Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Профессиoнальный профиль западных менеджеров в третьем секторе Украины

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Светлана Буко, аналитик Precedent Press
размещено: 23.11.2009
обращений: 10401
отзывов: 5

Агенты перемен

В нашей стране много иностранцев, которые занимают управляющие должности в различных компаниях. Закономерно возникают вопросы: «кем являются западные специалисты?», «какое у них образование, опыт, навыки?», «как они работают с местным населением?», «что об иностранцах думают украинские коллеги?».

Таких западных специалистов-менеджеров можно найти не только в сфере бизнеса, но и в разветвленной сети «третьего сектора». Международный третий сектор в Украине — это отделения и филиалы фондов и агентств, международных неприбыльных негосударственных организаций (МНГО). Особенность управления персоналом таких организаций состоит в том, что во главе регионального представительства всегда стоит иностранец (экспат), продолжительное время проживающий в местной культурной среде и обладающий необходимыми языковыми и управленческими навыками [1,4].

В основе анализа лежат результы эмпирического исследования культурного взаимодействия американских и украинских менеджеров, работающих совместно в международных неприбыльных негосударственных организациях (МНГО)1. Исследование позволило сформировать профессиональный профиль международных менеджеров третьего сектора, ответить на вопрос «кто такие агенты перемен МНГО».

Агент перемен — так называемый «проводник развития» — это личность, человек-инициатор перемен, обладающий рядом качеств, которые позволяют ему осознанно действовать, нести ответственность за изменения благодаря своей жизненной и гражданской позиции. Основная их цель в структуре МНГО — способствовать демократическим переменам в развивающейся стране на уровне менталитета местных жителей [2].

Образование менеджеров-экспатов

Проведенное исследование показывает, что менеджеры-экспаты МНГО в большинстве своем не имеют базового бизнес-образования, а являются гуманитариями с большим опытом кросс-культурной работы в других странах, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень на тренингах.

В международном бизнес-мире принято определять уровень образования в соответствии с пройденными программами. Базовое экономическое образовании (4 года университета) расценивается как обязательный критерий для принятия на работу в бизнес-сферу. Для продолжения образования бизнесмены часто возвращаются в университет после 3-5 лет практической работы для получения МВА (Мasters Degree in Business Administration) магистерской степени в сфере бизнес-администрирования. Альтернативой МВА для третьего сектора является МPА (Masters Degree in Public Administration) — магистерская степень в сфере общественного администрирования или МPP (Master of Public Policy) — магистерская степень в сфере общественной политики. В основу программы подготовки включены курсы: "Менеджмент общественных организаци", "Управление государственным финансированием", "Фандрейзинг", "Связи с общественностью". Эта специализированная программа готовит специалистов, имеющих базовое высшее образование, для эффективного управления общественной сферой. Другой альтернативной возможностью является магистерская степень в сфере Международного Развития (MA in International Development).

В связи с возрастанием роли МНГО в международных отношениях в 2001 году несколько университетов одновременно ввели новую магистерскую степень — The Master of Arts in international nongovernmental organizations (INGO): магистерская степень по управлению МНГО. В основу программы положена концепция работы МНГО как представителей глобальной международной культуры. Программа обучения включает такие дисциплины, как «Международные отношения», «Политэкономия», «Международное право», «Международный менеджмент», «Международный маркетинг и PR», «Кросс-культурный менеджмент», «Управление информационными потоками» [5].

В большинстве своем западные менеджеры-экспаты, которые приехали работать в Украину, имеют базовое высшее гуманитарное образование, предыдущий опыт работы в международном третьем секторе и свободно владеют русским языком. При этом, основными специальностями, по которым обучались нынешние топ-менеджеры МНГО, являются русский язык и литература; исследование СССР и постсоветское пространство; политология постсоветских стран; международные отношения; международная политология; история и теория искусств; мировая история.

Как видно из перечня специальностей, основным аспектом подготовки является отнюдь не современный менеджмент, а социокультурные и политические вопросы, что оказывает непосредственное влияние на развитие культурной компетентности менеджеров МНГО [6]. Часто профессиональная университетская подготовка по указанным специальностям включает в себя семестр — стажировку в регионе, работу в партнерской организации и базовую лингвистическую подготовку. В результате специалист получает общие теоретические знания и семестр кросс-культурной практики. Чаще всего в постсоветских странах такую практику предлагают ведущие ВУЗы Москвы и Санкт-Петербурга. Исследование показало, что большинство из американских менеджеров, работающих в Украине, в то или иное время жили, работали или учились в Москве.

Менеджеры-экспаты отмечают, что базовое гуманитарное образование является важной основой для работы менеджера в МНГО. Именно такое образование позволяет более открыто воспринимать другие культуры, адекватно осознавать миссию работы МНГО. В приведенном ниже фрагменте интервью приводиться пример "неспособности" бизнес-менеджера адаптироваться к специфике международного третьего сектора:

Колин Г. (топ-менеджер): «Идеальный менеджер МНГО должен иметь базовое академическое образование. При реализации проектов нужно понимать чего хотят и о чем говорят доноры). У нас был в Украине один менеджер — экспат, который пришел в третий сектор из бизнес-корпорации, у него было техническое образование и напрочь отсутствовало понимание специфики работы МНГО. В результате возникло множество проблем с коллегами, подчиненными и партнерскими организациями. Таким образом, я считаю образование играет большую роль».

Подобная ситуация становиться более понятной, если рассмотреть специфику работы менеджеров третьего сектора в Украине. Большинство МНГО приходят в страну для реализации проектов, которые направлены на развитие демократии и гражданского общества. Все проекты организации разрабатываются с учетом основной миссии. Примерами таких проектов могут быть: «Программа развития критического мышления в ВУЗах Украины»; «Программа поддержки независимых СМИ в Украине», «Программа поддержки развития малого и среднего бизнеса». Поскольку в основе специфики работы третьего сектора лежит социальная полезность, а не «зарабатывание» денег, прагматические бизнес-ценности играют здесь незначительную роль. При найме на работу в МНГО учитывается степень гуманитарной вовлеченности и гуманитарных знаний сотрудника, а также сопоставимость ценностей сотрудника с гуманитарными ценностями и миссией организации:

Кристина В. (топ-менеджер): «Отбор должен быть основан на опыте, образовании и профессиональных навыках. Я считаю, что крайне важным элементом отбора персонала является определение уровня «приверженности ценностям МНГО» у кандидатов. Случаются ситуации, что приходит высококвалифицированный специалист, который не осознает специфику работы в МНГО. Ведь эта сфера так сильно отличается от работы бизнеса, и если нет «преданности» (хотя бы проекту или своей роли в проекте) независимо от уровня знаний и профессиональных навыков, часто кандидат не оправдывает ожидания менеджера при найме на работу».

В связи с перемещением менеджеров из одного культурно-географического региона в другой, возникает потребность и в специальных тренингах, дополняющих гуманитарное образование и повышающих кросс-культурную компетентность. Особенно это становится актуальным при переводе менеджера из одной страны в другую (например, из Украины в Среднюю Азию) [3]. Для переподготовки специалистов в таких случаях организуются курсы «социокультурного ориентирования»:

Кристина В. (менеджер): «На мой взгляд, для любого иностранца приезд в страну, где перемены происходят быстро и динамично — просто необходимо пройти предварительную социально-культурную подготовку. Только понимание культуры поможет менеджеру понять своих коллег и подчиненных, понять устройство общества, в котором он живет».

Проведенные интервью с менеджерами-экспатами МНГО показало, что в большинстве своем те, кто приехали работать в Украину, имеют базовое высшее гуманитарное образование, практический опыт работы в международном третьем секторе и свободно владеют русским языком. Отмечено, что базовое гуманитарное образование является основой кросс-культурной компетентности для работы менеджера в МНГО, так как именно оно позволяет более свободно воспринимать другие культуры, адекватно осознавать миссию деятельности организации.

Украинская сторона вопроса

Для формирования более целостного представления об «идеальной модели» работы важно понять видение ситуации украинцами. Профессиональный профиль менеджера МНГО глазами украинцев, представленная в глубинных интервью, помогает сформировать «портрет менеджера международного третьего сектора» — агента перемен с точки зрения страны-реципиента. Менеджеры-украинцы также осознают важность гуманитарных факторов в управлении международными проектами. При анализе необходимых качеств менеджера МНГО, респонденты отмечают лидерство, гуманитарное образование, широкая эрудиция, гибкость, дипломатичность, опыт работы или учебы за рубежом, кросс-культурная грамотность, языковая подготовка.

Виктория С. (менеджер): «Менеджер МНГО — это лидер. Лидер должен идти на 1-2 шага вперед всего гражданского сообщества и уметь подтянуть его за собой. Обязательно важно понимать кросс-культурные различия. Менеджер управляет проектом, финансирование и главный офис которого находится в Америке, Англии, Германии. Очень важно уметь и понимать различия в культуре. Часто возникает недопонимание между двумя сторонами в силу разных взглядов, культуры, разных ценностей, также в силу того, что общества наши находятся все же на разных уровнях культурного развития».

Концепция лидерства (leadership) широко распространена в среде МНГО. Проекты МНГО часто направлены на выявление региональных лидеров, (self-made leaders) с внешним локусом контроля, которые могут преобразовывать окружающую среду. Самоуверенность как проявление индивидуализма относится к характерным чертам американской культуры, воспитывается в ней и поощряется. Мировое лидерство США в экономике, политике, культуре не в последнюю очередь держится на самоуверенных людях, мотивированных на индивидуальные достижения. Самоуверенность, которую хотели бы видеть в лидерах — это не превосходство над другими, а превосходство над обстоятельствами и собственными слабостями.

Другой важной чертой профессионализма менеджера МНГО, украинские респонденты называют гибкость, высокий уровень адаптативности к изменениям внешней среды, общественным переменам:

Олег Х. (топ-менеджер): «Что касается личностных качеств менеджера МНГО — важна гибкость. В гибкость я вкладываю не только способность подстраиваться в культурном смысле (то, что мы называем ethnical, cultural diversity), но и гибкость как способность реагировать на быстро изменяющиеся обстоятельства».

Также как и экспаты, немаловажным фактором успеха работы менеджера МНГО украинские респонденты считают гуманитарное образование, наличие стажировок за рубежом, приверженность работе:

Сергей З.(топ-менеджер): «На мой взгляд, очень желательно, чтоб этот человек имел высшее образование (специалиста, магистра или доктора) в одной из областей социально-гуманитарной сферы. Важно, чтоб менеджер разбирался в специфике этой области, помимо того что у него обязательно должны быть развиты способности управления. Мне кажется, что менеджер НГО должен обязательно какое-то время провести на западе в западном университете..»

Специфика работы менеджера МНГО, основные цели, ценности и задачи агентов перемен с точки зрения украинских менеджеров международного третьего сектора четко отражена во фрагменте интервью:

Елена В. (менеджер): «Работая в сфере МНГО важно иметь широкую эрудицию (часто это приходит с гуманитарным образованием), важно иметь хоть какой-то международный опыт, для менеджера проектов, важно понимать специфику управления персоналом в подобной сфере, где материальное стимулирование не является основной мотивацией для сотрудников. Другой важной характеристикой для менеджера являются высокие этические и моральные жизненные стандарты. Необходимо знать иностранный язык — английский или другой распространенный иностранный язык, так как реализация проекта целиком зависит от коммуникации с головным зарубежным офисом. Работа в сфере менеджмента МНГО — большая дипломатическая ответственность. Каждый раз при встрече с иностранными коллегами важно правильно представить страну (Украину), важно знать историю и основные социальные и культурные парадигмы. В дополнение ко всему этому менеджер должен понимать сущность менеджмента третьего сектора, напоминать сотрудникам, что они работают на миссию, но общую цель и каждый из них своей индивидуальностью поддерживает развитие своей страны».

Выводы

Таким образом, глубинные интервью с западными и украинскими менеджерами МНГО позволили сформулировать «идеальную модель» работы организации в развивающейся стране с учетом личностных и профессиональных качеств западных руководителей. Сравнительная таблица показывает лишь незначительные расхождения в перечне характеристик.

Таблица 1. Идеальная модель характеристик
профессиограммы менеджера МНГО

Характеристики

Декларативные ориентиры идеальной модели коммуникации со стороны американских менеджеров

Декларативные ориентиры идеальной модели коммуникации со стороны украинских менеджеров

Лидерство

+

+

лингвистическая компенетность (Знание языка региона)

+

+

Гибкость, адаптативность

+

+

Дипломатичность

+

+

Гуманитарное образование

+

+

Высокие моральные и этические нормы

-

+

Высокие коммуникативные навыки (умение слушать, умение донести точку зрения)

+

+

Шировка эрудиция

+

+

Межкультурная компетенция 

+

+

Предварительный кросс-культурный опыт (работы или учебы за рубежом)

+

+

Толерантность

+    

+

Следует учитывать, что полученная информация позволяет нам выявить лишь декларативный уровень восприятия работы МНГО, так как во многом, участники исследования представляли «идеальную модель» кросс-культурного опыта и кросс-культурной коммуникации. Тем не менее, и западные, и украинские менеджеры одинаково понимают, каким должно быть оптимальное взаимовыгодное сотрудничество западных и местных специалистов.

В целом, кросс-культурное взаимодействие украинских и западных менеджеров оказывается возможным как раз благодаря высокому уровню культурной компетентности обеих сторон и признания важности коммуникации и открытого диалога.

Литература

  1. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. — СПБ.: Питер, 2000. — 447 С.
  2. Boli John, George M Thomas. World Culture in the World Polity: A Century of International Non-Governmental Organization. // American Sociological Review, Vol.62 No.2 (Apr., 1997) p 171-190.
  3. Peace Corps Annual report 2005 — K.:Alga, 2006, — 35 p
  4. Boli J. World Culture and TNCs. — Atlanta: Emory University, 2001. — P.5-6.
  5. MA in International Non-Governmental Organizations (Brochure, PDF)
  6. Буко Светлана. Кросс-культурные аспекты менеджмента международных неприбыльных негосударственных организаций (МНГО) в Украине // Інноваційний розвиток суспільства за умов крос-культурних взаємодій. Матеріали міжнар. наук. конф. 20-21 лютого 2008 р. — Суми: СОIППО, 2008. — C. 158-160.

Об авторе:

    Светлана Буко, аналитик отдела онлайн-проектов Precedent Press.


    1 Эмпирическую базу анализа составляют 22 глубинных интервью. В рамках проекта проинтервьюированы 12 американских менеджеров высшего звена (топ-менеджеры-экспаты), которые работают в МНГО, и 10 украинских менеджеров высшего звена, которые также возглавляют международные проекты МНГО. В связи с тем, что каждое глубинное интервью занимает 6-7 страниц печатного текста, в исследовании приведены фрагменты (переведенные с английского), наиболее четко характеризующие ценностные приоритеты зарубежных и местных менеджеров МНГО.


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Делегирование и управлениеДелегирование и управление
Дело не в кофе. Корпоративная культура StarbucksДело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks
Сначала нарушьте все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?Сначала нарушьте все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?
Remote. Офис не обязателенRemote. Офис не обязателен
Друкер на каждый день. 366 советов по мотивации и управлению временемДрукер на каждый день. 366 советов по мотивации и управлению временем

Отзывы

Людмила Л., lucy_lucy@mail.ru
Вы так активно используете термин "агент перемен", а как же теория заговора и пятая колонна? Очень уж позитивный взгляд на работу международных экспатов!
2009-11-23 11:57:16
Ответить

Svitlana Buko, svitlana.buko@gmail.com
Людмила, спасибо за вопрос! Да, среди общественности и некоторых
политиков существует мнение, что западные страны при помощи финансирования третьего сектора в СНГ формируют “внутренне организованное предательство” - общеупотребимое наименование которого “пятая колонна” (Quinta columna).Согласно этой теории западного заговора (conspiracy theory), с начала пятидесятых годов психологи ЦРУ приступили к экспериментам (проект MКULTRA) в области направленного изменения сознания при помощи психологического воздействия с целью модификации группового и индивидуального поведения.Перечисленные выше факторы являются неотъемлемой частью внешней среды, в которой существуют и ведут свою деятельность МНГО. Менеджеры МНГО должны учитывать эти особенности восприятия общественности.
Термин «агент перемен» используется в литературе, посвященной менеджменту изменений, стратегическому маркетингу и конфликт-менеджменту организации. Не следует путать термин «агент перемен» и политически-окрашеный термин «агент влияния» - должностное лицо (либо лицо, пользующиеся общественным доверием и авторитетом), осуществляющее систематическую деятельность по реализации целей политики иностранного государства (формально не являясь сотрудником его секретных служб).
2009-11-23 12:03:41
Ответить

Людмила Л., lucy_lucy@mail.ru
Cветлана, спасибо за ответ! Вообще Вы вопрос ДОВЕРИЯ к работе американских компаний рассматривали?
2009-11-30 13:00:02
Ответить

Svitlana Buko (Светлана Буко), svitlana.buko@gmail.com
Людмила, спасибо за вопрос!
Факт, что шкала общественного доверия к разнообразным проектам США в Украине колеблется от максимальной веры в идеалы «ангелов демократии» до минимальной - «демонов революции».
Некоторые ученые рассматривают концепцию международного развития как скрытую теорию информационной войны, в которой МНГО показаны как информационные спруты, стремящиеся изменить сознание при помощи психологического воздействия с целью модификации группового и индивидуального поведения.
В целом же, можно условно выделить несколько причин-факторов, влияющих на недоверие граждан Украины к деятельности МНГО, - информационный фактор (недостаточная информированность населения), политический фактор (идеологические доктрины и общественное мнение), финансовый фактор (непонимание сути неприбыльности с одной стороны и коррупционных скандалов в другой стороны).
Перечисленные выше факторы являются неотъемлемой частью внешней среды, в которой существуют и ведут свою деятельность. Чаще всего люди, которые НЕПОСРЕДСТВЕННО сталикиваются с работой (в виде грантов, партнеров, сотрудников и тд) формируют адекватное отношение к американским компаниям.
2009-11-30 13:19:00
Ответить

Александр, yurchak.alexandre@gmail.com
Светлана, спасибо за статью. Я только вхожу сейчас в область проектов с НГО. Но то, что я вижу не совсем соответствует вашим выводам. Да, для того, чтобы создать хороший концепт проекта часто нужна гуманитарная основа. Но, чтобы успешно выполнять проект многим менеджерам (в том числе международ.) очень не хватает навыков проектного управления. В том, числе лидерских, гибкости и прочих навыков, о которых вы пишите - но все это лучше брать в формате проектного управления. Более релевантно получится.
2010-10-27 12:34:23
Ответить


Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)