ПО для менеджера по персоналу

Добрый день.

Попытаюсь ответить на Ваши вопросы.

Очевидно, что при принятии решения об автоматизации кадрового делопроизводства стоит обращать внимание на многие моменты, в том числе на численность персонала компании, текучесть кадров, особенности кадровой политики предприятия, готовность нести связанные с этим материальные затраты и пр.

Понятно, когда в компании работает не более 40-50 человек, то подойдет и "1С:Зарплата + Кадры" или Microsoft Office.
А если на предприятии 600 человек (или больше), удаленные филиалы (к примеру, супермаркеты), сумасшедшая текучесть кадров. Если каждую неделю работники тасуются между магазинами, как колода карт (что не редкость для торговых сетей). Если работник, уволенный из одного магазина за воровство, на следующий день устраивается на работу в другой. Если не смотря ни на что нужна быстрая и точная аналитика по персоналу, кроме того, руководство требует еженедельного полного отчета о состоянии дел и т.д... А при этом работников нужно наказывать, поощрять, обучать, тренировать, мотивировать, поддерживать их рост, увидеть перспективного и не потерять, разглядеть ненадежного и избавиться.... В таких условиях средствами офисных приложений справиться сложно.

Легче всего любой вопрос рассматривать на примере. Предлагаю ознакомиться с системой управления персоналом PersonPro 2.0 и получить ответы на вопросы автора темы.

Система PersonPro появилась на рынке в начале 2003-го года и уже несколько сотен крупных предприятий (программа рассчитана на предприятия с количеством работающих от 100 человек) успешно ею пользуются.

В PersonPro могут работать любые предприятия, не зависимо от отрасли. Встроенные конструкторы позволяют настраивать систему под любые особенности учета (в том числе и отраслевые). Есть возможность создавать свои формы отчетов, приказов, добавлять в формах свои поля, кнопки, флажки и т.д. Кроме этого, с помощью конструкторов можно создать СВОЮ СОБСТВЕННУЮ МОДЕЛЬ УЧЕТА, если вы для себя её чётко формулируете. И самое главное, с задачами настройки может справиться сам кадровик, не требуя помощи специалистов и разработчиков, т.е. система не требует дополнительных затрат на внедрение и настройку.

В PersonPro отлично реализована аналитика, поэтому руководитель, имея систему на своем компьютере, сможет оперативно получать информацию о любом сотруднике, о его карьере, о текучести кадров, о среднем возрасте персонала на предприятии и мн.др. (включая данные по всем филиалам).

PersonPro реализована в четырех версиях:
PersonPro 2.0 Базовая - для использования на одном компьютере;
PersonPro 2.0 SQL - для работы в локальной сети предприятия, в отличие от 2.0 Базовой обеспечивает разделение прав пользователей, так же поддерживает основные СУБД (MS SQL, My SQL, Postgre SQL, Oracle, InterBase, SyBase, CACHE и др.), так же есть возможность настроить систему под любую другую СУБД;
PersonPro 2.0 Корпорация - поддерживает функционал SQL-версии, кроме того реализованы: табельный учет, государственный классификатор профессий (ДК 003-95 с 4-м и 5-м дополнениями на укр. и рус. языках), украиноязычный интерфейс пользователя, формы госотчетности ПН и ПВ, возможность консолидации данных по всем филиалам;
PersonPro 2.5 Базовая - однопользовательская версия с функционалом версии "Корпорация".

Демо-версия доступна для свободного скачивания в интернете по адресу: https://personpro.ami.ua/demo/demo_pp2.html

Очень надеюсь, что на вопросы "Где взять? Что ОНО должно уметь? Зачем?" я ответил, а на вопросы "Можно ли? Нужно ли?", я думаю, нужно искать ответ на конкретном предприятии.

С уважением, Илья.



Відредаговано (05.07.04 08:59)

Наше всем с кисточкой!

Уважаемый Илья!

Согласен, PersonPro - хороший продукт. Можно даже говорить о нем, как о стандарте. Но как признают сами разработчики , PersonPro - это продукт для учета, а не для управления. Я же говорю именно об управлении.

Здравствуйте.

Хорошо, что Вы уточнили, что речь идет об управлении, т.к. в заглавном постинге темы об этом не говорилось.

Во-первых, не секрет, что управления без учета не бывает. Управление (принятие управленческих решений) строится на основе первичной информации (количественный, качественный состав персонала, текучесть и пр.), которая, как раз и является продуктом учета.

Во-вторых, в PersonPro частично реализовано и управление (заявляю от имени разработчиков =) ). Система ведет учет неограниченного количества универсальных и личных свойств сотрудников (их можно создавать самостоятельно), позволяет учитывать тренинги, аттестации, обучение сотрудников и мн. др., оценивать каждого из них, делать соответствующие выборки, подбирая, например, претендента на определенную должность из кадрового резерва. РР - это инструмент, который, благодаря наличию средств настройки, гораздо более функционален, чем заявлено в Руководстве Пользователя.

Я подчеркнул слово "частично", т.к. система РР лишь позволяет получать максимум информации для самостоятельного принятия управленческих решений, а не выдает готовых решений и рекомендаций автоматически (в стиле: "Сидоров дорос до уровня начальника отдела и если его не назначить, он может уйти из компании.").
Конечно, есть системы, позволяющие работать именно так и ответственному лицу (директору, менеджеру по персоналу) остается лишь сказать свое веское слово, выбрав между вариантами "да" и "нет". Утрирую, конечно, но мне самому очень бы хотелось почитать в этой теме о таких системах.

Специализированное ПО для менеджера по персоналу однозначно нужно, особенно на более-менее крупном предприятии, поскольку объем данных, которыми надо манипулировать в этой деятельности достаточно велик, а вручную это делать довольно таки затруднительно и малоэффективно. Уметь ПО должно то, что требует от него менеджер по персоналу (это же и ответ на вопрос Зачем).

Что касается, "Где взять?", могу порекомендовать решения от 1С. Основные плюсы:
- купить можно практически везде;
- с поддержкой проблем нет - если не сработались, например, с одним партнером 1С, то всегда можно найти другого;
- реализовать ваши специфические пожелания можно, практически какие угодно - платформа является открытой;
- стыковка с другими системами (финансовыми, MRP/ERP-шными и т.д.) не представляет проблем, поскольку есть широчайшие возможность экспорта/импорта, включая XML;
- масштабирование присутствует: от локальной версии до сетевой под SQL-сервер;
- цены весьма умеренные.

Для управления персоналом у 1С есть "1С:Предприятие 8.0. Управление персоналом для Украины". Основные автоматизируемые функции:
- планирование потребностей в персонале;
- обеспечение бизнеса кадрами;
- учет кадров;
- поддерживается работа с персоналом в холдинговых структурах;
- ведение регламентированного документооборота (в области HR).
Описание можно посмотреть на сайте 1С (www.1c.ru) или у нас (https://www.tellur.com.ua/products/1c/1cv8UP.shtml).

Теперь, что касается инструмента учета на платформе 1С. 1С:Предприятие 7.7. Конфигурация "Зарплата+Кадры для Украины".
У нас есть внедрения по рассчету З/П до 2000 человек. Для ситуации "не более 40-50 человек" это не самое оптимальное решение, лучше взять что-то "полегче". Тем более, что на таких предприятиях, как правило, и схемы рассчета ЗП довольно-таки не сложные. Переписывать возможности с сайта и доки программы я не буду - их можно посмотреть на сайте 1С.

Наше всем с кисточкой!

Спасибо за внимание к теме.

Илье,

Илья_Р писал(-ла):

> в PersonPro частично реализовано и управление (заявляю от имени разработчиков =) ). Система ведет учет неограниченного количества универсальных и личных свойств сотрудников (их можно создавать самостоятельно), позволяет учитывать тренинги, аттестации, обучение сотрудников и мн. др., оценивать каждого из них, делать соответствующие выборки, подбирая, например, претендента на определенную должность из кадрового резерва. РР - это инструмент, который, благодаря наличию средств настройки, гораздо более функционален, чем заявлено в Руководстве Пользователя.

Я подчеркнул слово "частично", т.к. система РР лишь позволяет получать максимум информации для самостоятельного принятия управленческих решений, а не выдает готовых решений и рекомендаций автоматически (в стиле: "Сидоров дорос до уровня начальника отдела и если его не назначить, он может уйти из компании.").>

Соотнесение выделенных слов позволяет заключить, что собственно управлением РР не занимается. При этом Вы, Илья, совершенно правы относительно роли учета в управлении.

Сам хотел бы почитать о таких системах. Потому и тему открыл - может кто и подскажет.

Сергею,
Из всего перечисленного только планирование персонала может быть отнесено к собственно управлению. Остальное представляет тот же учет.

А вот, что именно нужно менеджеру по персоналу? Кто-нибудь задавался этим вопросом. Наблюдая продукты (самые разные), я прихожу к выводу, что менеджера "опускают" до уровня инспектора, учетчика.

Всем
Имеющиеся продукты, например, не позволяют оценивать эффективность менеджера, производить прогноз эффективности сотрудника в новой должности, фиксировать результаты тестирования.
То есть эти продукты не обслуживают систему действий Менеджера службы персонала. Может кто-нибудь добавит что-то к тому, что делает менеджер и что из этого можно или нужно автоматизировать.
__________________
Все будет так, как должно быть, даже если это будет иначе

Вадим,

Я же сказал, что переписывать возможности программы из ее описания - я не хочу. Если Вам интерено, то более полное описание можно увидеть здесь https://www.tellur.com.ua/products/1c/1cv8UP.shtml

В своем сообщении я привел только ОЧЕНЬ обобщенные функции.

Цитата: "Наблюдая продукты (самые разные), я прихожу к выводу, что менеджера "опускают" до уровня инспектора, учетчика".

А каковы по-вашему основные функции управленца среднего звена?

Думаю, что залогом качественной работы службы персонала является, все-таки, не система автоматизации, а профессиональный уровень самого HR-менеджера, знание им кадрового дела (в широком смысле), его умение принимать верные решения и пр.
Если плохому продавцу внедрить ОЧЕНЬ КРУТУЮ CRM-систему, станет он лучше продавать? Думаю, нет.
Так и тут.
Система автоматизации - это не более чем инструмент, который в умелых руках может творить чудеса, а в руках неумелых становится ненужным дорогостоящим реквизитом.

Так же, я считаю, что инструмент должен соответствовать задаче.
Можно забивать пассатижами гвоздь. При этом и гвоздь забъется и пассатижи, возможно, останутся целыми. Но зачем, если для этого есть молоток, а пассатижи предназначены совсем для другого?
По-моему, если на предприятии есть потребность в качественной автоматизации работы службы персонала, то нужно использовать программу для этого предназначенную. Отечественные комплексные системы, имеющие подсистему "Кадры", обеспечивают довольно слабый учет, не говоря уже об управлении.
А что касается совместимости систем (кадры-бухгалтерия), так ведь для этого Б-г дал нам XML! =))

Сергею

Сказанное выше не относится к Вашему продукту, я говорил об отечественном рынке недорогих комплексных систем с формально представленным кадровым учетом.
Хотя, одного не могу понять, зачем менеджеру по персоналу нужен зарплатный модуль? Это ведь чисто бухгалтерская задача, не так ли?

Илья,

На все 100% согласен, что первичны потребности, знания, умения и навыки менеджера по персоналу. А система - приложится.

А вот что касается зарплатного модуля для менеджера по персоналу - тут спорим. Отвечу вопросом на вопрос:
1. Должен ли бухгалтер устанавливать оклад сотрудникам предприятия?
2. Должен ли бухгалтер устанавливать для конкретных сотрудников различные удержания и начисления?
3. Должен ли бухгалтер манипулировать кадровыми приказами, на основании которых рассчитывается ЗП?
4. Должен ли бухгалтер планировать фонд заработной платы предприятия?

И так далее :-)

Функции бухгалтера, грубо говоря, - грамотно по плану счетов "размазать" наачисленную зарплату по предприятию и налоги с нее. А все остальное - не его/ее дело.

Наше всем с кисточкой!

Классній у нас, ребята, междусобойчик получается.

Начну с бухгалтера. Это частная проблема. Не вижу смысла ее мусолить.

Сложно возразить тезису о первичности квалификации менеджера. Но все же попробую. Абсолютно справедливо замечание о том, что система автоматизации - всего лишь навсего инструмент. Но зачем же пилить ножовкой бревно диаметром 2 метра, если есть бензопила? И даже если классному спецу дать топор вместо бензопилы. Заманается дядька рубить.
Поэтому кроме квалификации важно оценить объем и сложность поставленных задач.

Теперь про управленца среднего звена. У нас мы делим менеджеров на управленцев и руководителей. У них разные функции. Кто из них имелся в виду?
__________________
Все будет так, как должно быть, даже если будет иначе

Сергей, с 1 по 3 пункты реализованы в любой уважающей себя кадровой системе, а 4-й пункт - это уж точно не задача менеджера по персоналу. Если планировать фонд з/пл предприятия будет менеджер по персоналу, тогда можно смело гнать в шею финансовый (экономический) отдел во главе с финансовым директором! =)
По-моему, когда на предприятии менеджера по персоналу грузят начислением зарплаты и планированием зарплатного фонда предприятия - это означает, что таким образом предприятие пытается сэкономить на специалисте.

По хорошему, эти задачи на серьезном предприятии решаются силами отдельного подразделения - отделом труда и заработной платы. И уж никак не менеджером по персоналу (кадровиком).

У отдела кадров совершенно другие задачи! Приводить их перечень не буду, т.к. вы, я думаю, сами в курсе, но если попросите - подморочусь! =)

Хотя, это субъективная точка зрения. Все зависит от постановки работы на конкретном предприятии. Но все же, каждый, по-моему, должен заниматься СВОИМ делом. Тогда и толк будет.

Вадим, по поводу ножовки и двухметрового бревна.
Можно, конечно, и лобзиком справиться, "якщо є час і натхнення", но я остаюсь при своем мнении, которое выразил в своем предыдущем постинге: "...я считаю, что инструмент должен соответствовать задаче." =))
Вообще-то, мой постинг от 06.07.04 12:46 не был попыткой выяснить, что же все-таки важнее, специалист или инструмент. Я сознательно разделил сообщение на два абзаца, которые сводятся к тезисам:
- залогом качественной работы службы персонала является, все-таки, не система автоматизации, а профессиональный уровень самого HR-менеджера;
- инструмент должен соответствовать задаче.
И я сознательно разделил их пустой строкой, а Вы зачем-то их перемешали. =)

Это не взаимоисключающие, а взаимодополняющие тезисы.



Відредаговано (07.07.04 17:11)

Наше всем с кисточкой!

Опять же, Илья, Вам зачет!=)
Я, в общем-то, всего-то и хотел дополнить Ваши посылки. Если инструмент задаче не соответствует, то никакая квалификация не поможет.

Отсюда и проблема ПО для менеджера службы персонала. Всегда ли соответствует предлагаемый инструмент (ПО) задаче (функционалу менеджера СП)? Менеджер СП занимается (или должен заниматься) не только и не столько учетом, сколько управлением. В противном случае он, по сути инспектор по кадрам.

PS. Кстати, о названиях должностей. Где-то на форумах читал, что на одном из предприятий в штатном расписании должность уборщицы названа "инженер по санитарному обслуживанию помещений". Упоминаемый мною "менеджер СП" надо понимать в смысле функционала, а не штатной единицы.