 году.

Руководители присвоили аналитике ключевой приоритет, поскольку компании стремятся лучше понять своих сотрудников и испытывают потребность в измерении показателей.

Новые приложения обратной связи активно используются для прогнозирования тенденций. Именно 2017 год станет периодом, когда работодатели должны всерьез задуматься о построении плана и дорожной карты для системы обратной связи, которая затрагивает весь жизненный цикл сотрудника.

Компании строят аналитические команды, которые быстро вытесняют устаревшие системы и объединяют разные группы, чтобы выполнять одну стратегическую функцию.

Революция систем управления

Каждый сотрудник хочет, чтобы ему доверяли и понимали, а не просто указывали, что делать. Они не хотят ждать от менеджеров обратную связь целый год, им нравится обсуждать цели регулярно и вместе с коллегами совершенствоваться профессионально.

Все эти изменения плюс тенденция ухода от голых рейтингов и числовых показателей создали совершенно новый рынок для систем управления эффективностью. Хотя эта революция только зарождается в большинстве компаний. Сегодняшние практики по управлению производительностью переплетаются с такими дисциплинами, как исследование вовлеченности, социальное признание, управление карьерным ростом и непрерывное обучение.

Революция в этой области, наконец, осуществляется при поддержке нового поколения поставщиков программного обеспечения для управления эффективностью.

Сфокусированность на производительности и благополучии

В 2017 году HR получит статус "консультанта по работе людей", а не "департамента по управлению персоналом".

Одной из главных задач HR в 2017 году станет создание условий, которые позволяют эффективно осуществлять трудовую деятельность.

Если ничего не делать в этом направлении, то это отобразится на показателях успеваемости и качестве работы сотрудников.

Личный опыт сотрудника важнее проектирования процессов в HR

Большинство компании создадут аналитические команды, которые быстро вытесняют устаревшие системы и объединяют разные HR-группы. Это свидетельствует о том, что меняется осознание функции HR.

Согласно этим тенденциям, можно выделить три основной идеи HR:

  1. HR-отделы контролируют все процессы, связанные с людьми для повышения эффективности работы.
  2. HR выстраивает системы управления талантами.
  3. HR совершенствует опыт сотрудника, способствует его развитию (создает компанию, в которой продуктивно и комфортно работать).

В 2017 году такие направления, как дизайн-мышление, пользовательский опыт и цифровой дизайн станут мейнстримом внутри HR. В 2017 году большинство HR-команд откажется от проектирования программ и сосредоточится на опыте.

Сегодня, когда сформировалась технологическая среда работы как таковой, необходимо проектировать другие "программы обучения" и другие "программы адаптации". Компании должны изучать и проектировать качественное обучение и систему адаптации персонала.

Иллюстрация: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
26 июня 2018
Киев
Встроенные продажи или продажи на "входящих" и сервисных звонках (Наталья Дегтярева)
2 июля 2018
Одесса
Ораторское искусство 2.0 (мастер-класс Радислава Гандапаса)
10 июля 2018
Киев
Бюджетирование с шаблонами бюджетов и финансовой моделью (Игорь Немировский, Инна Старожукова)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Искусство объяснять. Как сделать так, чтобы вас понимали с полусловаИскусство объяснять. Как сделать так, чтобы вас понимали с полуслова
WOW-факторы. Пора потрясти воображение людейWOW-факторы. Пора потрясти воображение людей
Работай легко. Индивидуальный подход к повышению продуктивностиРаботай легко. Индивидуальный подход к повышению продуктивности
Уверенность в себе. Умение контролировать свою жизньУверенность в себе. Умение контролировать свою жизнь
Бла-бла-бла, или Что делать, когда слова не работаютБла-бла-бла, или Что делать, когда слова не работают


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)