Як розробити ефективну HR-стратегію

Розділ: Управління персоналом
Автор(и): Ерік ван Вулпен (Erik van Vulpen)
Джерело: AIHR
розміщено: 08.12.2023
звернень: 2026

Щоб задовольнити вимоги амбіцій організації, потрібна кваліфікована робоча сила. Коли HR-практики пов’язують співробітників із бізнес-цілями, результати покращуються. HR-стратегія зосереджує зусилля персоналу там, де вони повинні бути, щоб допомогти компанії процвітати.

У цій статті Ерік ван Вулпен (Erik van Vulpen), засновник і декан Academy to Innovate HR (AIHR), пояснює, як HR-стратегія впливає на щоденні практики управління персоналом, розглядає деякі приклади та надає поради щодо її розробки.

Що таке HR-стратегія?

Стратегія управління персоналом — це план узгодження інвестицій у людський капітал із потребами бізнесу. Вона формує характер і напрямок діяльності з управління персоналом, щоб зосередитися на підтримці того, чого намагається досягти компанія. HR-стратегія задає напрямок для всіх ключових HR-сфер, включаючи найм, оцінку ефективності, розвиток і компенсацію.

За словами д-ра Дітера Вельдсмана (Dieter Veldsman), головного науковця з питань управління персоналом AIHR, HR-стратегія завжди є відповіддю на те, що було сформульовано в бізнес-стратегії.

«HR-стратегія пояснює, яким чином HR сприятиме досягненню бізнес-цілей, і допомагає спрямовувати всю HR-діяльність», — говорить д-р Вельдсман.

HR-стратегія характеризується наступним:

  • Вимагає аналізу організації та зовнішнього середовища.
  • Орієнтована на перспективу від трьох до п’яти років.
  • Формує базу стратегічного управління людськими ресурсами в організації.
  • Допомагає у розгортанні та розподілі організаційних ресурсів (тобто грошей, часу, персоналу).
  • Щорічно переглядається.
  • Призводить до певної поведінки.

Ключові компоненти HR-стратегії

Деталі HR-стратегії будуть відрізнятися залежно від потреб кожної організації. Однак, ви маєте переконатися, що вона охоплює певні ключові сфери, на які слід орієнтуватися у своїй кадровій практиці.

До них відносяться:

  • Формулювання HR-місії. Сформулюйте заяву про місію управління персоналом, щоб визначити, чого ви прагнете досягти. Переконайтеся, що кожен член HR-команди добре з нею ознайомлений.

  • Організаційна культура. Коли HR співзвучний цілям компанії, він може шукати способи заохочувати бажану поведінку і культуру, яка допоможе зробити їх досяжними.

  • Залучення талантів і рекрутинг. HR може націлити свою тактику залучення талантів на пошук і наймання кваліфікованих фахівців, які можуть привести компанію до поставлених цілей.

  • Управління та розвиток талантів. HR повинен бути в курсі можливостей, необхідних для ефективного та результативного виконання роботи. Тоді він може розробити відповідні практики менеджменту та розвитку, щоб їх нарощувати.

  • Компенсація та пільги. За підтримки вищого керівництва, HR може забезпечити конкурентоспроможність компенсацій і пільг, щоб залучати й утримувати таких працівників, які можуть сприяти успіху організації.

HR-стратегія: ключові компоненти
HR-стратегія: ключові компоненти

Важливість HR-стратегії для вашої організації

Успіх організації залежить від того, наскільки добре її працівники надають продукт або послугу. Оскільки кожне кадрове рішення впливає на робочу силу, воно потребує продуманого підходу.

Розробка та реалізація HR-стратегії позитивно впливає на бізнес наступним чином:

  • Узгодження з бізнес-цілями. HR може максимізувати свій внесок у досягнення цілей організації, визначивши пріоритети своїх ініціатив і дій, спрямованих на їх підтримку. Тоді і час, і гроші інвестуються туди, де вони мають найбільше значення. Без такого фокусу існує ймовірність розбалансування зусиль і марної трати ресурсів.

  • Операційна ефективність і продуктивність. Коли HR може призначити потрібних людей на потрібні посади, відбувається кращий розподіл ресурсів та оптимізація операцій. Процеси стають більш дієвими та ефективними, що підвищує продуктивність і загальну результативність. Крім того, релевантні та своєчасні кадрові ініціативи, зосереджені навколо HR-стратегії, сприяють зростанню бізнесу.

  • Організаційна культура та залученість персоналу. Сильна, здорова організаційна культура та залучені співробітники є основою для досягнення позитивних бізнес-результатів. HR-стратегія, орієнтована на людей, допомагає формувати та підтримувати культуру на робочому місці, яка покращує досвід працівників, сприяє залученню та продуктивності.

  • Стратегічне планування та розвиток персоналу. Наявність HR-стратегії означає визначення поточних і майбутніх потреб у робочій силі та встановлення чітких інструкцій щодо набору, адаптації, навчання та утримання персоналу. Створюючи кваліфіковану, мотивовану робочу силу, ви також можете дивитися вперед і готуватися до майбутніх викликів.

Фреймворк HR-стратегії

Фреймворк HR-стратегії надає структуру розробці вашого HR-плану та спрямовує його реалізацію.

Компанія Deloitte розробила фреймворк HR-стратегії, що складається з трьох етапів — «Визначення цінності людського капіталу», «Узгодження HR-продуктів і послуг» і «Забезпечення цінності» — і десяти кроків. Цей підхід допомагає HR-лідерам визначати HR-стратегію у систематичний спосіб.

Ось короткий огляд цього методу.

Визначення цінності людського капіталу

1. Зрозумійте бізнес-стратегію. Ви повинні мати уявлення про те, що може запропонувати ваша організація і які її майбутні стратегії та цілі. Візьміть до уваги також зовнішні ринкові сили. Потім визначте, як вони вплинуть на HR-стратегію та пріоритети.

2. Визначте HR-стратегію. Створіть дорожню карту того, як HR може синхронізувати свої функції з тим, чого намагається досягти бізнес. Мета полягає в тому, щоб використовувати людський капітал таким чином, щоб створити конкурентну перевагу для організації.

Узгодження HR-продуктів і послуг

3. Сегментуйте HR-клієнтів. Не всі HR-клієнти однакові. Сегментуйте різні (внутрішні) групи клієнтів і визначте ті з них, які є найбільш важливими для досягнення бажаних результатів. Різні клієнтські групи вимагають різних політик і підходів. Розробляйте програми та послуги, які відповідають цим різноманітним потребам.

4. Визначте пріоритетність інвестицій у людські ресурси. Ефективно розподіляйте свій HR-бюджет та інші ресурси. Зрозумійте витрати, ризики та вигоди від реалізації ваших ініціатив і послуг. Тоді ви зможете визначити пріоритетність інвестицій, які принесуть користь вашим ключовим клієнтам і забезпечать найкраще ROI. Хорошим методом для визначення пріоритетності цих інвестицій є розрахунок ROI за допомогою калькуляції витрат на управління персоналом.

5. Розробіть HR-послуги. Проаналізуйте всі сфери діяльності HR та визначте процеси, які потребують оптимізації або реінжинірингу.

Забезпечення цінності

6. Забезпечте правильну модель надання послуг з управління персоналом. Оцініть поточну модель надання HR-послуг і проаналізуйте, наскільки ефективно вона допомагає досягти цілей організації. Ви також маєте проаналізувати ключові фактори, що сприяють роботі з персоналом, такі як HR-системи, процеси та інфраструктура. Оптимізація цих факторів допоможе надавати HR-послуги, які додають цінності організаційній стратегії.

7. Створіть правильний кадровий потенціал. Визначте навички та здібності, які потрібні HR-команді для реалізації HR-стратегії. Порівняйте їх із поточними компетенціями та з’ясуйте, де є прогалини. Потім визначте, як навчати та набирати персонал, щоб подолати ці розбіжності.

8. Постійно вдосконалюйте операційну майстерність HR. Цей крок стосується оптимізації ролі HR. Регулярно оцінюючи ефективність HR-процесів, ви можете знайти способи їх покращення. Це може включати в себе надання інструментів або інфраструктури, необхідних HR-фахівцям для більш ефективної та результативної роботи.

9. Створіть HR-бренд. Цінність HR має бути очевидною для всіх стейкхолдерів організації. Зрозумійте, як працює і як має працювати HR-відділ, шляхом збору відгуків. Просувайте на ринку те, що може запропонувати HR, через інтегровані канали комунікації.

10. Вимірюйте вплив HR-продуктів і послуг. Зрештою, щоб реалізувати HR-стратегію, HR-процеси повинні бути ефективними. Вимірюйте вплив ваших продуктів і послуг на відповідні бізнес-результати за допомогою HR-аналітики.

Як розробити HR-стратегію

Глибоке розуміння загальної бізнес-стратегії вашої організації та аналіз фреймворку HR-стратегії є відправною точкою для створення HR-стратегії. Коли ви заглибитесь у цей процес, вам варто пам’ятати про деякі найкращі практики формулювання HR-стратегії:

1. Зрозумійте, як HR створює цінність для організації

HR-моделі — це інструмент для формулювання впливу вашого HR-відділу. Одним із прикладів є Стандартна причинно-наслідкова модель управління персоналом (Standard Causal Model of HRM):

Стандартна причинно-наслідкова модель управління персоналом (Standard Causal Model of HRM)
Стандартна причинно-наслідкова модель управління персоналом

Ця модель показує, що HR-стратегія є результатом ширшої бізнес-стратегії. Вона демонструє, що діяльність з управління персоналом створює цінність, коли вона узгоджується з тим, чого намагається досягти організація, і може сприяти підвищенню мотивації та задоволеності працівників роботою.

Це дозволяє HR робити внесок у внутрішні та фінансові показники організації. Якщо ви зможете продемонструвати цей вплив, то матимете чітке обґрунтування ресурсів, які необхідно інвестувати в реалізацію HR-стратегії.

Ця вправа також допоможе вам бути реалістичним у плануванні. Чи можете ви досягти того, що обіцяє ваша HR-стратегія? Що вам потрібно для успішної реалізації?

2. Враховуйте нові тренди у сфері управління персоналом

Нові розробки та технологічний прогрес є постійними факторами у світі праці. Нові HR-тренди включають бум генеративного штучного інтелекту, гнучкий графік роботи та акцент на благополуччі співробітників. Із появою нових міркувань очікування від HR і того, що вона повинна надавати, постійно змінюватимуться.

HR-команди мають бути в курсі зовнішньої та внутрішньої динаміки, яка вимагатиме адаптації, а також того, як це впливає на стратегічний HR-план.

3. Проведіть SWOT-аналіз

SWOT-аналіз — це метод визначення внутрішніх сильних і слабких сторін організації або відділу, а також зовнішніх загроз і можливостей. Сильні сторони включають основні ноу-хау та знання компанії. Це, наприклад, виробничі потужності, існуючий бренд, маркетингові канали, можливості збуту, досвід у сфері досліджень і розробок (R&D) та інші фактори людського капіталу.

Використовуючи цю оцінку, ви можете вирішити, як ці елементи впливають на HR, а також провести власний SWOT-аналіз. Після цього ви можете скласти плани щодо усунення слабких сторін і використання сильних сторін вашого людського капіталу для максимального використання можливостей.

SWOT-аналіз
SWOT-аналіз

4. Плануйте на довгострокову перспективу з можливістю коригування

Стратегія, за визначенням, є довгостроковою. Це не означає, що вона не підлягає змінам. Вам потрібно буде враховувати обмеження та мінливі обставини. Конкретні дії в рамках стратегії можуть, а іноді і повинні бути адаптовані, щоб краще відповідати навколишньому середовищу.

Наприклад, якщо ваша система комісійних і бонусів не дає очікуваних результатів, можливо, вам доведеться змінити її, щоб заохочувати і винагороджувати нові моделі поведінки, які покращать бізнес-активність.

5. Заручіться підтримкою керівництва

HR-стратегія не може існувати сама по собі. Для її реалізації потрібен відповідний бюджет, технологічні ресурси та кваліфікований персонал. Це можливо лише тоді, коли керівництво підтримує стратегію, готове її фінансувати та відстоювати.

Здатність продемонструвати, як HR-практики створюють цінність, є ключем до отримання такої важливої підтримки з боку бізнес-лідерів. Це також чудова можливість прояснити, чого керівництво очікує від вас і що ви, як HR, робитимете, а чого ні.

6. Підвищуйте кваліфікацію вашої HR-команди

Компетентні HR-фахівці є основою для впровадження та реалізації ефективної HR-стратегії. Їм потрібні знання у сфері управління персоналом, ділова хватка, грамотність у сфері HR-технологій і відповідні "м’які" навички.

HR-лідерам необхідно знати, де є прогалини в кадрових навичках, і планувати, як їх заповнити. Визначте співробітників, які мають таланти, що виходять за рамки їхньої поточної ролі, і готові прийняти нові виклики.

Разом із членами вашої HR-команди створіть плани професійного розвитку, які спрямовуватимуть їхній ріст і розвиток навичок. Зосередьтеся на майбутніх навичках HR, які допоможуть вашій команді орієнтуватися в мінливому робочому середовищі та успішно проводити організацію через ці зміни.

Якщо необхідно наймати нових працівників, зосередьтеся на наймі на основі навичок. Це допоможе вам знайти людей, які володіють потрібними здібностями, навіть якщо вони не мають безпосереднього досвіду роботи на подібній посаді.

7. Контролюйте виконання стратегії за допомогою KPI

Стратегія ніколи не буде ефективною без послідовної реалізації та моніторингу результатів. Це досягається шляхом відстеження ключових показників ефективності (KPI — метрик, які вимірюють стратегічні цілі), щоб кількісно оцінити, наскільки успішною є ваша HR-стратегія.

Ці показники можуть включати:

  • Коефіцієнт відсутності на робочому місці
  • Коефіцієнт плинності кадрів (добровільної та примусової)
  • Внутрішнє просування по службі
  • Індекс задоволеності працівників
  • Індекс залученості співробітників
  • Статистика зворотного зв’язку від керівників і співробітників

Це буде безперервний процес, тому визначте графік оцінки KPI та ключові етапи для досягнення ваших цілей. Аналізуючи досягнутий прогрес, визначте сфери, які потребують вдосконалення, і скоригуйте відповідні компоненти вашої стратегії. Продовжуйте оцінювати зміни і те, чи сприяє HR-стратегія зростанню компанії.

Розробка HR-стратегії
Розробка HR-стратегії

Приклади HR-стратегій

Давайте розглянемо реальні сценарії того, як HR може пов’язати свої практики з цілями організації. Нижче наведено три приклади успішних HR-стратегій.

Заява про HR-місію Університету Маркетт

Багато організацій перетворюють свою HR-стратегію і те, як вона пов’язана з бізнес-цілями, на заяву про місію. Стиснення стратегічного плану до короткої фрази прояснює мету HR для всіх стейкхолдерів. Це також дає співробітникам відділу кадрів керівний принцип, про який вони повинні пам’ятати, виконуючи свої обов’язки та реалізуючи ініціативи.

HR-відділ Університету Маркетт (University of Marquette) у Мілуокі, штат Вісконсін, працює за наступним формулюванням місії:

«Відділ людських ресурсів прагне бути взірцем досконалості та лідерства у сфері людських ресурсів, надаючи стратегічні та прогресивні кадрові рішення та консультації, які підтримують і уможливлюють реалізацію місії та стратегії Університету. Ми прагнемо бути каталізатором, який робить університет Маркетт найкращим роботодавцем».

Цифрова трансформація в компанії Colgate

Американська багатонаціональна компанія з виробництва споживчих товарів Colgate-Palmolive хотіла підготувати свої операції до нових способів ведення бізнесу. Венді Бойз (Wendy Boise), старша віцепрезидентка з глобального розвитку талантів, навчання та організаційного розвитку, пояснила:

«Ми впроваджуємо цифрові технології у все, що робимо — від підвищення ефективності цифрових медіа до нової аналітики та електронної комерції. Йдеться про прискорення підвищення кваліфікації в галузі цифрових технологій, зосередження уваги на цифрових структурах, концепціях і технологіях, а також на тому, як ми використовуємо їх для досягнення нашої мети та покращення бізнес-результатів».

Вони почали з проведення дослідження, щоб з’ясувати, які нові можливості потрібні співробітникам для цифрової трансформації компанії. Потім компанія Colgate розробила та впровадила програму навчання та розвитку для підвищення кваліфікації 16 000 офісних працівників у 100 різних країнах.

Програма сприяла підвищенню здатності співробітників покращувати бізнес-результати кількома способами, зокрема:

  • Використання ботів для підвищення ефективності, що призвело до 100% усунення помилок при доставці продукції.
  • Збільшення продажу в електронній комерції.
  • Освоєння комплексної аналітики для управління цифровими полицями.

Інноваційні стратегії управління талантами в Canva

Canva, онлайн-платформа для графічного дизайну, що базується в Сіднеї, Австралія, зазнала експоненціального зростання з моменту свого запуску в 2013 році. Щоб не відставати від зростаючих потреб компанії в рекрутингу, вони розробили підхід, орієнтований на розвиток навичок, і створили спільноту талантів.

Canva використовує систему навичок, що базується на чотирьох стовпах: майстерність, комунікація, лідерство та стратегія. Навички, необхідні для кожного з них, є пріоритетними під час найму, адаптації та навчання.

Кандидатів, яких не взяли на роботу, запрошують приєднатися до спільноти талантів Canva, де вони можуть відвідувати заходи та вебінари з розвитку навичок. Щоб продемонструвати подальшу вдячність пошукачам і підтримати їхню взаємодію з компанією, кандидати, які доходять до певного етапу рекрутингового процесу, отримують безкоштовну підписку на Canva Pro.

Емі Шульц (Amy Schultz), глобальна керівниця напрямку залучення талантів, пояснює це так:

«У мене є переконання, що одного дня нам більше ніколи не доведеться розміщувати оголошення про вакансії. Ми знаємо, де ми, знаємо, де вони, знаємо, якими навичками володіють наші люди, і що вони прагнуть працювати в Canva».

Ці винахідливі підходи сприяли зростанню глобальної команди Canva з 1 000 до 4 000 співробітників за три роки і створили спільноту талантів із понад 20 000 потенційних співробітників.

Підводячи підсумки

Сучасні HR-лідери є каталізаторами та захисниками об’єднання загальної стратегії організації з людьми, які можуть її втілити. Цілеспрямована та чітко визначена HR-стратегія є відправною точкою для цього.

Хоча це потребує часу, створення та реалізація HR-стратегії може принести величезну користь завдяки узгодженню діяльності HR-служби з цілями організації.

За матеріалами AIHR



ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ НА ТЕМУ:
Наснага. Побудувати культуру свободи та відповідальності за результатНаснага. Побудувати культуру свободи та відповідальності за результат
Як керувати рабамиЯк керувати рабами
Як управляти своїм босом. Класика Harvard Business ReviewЯк управляти своїм босом. Класика Harvard Business Review

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тренди, Інсайти, Інтерв'ю, Рецензії, Бізнес-навчання, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Статті партнерів
ПРОЄКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2024, Management.com.ua

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)