Тренди / HR

У що може конвертуватися турбота про персонал

20 листопада 2019 HRExecutive 3 621

Організації, які прагнуть зменшити кількість добровільних звільнень і підвищити продуктивність праці, мусять краще піклуватися про співробітників, — таку просту пораду дає працедавцям Лаура Хамілл (Laura Hamill), керівник наукового напряму Limeade Institute.

У що може конвертуватися турбота про персонал Рекомендація Хамілл ґрунтується на даних нового дослідження Limeade Institute (дослідна організація, яка вивчає різні аспекти досвіду персоналу), в ході якого було зроблено наступний висновок: сучасне робоче середовище потребує кардинальних змін — якщо завжди головували інтереси працедавця, то зараз першорядними мусять стати інтереси співробітників.

В опублікованому Limeade Institute звіті вказується на взаємозв’язок між тим, що у сприйнятті співробітників є виявом турботи з боку організації і продуктивністю їхньої діяльності. Зокрема, у звіті наводяться наступні дані: серед співробітників, які вважають, що працедавець піклується про них:

60% — планують продовжувати працювати в компанії три роки або довше (з-поміж тих, хто дотримується протилежної думки, такі плани мають тільки 7% людей);
95% — відчувають себе повноцінними учасниками організаційного життя (з працівників, які не відчувають турботи про себе — 14%);
90% — сказали, що рекомендуватимуть організацію як хороше місце для роботи (серед тих, хто вважають, що до них ставляться байдуже, — лише 9%).

Limeade Institute визначає поняття «турботи» як забезпечення того, що потрібно для підтримування відповідного стану здоров’я й благополуччя, а також захист від несприятливих обставин. Якщо коротко, справа полягає у піклуванні про людину та забезпеченні її потреб.

Як зазначає Хамілл, аби цього досягти, компанії мусять прийняти інтегрований підхід до управління досвідом персоналу — забезпечити не тільки благополуччя людей, але й сформувати середовище, де діють засади багатоманітності та інклюзивності, а також реалізовувати різні програми, котрі показуватимуть працівникам, що про них дбають — як про членів організації, так і як про людей.

«Турбота проявляється у повсякденній людській взаємодії, — пояснює Хамілл. — Її суттю є гнучкість і розуміння, коли, скажімо, працівникові треба раніше піти з роботи, тому що захворіла дитина або коли варто організувати розмову між босом і підлеглим, щоб посприяти покращенню їхніх стосунків». «Такі речі, як безкоштовна піца чи страховий поліс для домашніх тварин, — це дуже добре, але найважливішим є надання співробітникам організаційної підтримки», — додає вона.

Поштовх до проведення дослідження дало усвідомлення, що серед працедавців чимало скептиків, які вважають: якщо людина має роботу та отримує гроші — цього достатньо, щоб бути щасливим.

«Так думають багато тих, хто має організаційну владу, — зауважує Хамілл. — Бо свого часу вони самі стикалися з таким ставленням і продовжують мислити у застарілий спосіб, не усвідомлюючи цінності, яку турбота про працівників може дати не лише останнім, але й бізнесу в цілому».

Поспілкувавшись із такими скептиками, Хамілл вирішила їх переконати з допомогою наукових даних. Хоча в основному висновки дослідження Limeade не місять чогось надзвичайного, є серед них і по-справжньому цікаві.

«Мене вразило, якою мірою турбота з боку працедавця корелюється із наміром співробітників залишатися в організації та рекомендувати її іншим», — розповідає вона.

Керівникам HR-напряму, котрі замислюються над тим, як підвищити рівень вияву турботи в організації, Хамілл радить перед усе виявити проблеми, котрі вони намагаються розв’язати. При цьому вона зазначає, що багато HR-директорів, вважаючи своїм головним пріоритетом поглиблення залучення персоналу, недооцінюють те, що досягти цього можна лише при наявності відчуття взаємної турботи, бо «не може бути так, що ви тільки віддаєте й віддаєте цілий день — працівники мусять відчувати, що про них теж піклуються».

На переконання Хамілл, ключем до дієвості програми турботи є всеохоплюваність.

За її словами:

«Якщо у вас є стратегія, яка охоплює всі підрозділи, не будучи обмеженою організаційними кордонами, ви починаєте дивитися на всю роботу, що виконується в компанії, крізь призму інтегрованого досвіду персоналу. Причому до вирішення проблем треба підходити не з позицій HR-функції, а з позицій співробітників. Дуже важливо відійти від методів управління персоналом, які ґрунтуються на застарілих припущеннях, бо відчуття, що ми не байдужі організації є важливим складником зміни нашого сприйняття роботи».

За матеріалами "What’s the ‘secret sauce’ for improved retention and productivity?", HRExecutive.

Ілюстрація: Depositphotos.com

Оцінити матеріал:

Будьте першим, хто оцінить