Мотивация персонала

Надо честно ответить на следующие вопросы (для начала):
1. Соответствует ли квалификация людей той работе, которую им поручают?
2. Реалистичны ли планы?
3. Заработная плата находится сильно ниже среднего уровня по региону?
4. Существует ли понимание у людей (в виде соответствующей документации), кто-что должен делать?
5. Как начальство относится к подчиненным, орет много?

P.S. "Инженера, конечно, квалификацией обделены, но люди, умеющие работать. " - это как? Как можно про человека без должной квалификации сказать, что он умеет работать? Если у инженеров нет квалификации, но они "умеют работать", то, скорее всего, они работают погоняльщиками рабов? Может быть, в этом причина?

Спасибо Sergiy за то, что показали мне мою ошибку. Под словами "умеющие работать" я имел ввиду, что работать они будут и работать хорошо, нужно только направить их в нужное русло.

В начале нужно разобраться, есть ли на вашем предприятии система, которая регулирует взаимосвязь ваших ИТР и непосредственно цеха, т.е. как передвигается техническая документация по предприятию, как осуществляется контроль над выполненной работой, т.е. необходимо проверить как предприятие сумело организовать работу производства, может проблема именно в руководстве, а не в сотрудниках. Если с этим все нормально тогда нужно посмотреть на уровень заработной платы, если ваш уровень заработных плат конкурентоспособный тогда на вашем предприятии хромает дисциплина, люди ничего не боятся вот и все, а люди данной категории (рабочие) требуют особого внимания и жесткой дисциплины.

Привязанность оплаты труда к результатам . Класическая система "кнута и пряника" . Брак - штраф, работа без брака и по плану - премия.
Учитывать несколько нюансов: четко прописанные нормы и критерии качества, ознакомление с ними и с правилами премий/штрафов сотрудников, справедливые ( с точки зрения сотрудников) планы.
Система эффективна, но будьте готовы, что часть сотрудников покинет родные пенаты. Снова начинать работать хорошо и много не все смогут. Удачи Вам.

На данный момент на предприятии действует система "кнута и пряника", описанная "Яра". У персонала премия колеблется от 30% до 35% от заработной платы, в зависимости от категории. Премия выплачивается или не выплачивается по итогам работы за месяц по системе показателей. Но, как видно она не помогает. К тому же, текучесть кадров в 2007 г. составила 5,15%!

Не имея полных вводных, могу только предположить. Возможные причины того что система не работает: денег достаточно(премия некритична для жизни), ситема оплаты для сотрудников несправедлива или непонятна. Но наиболее вероятно ее просто нужно подкорректировать под новые реалии, что изменилось в компании со времен ее ввода?
Еще нет системы наказаний при том, что предприятию неоднократно наносится прямой убыток (брак).
Есть вариант провести анонимный опрос мотивированности персонала, узнать чего ему не хватает в этой жизни для полного счастья. И от этого уже отталкиваться: начальство ли ничего в жизни не понимает, з/п ли маленькая и т.п.

У персонала премия колеблется от 30% до 35% от заработной платы, в зависимости от категории.

Интересно, что размер премии зависит не от результата, а от категории персонала. Может быть, в этом причина? ;-)

Кстати, текучесть кадров до 5% в год считается нормальной. У вас не все так плохо.