КОЛОНКА РЕДАКТОРА №19: Хотіли - як краще, вийшло - як завжди...

Коментарий по поводу работы HR-специалистов

Маркетинговая ошибка №1.

Маркетинговая ошибка №1 возникает при подборе кадров в момент формирования службы (отдела) маркетинга. Ошибка является комплексной и состоит как бы из нескольких частей. Рассмотрим все по порядку.

1. Ядром маркетинговой ошибки при подборе кадров является требование опыта в определенной сфере. В нашем случае – это опыт работы в супермаркетах или в дистрибьюции товаров FMCG.

Как известно, опыт - дело наживное. Человек не рождается с каким-либо опытом, а приобретает его в течение жизни. При чем одним людям необходимо немного времени для приобретения опыта, другие же всю жизнь могут потратить, но так и ничему не научатся.

Все зависит от умственного развития того или иного человека, его способности мыслить и понимать то, что он делает.

В маркетинге это имеет особенно большое значение, потому что специалист может быть «трижды опытным», но этот опыт не принесет пользы, если будут применяться стандартные, общеизвестные маркетинговые приемы и технологии, которые уже применяются или применялись у конкурентов.

Специалист по маркетингу должен уметь анализировать и самое главное – генерировать идеи.

Вот, что пишет по этому поводу Дж. Траут в своей книге «Большие бренды – большие проблемы»:
«Маркетинг — битва идей. Поэтому если вы хотите добиться успеха, ваши усилия должны быть сконцентрированы на вашей собственной идее или свойстве. Если таковые отсутствуют, остается одно — установить низкую цену. Очень низкую цену».

От себя могу добавить следующий пример, когда С.П. Королева спросили, почему его ракеты взрываются, уходя со старта, он, не смущаясь ответил – потому, что мы где-то делаем ошибки. А делаем мы их потому, что нам не у кого учиться. Мы в освоении космоса первые, до нас ракеты в космос никто не запускал.

Королев, братья Райт, Эдисон, Попов и многие другие изобретатели вошли в историю потому, что умели генерировать идеи. Представьте, что было бы, если бы они подбирали себе специалистов с опытом работы в своей сфере.


2. «Яйца в одну корзину не кладут». Еще одна часть ошибки при подборе кадров. Как правило, процесс подбора соискателей на определенную должность идет по следующей схеме. С помощью Интернета и кадровых агентств проводят подбор претендентов.

Кадровые агентства, к сожалению, у нас очень примитивные. Они как раз и подбирают кадры только на основе опыта работы. Ради шутки им можно предложить подобрать соискателей на Нобелевскую премию.

Далее резюме претендентов проходят отбор в отделе персонала и предоставляются на рассмотрение первому руководителю. Проводятся собеседования, и по результатам собеседований определяется один претендент на должность. Остальные кандидатуры, «как яйца», складываются в одну корзину и … «разбиваются».

Тем самым фирма отрезает от себя идеи, наработки, предложения других кандидатов на должность, доверяя свое развитие одному специалисту.

Есть ли другой способ? Есть. В 1997 году директор АО «Кислородмаш» принял на работу в отдел сбыта сразу 12 новых менеджеров. После испытательного срока двое были уволены. В последствие были уволены еще двое. Из оставшихся менеджеров один дорос до коммерческого директора, один до начальника отдела, один до заместителя начальника отдела, я продолжил карьерный рост на других предприятиях. На сегодняшний день из двенадцати человек в менеджерах «засиделись» двое. Из уволенных судьба одного сложилась трагически, он не нашел себя в новых условиях и повесился. Жестоко? Жестоко. Но стартовые условия у всех двенадцати были одинаковыми. Необходимо было только работать и приносить пользу предприятию.

Возможно, предприятию необходимы были два менеджера в отдел сбыта, но, дав шанс двенадцати менеджерам «Кислородмаш» не только решил проблему отдела сбыта, а и обеспечил себя несколькими молодыми и перспективными специалистами.


3. Крысы бегут с корабля первыми, а капитан покидает последним. На практике все происходит наоборот. К чему это высказывание сейчас поймем.

Допустим, из нескольких претендентов на должность был выбран один, и он стал начальником отдела маркетинга. Следующий этап подбор сотрудников в отдел. Естественно начальник отдела подбирает сотрудников «под себя». Он либо приглашает тех специалистов, которых знает, либо делает это с помощью отдела персонала через кадровые агентства. В любом случае команда формируется под начальника.

Что же произойдет, если эта команда не оправдает возложенных на нее надежд. Ведь в Рорусе и в Семье уже работали маркетологи и не один.

При отсутствии положительных результатов работы, в первую очередь «тучи начнут сгущаться» над начальником отдела. Опыт показывает, что в таких случаях сначала увольняют начальника отдела. Его подчиненные, видя такую ситуацию, понимают, что над ними навис «дамоклов меч». Они продолжают работать, но акцентируют свое внимание не на выполнении служебных обязанностей, а на поиске нового места работы.

В результате мы видим нулевой результат работы отдела и отсутствие самого отдела. Весь процесс начинается с начала.

Есть ли другой способ формирования отдела маркетинга? Да он уже приведен выше (см. п.2).

Целесообразно сформировать отдел из всех (если их не очень много) претендентов на должность начальника отдела маркетинга, и поставить на испытательный срок перед ними одну задачу – напрячь свои мозги, сгенерировать идею, которая дала бы супермаркетам «РОРУС» конкурентное преимущество. А чтобы это конкурентное преимущество было неоспоримым оно должно быть запатентовано.

Тот, кто сможет предложить лучший вариант, тот и станет начальником отдела, а кто не сможет предложить (кроме своего опыта работы) ничего нового тот будет уволен.

В таком случае в отделе останутся настоящие профессионалы, которые будут находиться не «под начальником», а будут составлять ему постоянную конкуренцию.

Такой отдел будет самым эффективным.

С уважением,
Игорь Косюга.