5 травня 2004, 11:01
#1
Деякі тенденції в управлінні змінами
Два місяці назад в Англії було опубліковано результати доволі унікального дослідження. Воно було присвячено визначенню факторів, які в найближчі п'ять років будуть найбільше впливати на результативність бізнесу на ринку, в управлінні інноваціями та з точки зору задоволення інтересів власників, держави, клієнтів, персоналу*. В дослідженні брали участь топ-менеджери кращих компаній країни та відомі об'єднання. Стаття з його результатами потрапила до топ-списку бізнес-публікацій в світі.
Згідно результатів цього дослідження, саме розуміння індикаторів результативності бізнесу та бізнес-процесів було визначено найголовнішими факторами, які будуть впливати на продуктивність та результативність компанії в найближчі 5 років. В цьому контексті топ-менеджери визначили важливість управління людськими ресурсами та необхідність виконання менеджерами з персоналу такої ролі як "агент змін" ("провідник"), що набагато ширше, ніж "виконавець рішень зверху".
Незалежно від етапу розвитку українського бізнесу, ми переймаємося майже тими ж питаннями, безперечно, зі своїм "забарвленням". Необхідність використання таких підходів як робота з бізнес-процесами, використання індикаторів майже не викликає сумнівів. Та, об'єктивно, існує певна недовіра до якості власного розуміння цих "явищ" та роботи з ними чи то тренерів, чи то бізнес-консультантів, ІТ-консультантів. З одного боку, домінування такого інструменту як бюджетування вже майже не влаштовує, з іншого, прецеденту заміни чи доповнення його такими речами як системною роботою зі стратегією, бізнес-процесами та індикаторами поки що не має. А питання подальшого розвитку компанії, більш стабільного, залишається актуальним. У зв'язку з чим, в компанії ініціюється ряд проектів чи програм змін/розвитку, відповідальність за які все більше покладається або перекладається на менеджерів з персоналу. Пропоную розібратися, що це може означати для компанії, на що при цьому можна розраховувати.
Практика свідчить, що одним з ключових факторів, який впливає на якість змін та їх результати є ведення їх топ-менеджером. Мова йде про людину, яка бере безпосередню участь в оновленні стратегії компанії, бізнес-процесів та має вплив на бізнес вцілому. З мого скромного досвіду, наявності такого впливу у менеджерів з персоналу в наших компаніях майже не існує, як і у керівника будь-якого підрозділу забезпечення (бухгалтерії, фінансового відділу, відділу інформаційних систем, юридичного відділу тощо). Відділи персоналу, більшою мірою, виконують роль хороших помічників у веденні/забезпеченні бізнесу, бізнес-процесів, в гірших випадках - психотерапевтичної допомоги "першим особам". Отримуючи завдання від керівника, взяти на себе ведення проекту змін/розвитку, менеджери з персоналу залишаються з проблемою, яку вирішити практично не можливо, не обманюючи себе та інших професійно, хоча б трохи. Тоді виникає питання: може краще не обтяжувати талановитих людей роллю, виконання якої за логікою не можливе в принципі?
Оксана Щегельська,
заступник директора SCG
___________
* матеріали розміщено на
Два місяці назад в Англії було опубліковано результати доволі унікального дослідження. Воно було присвячено визначенню факторів, які в найближчі п'ять років будуть найбільше впливати на результативність бізнесу на ринку, в управлінні інноваціями та з точки зору задоволення інтересів власників, держави, клієнтів, персоналу*. В дослідженні брали участь топ-менеджери кращих компаній країни та відомі об'єднання. Стаття з його результатами потрапила до топ-списку бізнес-публікацій в світі.
Згідно результатів цього дослідження, саме розуміння індикаторів результативності бізнесу та бізнес-процесів було визначено найголовнішими факторами, які будуть впливати на продуктивність та результативність компанії в найближчі 5 років. В цьому контексті топ-менеджери визначили важливість управління людськими ресурсами та необхідність виконання менеджерами з персоналу такої ролі як "агент змін" ("провідник"), що набагато ширше, ніж "виконавець рішень зверху".
Незалежно від етапу розвитку українського бізнесу, ми переймаємося майже тими ж питаннями, безперечно, зі своїм "забарвленням". Необхідність використання таких підходів як робота з бізнес-процесами, використання індикаторів майже не викликає сумнівів. Та, об'єктивно, існує певна недовіра до якості власного розуміння цих "явищ" та роботи з ними чи то тренерів, чи то бізнес-консультантів, ІТ-консультантів. З одного боку, домінування такого інструменту як бюджетування вже майже не влаштовує, з іншого, прецеденту заміни чи доповнення його такими речами як системною роботою зі стратегією, бізнес-процесами та індикаторами поки що не має. А питання подальшого розвитку компанії, більш стабільного, залишається актуальним. У зв'язку з чим, в компанії ініціюється ряд проектів чи програм змін/розвитку, відповідальність за які все більше покладається або перекладається на менеджерів з персоналу. Пропоную розібратися, що це може означати для компанії, на що при цьому можна розраховувати.
Практика свідчить, що одним з ключових факторів, який впливає на якість змін та їх результати є ведення їх топ-менеджером. Мова йде про людину, яка бере безпосередню участь в оновленні стратегії компанії, бізнес-процесів та має вплив на бізнес вцілому. З мого скромного досвіду, наявності такого впливу у менеджерів з персоналу в наших компаніях майже не існує, як і у керівника будь-якого підрозділу забезпечення (бухгалтерії, фінансового відділу, відділу інформаційних систем, юридичного відділу тощо). Відділи персоналу, більшою мірою, виконують роль хороших помічників у веденні/забезпеченні бізнесу, бізнес-процесів, в гірших випадках - психотерапевтичної допомоги "першим особам". Отримуючи завдання від керівника, взяти на себе ведення проекту змін/розвитку, менеджери з персоналу залишаються з проблемою, яку вирішити практично не можливо, не обманюючи себе та інших професійно, хоча б трохи. Тоді виникає питання: може краще не обтяжувати талановитих людей роллю, виконання якої за логікою не можливе в принципі?
Оксана Щегельська,
заступник директора SCG
___________
* матеріали розміщено на