ТЕНДЕНЦІЇ | Управління продуктивністю 10 січня 2018 р.

Низька залученість персоналу = погане управління

«Стан "здоров'я" компаній різних країн світу в першу чергу залежить від рівня залученості працівників. У свою чергу, стабільно високої залученості можна досягти, лише усунувши "хронічні" недоліки, які притаманні системам управління результативністю переважної більшості організацій», — пише Джим Хартер (Jim Harter), старший науковець Gallup (напрям «Управління робочим середовищем»).

Низька залученість персоналу = погане управління Згідно останнього звіту Gallup «State of the Global Workplace» («Стан глобального робочого середовища»), 85% співробітників демонструють або дуже низьку залученість (67%) або активно виявляють її відсутність (18%). Наслідком такої «норми» є втрати продуктивності, що обходяться бізнесу приблизно в $7 трлн.

Отже, згадані вище 67% становлять більшу частину персоналу різних компаній світу. Як правило, вони не найгірші працівники, але при цьому абсолютно байдужі до організації, — готові віддавати їй тільки свій час, не докладаючи особливих зусиль (не кажучи вже про те, що не варто очікувати від них вияву ініціативності та пропонування корисних ідей). Не виключено, що такі співробітники, щойно прийшовши на роботу, хотіли зробити щось значуще. Проте ніхто так і не дав їм можливості використати свій потенціал, аби зробити структуру кращою.

Те, що такі закономірності проявляються у світовому масштабі, говорить про одне: підходи компаній до управління продуктивністю співробітників (якщо говорити конкретніше до їхнього професійного розвитку) є вкрай неефективними та являють собою серйозну перешкоду для досягнення бажаних бізнес-результатів.

У більшості фірм щорічні атестації — це єдиний канал оцінювання результативності індивідів та надання їм зворотного зв'язку. Але людям потрібно набагато більше (що особливо стосується представників нових поколінь), а саме — значуща мета, можливості для професійного й особистісного зростання, безперервність діалогу, коуч (а не бос) та менеджер, котрий замість того щоб акцентувати увагу на недоліках підлеглих, вміє використовувати їхні сильні сторони.

Це хоча й може здаватися недосяжною ціллю, є орієнтиром для вдосконалення системи управління організацією. А наступні три кроки дадуть вам змогу суттєво підвищити рівень залученості персоналу вже в короткостроковій перспективі.

Проведіть аудит ваших атестаційних систем. Напевно в них є компоненти, які сприяють веденню безупинного діалогу між менеджментом і персоналом, а є й такі, що цьому заважають. Вичленіть елементи, котрі підтримують чітке формулювання цілей, сприяють ефективності виконання ролі коуча та стимулюють відповідальність працівників у спосіб справедливий та зрозумілий для всіх.

Навчіть менеджерів проводити бесіди, що стосуються питань професійного розвитку. Ваші управлінці мають стати справжніми експертами зі співбесід кількох типів — від тих, що проводяться в рамках програми адаптації, до обговорення з підлеглими поточного стану справ та аналізу прогресу, досягнутого за півроку (або якійсь інший період).

Розробіть систему призначення на управлінські позиції. Деякі індивіди мають природний дар управління людьми — прагнуть їх розвивати, навчати, допомагаючи таким чином підніматися на вищі рівні продуктивності. Ваше завдання: продумати, як можна системно виявляти таких співробітників та готувати їх до ролі менеджера.

Традиційні атестаційні співбесіди все ще не втратили актуальність. Але щоб працівники та організація отримували від них максимальну користь, потрібно перевести їх у площину безперервного діалогу, що дозволить у разі потреби оперативно перевизначити пріоритети та заново обговорити очікування сторін. Таким чином процес професійного розвитку відбуватиметься протягом цілого року. І тоді щорічна атестація стане в першу чергу нагодою для розмови про майбутнє.

Високий рівень залученості є природним результатом правильної настройки системи управління результативністю. Порівняльний аналіз бізнес-структур у базі даних Gallup показав: ті, хто за залученістю персоналу знаходяться у першій квартілі, перевершують інших у наступних вимірах: за рівнем вдоволеності клієнтів — на 10%; за продуктивністю праці — на 17%; за обсягами продажу — на 20%; за прибутковістю — на 21%. Крім цього, динаміка зростання доходності акцій компаній з першої квартілі є в чотири рази вищою, ніж в їхніх конкурентів.

За матеріалами "Dismal Employee Engagement Is a Sign of Global Mismanagement", Gallup.

Ілюстрація: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
23 січня 2018
Київ, Готель «Мир»
Побудова системи оплати за результатом KPI — МОТИВАЦІЯ (Ігор Немировський, Інна Старожукова)
24 січня 2018
Київ, Готель «Мир»
Тайм-менеджмент і принципи делегування (Наталія Дегтярьова)
30 січня 2018
Київ, Готель «Адріа»
Управління запасами: «ключ від сейфа, де гроші лежать» (Микола Іванов)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Освіта проти таланту. Сила творчостіОсвіта проти таланту. Сила творчості
Размышления о личном развитииРазмышления о личном развитии
Включайся! Жінки, робота й воля вести за собоюВключайся! Жінки, робота й воля вести за собою
Как очаровывать людей. Искусство влиять на умы и поступкиКак очаровывать людей. Искусство влиять на умы и поступки
Працюй чотири години на тиждень. Нова психологія успіхуПрацюй чотири години на тиждень. Нова психологія успіху


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)