Простота – сестра… успішності

Тенденція до спрощення не завжди є ознакою банальності та обниженої попсовості. Розгляньмо хоча б приклад із вітчизняними (читай – радянськими) та іноземними професорами. Перші, читаючи лекцію чи проводячи семінар, обов’язково використають у своїй промові максимально можливу кількість складних термінів та концепцій. Вони зуміють подати навіть найпростішу ідею так, що її не зрозуміють навіть найталановитіші студенти. І навпаки – іноземні науковці завжди намагаються пояснити складні ідеї простими словами, прикладами, образами. Так, щоб кожна людина в аудиторії зуміла зрозуміти, про що йдеться.

З управлінням відбувається щось подібне. Намагаючись відповісти на запитання, яка організаційна структура є найкращою, ми зрештою приходимо до висновку, що ідеальної організаційної структури не існує. Так само, як не існує і найгіршої організаційної структури. Все залежить від компанії, до якої застосовувати цю структуру.

Ідеальним рішенням для сучасних компаній є вибір максимально простої організаційної структури і відмова від її подальшого ускладнення. Сучасні компанії, намагаючись пристосуватися до ринкових змін, часто вдаються до реорганізації. Проте, ринок завжди змінюється набагато швидше, ніж реорганізується найбільш спритна компанія. Вибір простої організаційної структури дає змогу навчити людей бути гнучкими і самостійно пристосовуватися до ринкових змін. Простота організаційної структури сприятиме цьому процесові, оскільки перед працівниками не стоятиме ніяких формальних перешкод.

Келлі Одел (Kelly Odell) розповідає про організаційну структуру у своєму блозі Kelly`s Think Tank. Він стверджує, що пройшов через безліч великих та малих організаційних змін. Він сам був ініціатором деяких з них. Йому вдалося переконатися, що організаційні зміни зазвичай лише „пожирають” час та гроші. І в більшості випадків цінність реорганізації є дуже сумнівною.

НЕ ПРОПУСТІТЬ:
Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.
Детальніше →
  • Dereks

    Таке враження, ніби вам в якомусь з наших вишів щойно незарах поставили. Зміни у структурі, реорганізація повинна бути вмотивованою.
    не можна в компанії, яка розрослась до 100 працівників використовувати ту саму структуру, як в офісі на 20-30 чоловік. І все. А далі шукати найефективніший варіант. Звичайно, що зайві ускладнення нікому не потрібні.

  • Анонімний

    Неправильне враження! Приклад із професорами був наведений лише для того, щоб висвітлити негативність ускладнення. Адже завдання будь-якого професора вчити, а не доводити свою обізнаність та освіченість. Чи не так?

    Необхідність змін у компанії ніхто не заперечує. Якщо Ви звернули увагу, у пості йдеться лише про небезпечність надмірного і непотрібного ускладнення організаційної структури.

  • Yuriy

    Тут палка о двух концах.
    С одной стороны "усложнение" структуры – это плохо, т.к. появляется некий бюрократизм, а с другой стороны если этого не сделать будет процветать анархия.
    Естественное что правда где-то по середине и у каждого она своя.
    Хотя перед тем как проводить какие либо изменения в компании их необходимо формализовать и описать.

  • g_i

    про професорів – якраз в точку!!!
    це стопудово правда:))) деколи так смішно стає коли розумієш про шо говорить професор і бачиш шо то всьо шо він патякає протягом години можна сказати двома простими словами, не завжди цензурними:)))

    а про зміну структури… не обов’язково її змінювати – можна її просто доповнювати із розширенням фірми.

    а ще – на ключових місцях поставити шустрих людей і добре їх вмотивувати – тоді структура сама буде гнучкою і найпростішою

  • Ірина

    g_i повністю правий!Доречі сама неодноразово замічала таку рису за керівником на одній з моїх попередніх робіт.В нас 5-хвилинки тривали годинами, бо він хотів "блеснуть умом" говорячи про прямі продажі рекламної площі в газеті, з якими ми всі працюємо не перший рік.І "для ефективного" розподілу роботи, робив n-ну кількість змін в період яких втрачалися цінні працівники і падав поканик працездатності за рахунок того, що вся увага концентрувалася на тому "хто під ким тепер стоїть"!