БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ | Обучение сотрудников 26 февраля 2018 г.

Чему и как учить сотрудников в VUCA-мире?

Автор: Александра Верхняцкая
Источник: ПроHR

Да-да, будущее уже наступило. Глобальные перемены пришли и в сферу обучения и развития персонала. Все тренды сегодняшнего дня диктуют новые требования к компетенциям сотрудников. Ведущие T&D-специалисты и бизнес-тренеры едины в том, что людей надо учить другому и по-другому. Так что же сейчас происходит в области обучения и с чем это связано?

Чему и как учить сотрудников в VUCA-мире?

Связь с результатами бизнеса и HR-аналитика

Обратимся к терминам. Американцы описывают мир, в котором мы живем, как нестабильный, неопределенный, сложный и двусмысленный, от этого и аббревиатура VUCA-world (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Единственное, что имеет настоящую силу сегодня — это идеи. Выигрывают в мире VUCA те, кто может генерировать идеи и при этом очень хорошо понимает их актуальность. Другими словами, не просто креативит, а чувствует потребность людей приобщиться к его творчеству. Так акцент с обучения как процесса смещается в сторону максимального результата для бизнеса. Помните цитату, ставшую уже профессиональным анекдотом? «— А что, если мы их научим, а они уйдут? — А что, если мы их не научим, и они останутся?» Залог успеха любого бизнеса — квалифицированный персонал, умеющий применять полученные знания на практике.

Вывод следующий: одна из важнейших задач HR на сегодняшний день — объективно оценивать зависимость достижения целей бизнеса от проведенного обучения. Вопрос о том, каким образом получить данную корреляцию, все еще требует дальнейшего изучения. Тем временем HR-аналитика быстро входит в организации как инструмент получения максимальной отдачи от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал. Мы являемся не только свидетелями смены эпохи в обучении, но и ее активными участниками, так как независимо от того, работаем непосредственно в HR или в других отделах компании, в скором времени внедрение новых инструментов оценки эффективности обязательно коснется каждого сотрудника. Такой прогноз подтверждается исследованиями Mercer (Global Performance Management Survey): 90% HR-директоров считают, что не владеют точными данными, 95% менеджеров не удовлетворены существующей системой управления эффективностью.

Микрообучение и зависимость от контекста

Появляются новые термины и в самом обучении, например, micro-learning (one-bite at a time) — подход, который подразумевает предоставление учебного материала в электронном виде небольшими блоками, по 5-7 минут каждый. При этом учитываются особенности восприятия информации человеческим мозгом и так называемое клиповое сознание поколения Y. Это, кстати, еще одно подтверждение того, что все новое — уже старое. Впервые термин micro-learning определил Герхард Гасслер (Gerhard Gassler) в далеком 2004 году.

Все больше говорят о том, что понятие «содержание» уходит на второй план, а на первый — выходит понятие «контекст». То есть, в зависимости от контекста, содержание будет меняться. Возьмем, скажем, ведение переговоров. Содержание тренинговой программы по ведению переговоров, как правило, включает в себя методы подготовки, этапы и правила взаимодействия. И вот мы обучили, отработали навыки, провели посттренинговую встречу, казалось бы, дело сделано. А на практике события разворачиваются по-другому — именно контекст, в котором проходят переговоры, играет первую скрипку. Контекст определяет удачу и неудачу, а к содержанию относятся как к само собой разумеющемуся явлению. Что мы видим сегодня? Бизнес-тренеры озабочены, в большей мере, вопросом «Как?», а не «Что?»: как «упаковать» свой тренинг, какая идея лежит в его основе и как продемонстрировать уникальность подобранных инструментов. Само содержание примерно у всех одинаковое, ведь мы читаем одни и те же книги, посещаем одни и те же конференции, проходим тренинги и коуч-сессии у лучших специалистов и живем в мире VUCA.

Итак, вектор обучения и развития меняется в сторону контекстного отражения действительности, поэтому растет спрос на геймификацию и разнообразные вариации инфографики. С другой стороны, обучение ради самого обучения не имеет смысла, даже если интересно и содержательно. Бизнес заинтересован в развитии своих сотрудников тогда, когда видит закономерность увеличения прибыли от вложенных в персонал средств.

Новый уровень Talent Development

Поменялось название самой крупной ассоциации по обучению: American Society for Training and Development с недавних пор называется Association for Talent Development. О чем это говорит? Опять же о том, что меняется само понимание концепции развития. Название «тренинг» уходит, на смену пришло «развитие талантов». С моей точки зрения, это оправдано. Мы знаем примеры, когда тренинги никак не отражаются на эффективности работы сотрудников. И не потому, что тренинги какие-то не такие, а потому что: а) выбрана неправильная целевая аудитория для обучения; б) готовность использовать полученные инструменты и делать что-то по-другому крайне низкая. Логично предположить, что развивать имеет смысл тех сотрудников, которые: а) имеют природные способности выполнять свои функциональные обязанности; б) обладают определенными личностными качествами, которые наиболее актуальны в современном мире, а это гибкость и высокая вовлеченность в процесс своей профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что талант — понятие широкое и многогранное, талантливый сотрудник в бизнес-среде — это тот, чьи компетенции в значительной мере превосходят компетенции сотрудника с достаточными способностями и навыками. Само понятие «талант» подразумевает высокий потенциал. Рекрутеры переключились с того, что называется headhunting, на talent hunt, стремясь привести в компанию наиболее одаренных кандидатов. Как следствие — внедрение изменений в стратегию мотивации и удержания, что, в свою очередь, требует дополнительных ресурсов и капиталовложений. Можно ли с уверенностью сказать, что талант — однозначное преимущество для бизнеса? Да и как его измерить? В основе ответов HR-специалистов на эти ключевые вопросы лежит простая мысль: если сотрудник демонстрирует высокие результаты и высокий уровень развития компетенций, то он талантлив. В то же время, талантливый сотрудник может не проявлять свой потенциал в силу разнообразных факторов, начиная от индивидуальных психологических особенностей, заканчивая ролью корпоративной культуры.

Разные грани таланта

Чтобы не углубляться в лирику с философскими вкраплениями, давайте обратимся к одному из методов оценки эффективности сотрудников «Матрица-9».

Данный метод представляет собой ранжирование двух критериев «потенциал» и «результативность» в зависимости от степени их выраженности «высокий», «средний», «низкий». Например, «высокий потенциал и низкая результативность» описывается как «неграненый алмаз» («diamond in the rough»), а «низкий потенциал и высокая результативность» как «высокий профессионализм» («high professional»). Возникает два вопроса:

  1. Какой из двух сотрудников более соответствует бизнес-целям в настоящее время?
  2. По каким причинам высокопотенциальный сотрудник демонстрирует низкую результативность?

В связи с этим приходит и понимание, что разных сотрудников нужно развивать по-разному. Универсального подхода нет и быть не может. Каким образом решит этот вопрос HR-отдел, зависит от внутрикорпоративной специфики.

Влияние на вовлеченность и диверсификация подходов

Ожидается, что T&D-практики будут нацелены на повышение вовлеченности персонала.

Мотивация к профессиональному росту каждого сотрудника — мощный двигатель бизнеса. Если метафорически представить компанию как оркестр, то становится ясно, насколько важно звучание каждой отдельной команды, службы, департамента и взаимодействующих друг с другом людей. Каким бы гениальным ни был дирижер, если отдельные музыканты не попадают в ноты, то это слышно. Поэтому все больше и больше появляется инструментов и методов для вовлечения персонала в процесс корпоративного обучения. В частности:

  • Коучинг.

  • SCRUM — фреймворк гибкой разработки ПО, основанный на эмпирическом методе и предназначенный для разработки продуктов высокой ценности в неопределенной и быстро меняющейся среде;

  • Метод дизайн-мышления — способ решения задач, ориентированных, в первую очередь, на интересы пользователя. В основе данного подхода лежит формула «польза для человека + возможности технологий + учет интересов бизнеса».

  • Кейс-обучение — метод, который возвращает свою популярность в бизнес-образовании и представляет собой обучение на реальных практических кейсах. Кроме того, что кейс-обучение позволяет избежать ненужной теории и сэкономить время, он дает возможность оценить тип мышления участников, получить определенный срез знаний и сформировать целостное видение стратегических решений.

Если согласиться с мыслью, что потенциал каждого человека все-таки ограничен, но при этом у каждого из нас есть свои сильные стороны, то ключ к обучению и развитию персонала заключается в диверсификации подходов. Интеллектуальный ресурс приобретает все большую ценность для любого бизнеса, а управление знаниями становится задачей №1. Время диктует свои условия и только от нас зависит, каким образом и как быстро мы сможем адаптироваться к современным тенденциям.

Иллюстрация: Pinterest

Об авторе:

    Александра Верхняцкая, психолог, бизнес-тренер, Business Trainings in English.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
19-20 декабря 2018
Киев
Управленческий учет. Финансы. Бюджеты
20 декабря 2018
Киев
Результативные продажи по телефону с удовольствием
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутациюПерсональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию
Выдающийся лидер. Как закрепить успех, развивая свои сильные стороныВыдающийся лидер. Как закрепить успех, развивая свои сильные стороны
Личный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другиеЛичный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другие

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)