БІЗНЕС-ОСВІТА | ROI тренінгу 25 квітня 2024 р.

Короткий гайд із вимірювання рентабельності інвестицій у навчання

Обчислення рентабельності інвестицій у навчання рідко буває простим, проте є кілька найкращих практик, які стануть у нагоді фахівцям у сфері навчання та розвитку (L&D).

У сучасному економічному кліматі важливість вимірювання рентабельності інвестицій (ROI) у навчання неможливо переоцінити. Хоча переваги навчання на робочому місці були доведені неодноразово, розвиток співробітників є істотною інвестицією.

Відтак, L&D-лідерам необхідно показати, що навчальні ініціативи виходять за рамки навичок, знань і поведінки персоналу. Аби по-справжньому заручитися підтримкою керівництва, вони мають продемонструвати віддачу від інвестицій.

На жаль, деякі організації все ще розглядають L&D як дискреційні витрати. Коли проводять фінансові скорочення, бюджети на навчання часто урізають першими. Але підтвердження рентабельності інвестицій у навчання допомагає L&D-командам обґрунтовувати свої бюджети витрат і доводити необхідність продовження інвестицій у розвиток співробітників.

Дані про ROI можна надалі використовувати для виявлення прогалин і налаштування компаній на постійне вдосконалення. Однак, як знають досвідчені фахівці з навчання, вимірювання рентабельності інвестицій є досить непростим завданням.

Короткий гайд із вимірювання рентабельності інвестицій у навчання

Як виміряти рентабельність інвестицій у навчання

Вимірювання ROI тренінгу вимагає переведення результатів у грошовий еквівалент. Формула для розрахунку відсотка проста:

ROI = (Чисті вигоди від навчання − Загальна вартість навчання) / Загальна вартість навчання) × 100

Ось приклад формули в дії. Якщо компанія інвестує $100 000 у тренінг із продажу (загальна вартість тренінгу) і декларує збільшення доходу від продажу на $300 000 після його проходження (чиста вигода від тренінгу), то розрахована рентабельність інвестицій становить 200%. Виходячи з цієї цифри, можна зробити висновок, що інвестувати в цей тренінг варто.

Однак на практиці розрахунок ROI рідко буває таким простим, а переведення даних про навчання в долари може бути складним завданням. Наприклад, «м’які» навички, такі як емоційний інтелект і побудова команди, важко виміряти за допомогою цифр.

Навіть якщо дані можуть бути виражені числом, залишаються проблеми. Для того, щоб дані були корисними, їх слід збирати на різних етапах навчального циклу, аби забезпечити точність порівняння базових показників. Також може знадобитися доступ і аналіз звітів із численних систем, таких як управління результативністю, управління взаємовідносинами з клієнтами і управління ресурсами підприємства. Цей процес може зайняти багато часу і вимагати довготривалого відстеження.

Ще більше проблем може виникнути при інтерпретації даних. Зростання результативності або інших метрик може бути зумовлене безліччю зовнішніх факторів, таких як маркетингові умови та оновлення технологій. Це може ускладнити віднесення поліпшення результативності до тренінгів.

Як наслідок, навчальні команди ризикують отримати неточні виміри, якщо вони не мають високого рівня експертизи в аналітиці даних, фінансових концепціях і методологіях оцінювання, котрі дозволять їм виокремити вплив навчання і ефективно розрахувати рентабельність інвестицій. Нижче наведено кілька найкращих практик, які допоможуть стати на правильний шлях.

Моделі для вимірювання ROI

Через значні зусилля та ресурси, необхідні для вимірювання ROI навчальних програм, не є практичним чи необхідним вимірювати його для кожної ініціативи. Така практика має бути обмежена навчанням із високим впливом, високими ставками, а також ініціативами, які передбачають значні інвестиції часу та грошей. Для таких типів тренінгів можна використовувати багато підходів до вимірювання ROI, але найпоширенішим є модель Кіркпатріка (Kirkpatrick Model).

Модель Кіркпатрика має чотири рівні, на яких збирається значна кількість даних для створення цілісної картини безпосередніх наслідків навчання. При правильному використанні вона виходить за рамки демонстрації задоволеності учасників, збереження знань і зміни поведінки та дозволяє оцінити, як навчання впливає на фінансові результати компанії.

Ось як кожен рівень може допомогти виміряти ROI тренінгу:

  • Рівень 1 — Реакція. Керівники навчання використовують такі інструменти, як пост-тренінгові опитування, щоб зібрати первинні дані про сприйняття тренінгу. Сприйняття сприяє підвищенню ROI, оскільки позитивна реакція вказує на більшу ймовірність того, що учасники застосовуватимуть отримані знання поза тренінгом. Наприклад, у багатьох опитуваннях про тренінги прямо запитують — наскільки ймовірно, що учасники застосують свої нові знання чи навички.

  • Рівень 2 — Засвоєння. Оцінювання вимірює рівень засвоєння шляхом порівняння різниці в знаннях чи навичках до і після тренінгу. Оцінювання після тренінгу, яке демонструє покращення, може також вказувати на збільшення ROI.

  • Рівень 3 — Поведінка. Спілкуючись із менеджерами та керівниками після тренінгу, керівники навчання можуть виявити зміни в поведінці, які могли відбутися в результаті тренінгу. Це вказує на більшу ймовірність досягнення результатів, а отже, на збільшення ROI.

  • Рівень 4 — Результати. Керівники навчальних програм безпосередньо визначають вплив навчання, вивчаючи раніше визначені навчальні цілі та пов’язуючи їх із ключовими показниками ефективності (KPI), які потім можуть бути використані для визначення ROI.

Однак модель Кіркпатріка не дозволяє прямо розрахувати фактичний відсоток ROI. Для цього керівникам навчання слід звернутися до моделі Філліпса. Ця модель додає п’ятий рівень: повернення інвестицій. На цьому рівні використовується формула, наведена вище, для проведення аналізу економічної ефективності, який кількісно оцінює фінансові вигоди від навчання у порівнянні з понесеними витратами. Результат присвоює тренінгу грошову вартість, підкріплену даними.

Менш відомим, але переконливим методом оцінки ROI є метод успішних кейсів (SCM). На відміну від моделей Кіркпатріка та Філліпса, які спираються на кількісні дані, SCM розглядає якісні дані, такі як відповіді з інтерв’ю та навчальних кейсів. Його мета — виявити зв’язок між тренінгом та організаційними результатами.

Цей метод вивчає найуспішніших і найменш успішних учасників за допомогою спостережень і глибинних інтерв’ю. Отримуючи інформацію від цих груп, керівники навчальних програм створюють історію, в якій детально описують корисність тренінгу і те, як його можна вдосконалити. Хоча цей метод є досить суперечливим і суб’єктивним, за відсутності числових даних він є надійним способом продемонструвати вплив навчальних ініціатив на бізнес, який відчувають співробітники.

Збір даних

Дуже важливо визначити метрики, які використовуються для вимірювання цілей тренінгу, ще до його початку. Така ясність допомагає усунути плутанину щодо того, які дані потрібно буде оцінювати пізніше. Наприклад, якщо бажаний результат полягає в тому, щоб учасники більш ефективно обробляли запити клієнтів, то одним із KPI для вимірювання ROI може бути задоволеність клієнтів або індекс підтримки споживачів (NPS).

Крім того, перед початком навчання важливо отримати вихідні дані. Ці дані також можна зібрати за допомогою опитувань, контрольних тестів та оцінки потреб. Оцінка потреб допомагає визначити поточний рівень навичок персоналу та прогалини в роботі. Після цього навчальна команда може зосередитися на вирішенні будь-яких потреб під час тренінгу.

Різноманітність даних має вирішальне значення при вимірюванні ROI тренінгу, оскільки наявність декількох типів даних дозволяє більш повно оцінити вплив (наприклад, кількісний і якісний). Також вкрай важливо збирати дані послідовно.

Фахівці, які проводять навчання, повинні переконатися, що в оцінюванні до і після тренінгу використовуються однакові показники. Якщо ви використовуєте контрольну та експериментальну групи, єдиною суттєвою відмінністю має бути те, що перші відвідували тренінг, а другі — ні. Аналогічно, якщо порівнюються дані зі схожих відділів, період часу, що досліджується, має бути однаковим. Така узгодженість допомагає виокремити вплив тренінгу та відмежувати його від інших факторів, які можуть впливати на результативність.

Аналіз витрат

Розрахунок ROI враховує як витрати на тренінг, так і отримані вигоди від нього. Аналіз витрат має включати всі відповідні статті — такі як оплата матеріалів, технологій, гонорари фасилітаторам, розробка навчальних програм тощо. Він також повинен враховувати витрати на одного учасника. Користь від тренінгу має бути такою ж комплексною і включати як матеріальну віддачу, наприклад, збільшення продажу, так і нематеріальну, таку як покращення морального духу.

Методи аналізу витрат слід регулярно переглядати та оновлювати, щоб вони залишалися актуальними в міру зростання та розвитку організації. Також корисно порівнювати результати ROI з галузевими бенчмарками, щоб переконатися, що вони відповідають показникам аналогічних організацій. Це може допомогти навчальним командам визначити можливості для вдосконалення, розставити пріоритети у сферах, які мають найбільший вплив на ефективність бізнесу, і зосередити ресурси на тих напрямках, які принесуть найбільший ROI.

Заключні думки

Коли справа торкається збільшення впливу навчальних ініціатив, їхні керівники повинні визнати роль культури. Сильна культура навчання підтримує особистий і професійний розвиток, водночас підвищуючи результативність і залученість співробітників.

Крім того, дизайн програми має бути пристосований до потреб тих, хто навчається. Це можна зробити, гарантуючи, що тренінг є актуальним і цікавим для учасників, а також беручи до уваги їхні різні стилі навчання, посадові ролі та рівні кваліфікації. Така кастомізація, разом із включенням практичних вправ, які посилюють передачу знань, призводить до кращого повернення інвестицій у навчання.

За матеріалами BIG THINK.

Ілюстрація: itknowledgezone.com



ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Кради як митець. Креативнi «фiшки», про якi тобi нiхто не розповiстьКради як митець. Креативнi «фiшки», про якi тобi нiхто не розповiсть
Іди туди, де страшно. І матимеш те, про що мрієшІди туди, де страшно. І матимеш те, про що мрієш
Спершу найважливіше! Жити, любити, вчитися, залишити слідСпершу найважливіше! Жити, любити, вчитися, залишити слід

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тренди, Інсайти, Інтерв'ю, Рецензії, Бізнес-навчання, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Статті партнерів
ПРОЄКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2024, Management.com.ua

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)