Менеджмент, конфлікт інтересів, довіра й Адізес

Менеджмент, конфлікт інтересів, довіра й АдізесОсь моє питання на сьогодні – як зробити так, щоб кожен співробітник мислив і приймав рішення так само, як я – власник підприємства? Не більше, не менше. Як зробити так, щоб у кожному кроці найманий співробітник ставив в основу інтереси організації вище особистих, тимчасових?

Утопія? Можливо, у якійсь мірі. Якщо ви ні на йоту не вірите в таку можливість, не варто читати далі. Якщо ж є хоч 1% віри, давайте поміркуємо разом.

Теза №1 – Щоб співробітник йшов назустріч іншим, у тому числі менеджменту, він повинен довіряти цим «іншим». Що означає «довіряти»? Він повинен вірити в 2 речі. Перше – сьогодні я зроблю щось для них, завтра вони зроблять щось для мене. Перевірте це самостійно – підійдіть до співробітника, який явно або неявно відмовився зробити щось для іншого й запитайте: «Чому?» Ви напевно почуєте: «А що він зробив для мене? А мені теж треба було!»

Теза №2 – Щоб співробітник зробив крок назустріч іншому, або ж своєму керівникові, він повинен вірити, що якщо не сьогодні, то завтра точно (інакше кажучи, у більш довгостроковій перспективі) це принесе йому вигоду.

Отже, нам потрібна комбінація віри в сусіда і його добрі наміри (цим сусідом можете бути й ви), і віри в довгостроковий збіг інтересів. Саме це будемо називати «взаємною довірою». Це не все, але це основа. Домігшись цієї комбінації ви, імовірно, здобудете співробітника, який мислить інтересами компанії в цілому. Але як цього домогтися? Мені здається, що перший крок – зробити організацію максимально прозорою для кожного співробітника – від керівника до “фронт-офісу”.

У мене є один клієнт, який розповів мені історію. Він власник молодої компанії, від сили 4-5 років. Одного разу він поїхав у відпустку й на пляжі прочитав правильну книгу. Книга так подіяла на нього, що він повернувся, зібрав колектив, посадив за стіл і почав: «Значить так. Я хочу пояснити вам, чим ми тут займаємося, які в нас цілі й навіщо ми, власне, існуємо…» Можливо, небезперечне формулювання, але безумовно, крок у правильному напрямку.

Ви не доможетеся довіри, поки не обговорите й поки не погодите з колективом: A – де ми є, B – куди ми хочемо прийти, C – як ми це зробимо.

Домовленість про ці A-B-C – ключовий крок у перебудові компанії від компанії одного лідера в компанію лідерів. Це ключовий крок у побудові взаємної довіри, без якого будь-яка ваша ініціатива залишиться тільки вашою й, зрештою, піде в пісок.

А причому тут Адізес? – запитає вдумливий читач, який уважно прочитав заголовок даної замітки. А притому, що ідеї ці не мої, а його, Іцхака Адізеса. Я лише намагаюся застосувати їх у своїй власній практиці й ділюся з вами. А що ви думаєте із цього приводу?

НЕ ПРОПУСТІТЬ:
Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.
Детальніше →
  • Афіна

    Повністю згідна.
    Бо коли людина довіряє тим з ким і на кого працює, вона працює результативніше.І приходить на роботу, не з думкою,щоб швидше звідти піти, а з новими, може, і не ідеями, то планами.
    І та довіра багато значить. Однак її важко здобути і дуже легко позбутися.