Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Групповая динамика в организации

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Oльгa Mинчeнкoва, д.э.н.
Источник: Elitarium.ru
размещено: 13.06.2014
обращений: 7521
отзывов: 0

Группа — это социально устойчивое объединение людей, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения. Группы образовываются по трем основным причинам: удовлетворение потребностей, решение определенных задач, а также усиление власти и влияния определенного круга единомышленников. По мере того как группы проходят через различные стадии развития, появляются определенные их характеристики или признаки: структура, статус, роли, нормы и сплоченность. Используя концепцию сплоченности группы, можно содействовать ей или воспрепятствовать ее работе.
Групповая динамика в организации
Иллюстрация: Shutterstock
Группа — это социально устойчивое объединение людей, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения. В группе на поведение и/или деятельность одного члена воздействуют поведение и/или деятельность других членов группы.

Если группа существует в организации, то ее члены:

  • идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают от имени группы;
  • выполняют определенные роли (которые либо формально распределяются, либо неформально складываются), признаваемые другими членами группы;
  • имеют определенную мотивацию для объединения;
  • воспринимают группу как объединенное подразделение взаимодействующих людей;
  • вносят определенный вклад в развитие группы (т.е. одни работники отдают группе больше времени и энергии, чем другие);
  • достигают соглашений и уходят от разногласий путем различных форм взаимодействия.

Причины образования групп состоят в следующем:

  • удовлетворение потребностей;
  • решение определенных задач;
  • усиление власти и влияния определенного круга единомышленников.

1. Удовлетворение потребностей. Желание (пусть не всегда осознанное) удовлетворить свои потребности может стать сильной мотивацией к формированию группы. В частности, членство в группе может давать людям чувство безопасности, социального статуса, уважения друг к другу и самовыражения.

  • Безопасность. При отсутствии группы, которая может оказать поддержку, когда руководство выдвигает различные требования, работники могут ощутить свою беззащитность перед лицом руководства и всей организационной системы. Это ощущение приводит в какой-то степени к утрате чувства безопасности. Если работники — члены группы, то они могут обсуждать требования руководства с другими членами группы, которые поддерживают их точку зрения. Взаимодействие и связь между членами группы служат своеобразным буфером на пути требований руководства. Такие работники могут находиться в сильной зависимости от группы, которая может помочь им в правильном выполнении функциональных обязанностей.

  • Социальная сфера. Общительность работников стимулирует их потребность в объединении, желание быть частью группы свидетельствует о силе их социальных потребностей. Потребность организовать коллективную работу существует не только на рабочем месте, но и вне его, о чем свидетельствует широкий круг социальных, политических, гражданских организаций.

  • Уважение. В рабочей среде членство в определенной группе может считаться престижным по ряду причин — техническая компетентность, внешняя деятельность и т.д. Принадлежность к этой группе может создать необходимое чувство удовлетворения.

  • Близость (тяготение). Важной причиной образования групп является близость (тяготение). Под близостью понимается то, что сближает работников во время выполнения работы (например, сходное отношение к труду, степень мотивационных установок). Работники, которые находятся в тесном взаимодействии, имеют возможности для обмена идеями, мыслями, что также приводит к созданию группы.

  • Экономические потребности и мотивы. Экономические мотивы приводят к образованию группы в организациях, где нет профсоюзов. Работники могут создавать группы для оказания давления на высшее руководство с целью получения более высокой заработной платы; служащие более высокого ранга в организациях создают группу для рассмотрения возможностей административной компенсации за осуществление руководства в организации.

2. Решение определенных задач. Группы могут создаваться на разное время в зависимости от сложности задачи. Качество решаемой задачи определяют профессионализм групп и степень их взаимодействия. Группы, созданные для этой цели, наиболее устойчивы и результативны.

3. Усиление власти и влияния определенного круга единомышленников. Сущность такой группы всегда зависит от состава работников. Эти группы очень важны в системе управления. Неформальные властные образования могут быть причиной глубоких внутренних конфликтов (противостояние работников с большим стажем и вновь принятая, традиционная группа передовиков). Группы власти — самые сложные и трудные в управлении.

По подходам к формированию группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы создаются как устойчивые структурные подразделения организации; неформальные группы возникают инициативно, например для выполнения конкретного задания, являются, как правило, неорганизованными.

Принципиальное значение для организации имеет размер группы. Для создания оптимального размера группы необходимо учитывать следующие аспекты: нечетное число членов группы для выявления соотношения мнений и принятия решений (например, комитет, диссертационный совет, экспертный совет и т.д.); норму управляемости; численность, периодичность контактов руководителя и группы; периодичность контактов в группе.

В зависимости от работоспособности группы бывают следующих типов:

  • группа «X»неспособная и не желающая работать, различна по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т.п. Эффективность и результативность группы весьма низкие;

  • группа «Y»частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с выделением формальных и неформальных лидеров в подгруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В таких группах есть достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравнительная система оплаты труда передовых и отсталых работников;

  • группа «Z»полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации работников и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. В такой группе хороший социально-психологический климат. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В процессе своего развития группы проходят общие стадии (этапы). Предполагается, что таких

  1. Взаимное признание. На этой стадии выбирается тип группы и распределяются роли. В начальной стадии развития группы ее члены обычно неохотно общаются друг с другом. Как правило, они не хотят выражать свое мнение, отношение, взгляды. До тех пор пока работники не узнают друг друга и не станут доверять друг другу, маловероятно, что они будут склонны к общению.

  2. Общение и принятие решений. После того как в группе достигнуто состояние взаимного признания, ее члены начинают открыто общаться друг с другом. Это приводит к увеличению доверия и большему взаимодействию, группа становится сплоченной и единой. Обсуждения начинают более полно фокусироваться на решении проблемных задач и развитии альтернативных вариантов.

  3. Мотивация и продуктивность. На этой стадии развития совершаются действия для достижения целей группы. Группа работает как кооперативное, а не конкурирующее подразделение. По мере накопления опыта совместной работы увеличивается эффективность групповых решений и действий.

  4. Контроль и организация. На этой стадии значение приобретает членство в группе, в которой все действуют в соответствии с существующими правилами группы. Цели группы превалируют над индивидуальными целями, соблюдаются существующие положения и осуществляются санкции. Окончательной санкцией является исключение из группы за невыполнение ее задач и правил. Могут применяться другие санкции, например временная изоляция от группы или осуждение другими членами группы.

По мере того как группы проходят через различные стадии развития, начинают выявляться определенные их характеристики или признаки: структура, статус, роли, нормы и сплоченность:

  • Структура. С течением времени в группе выявляется определенный тип структуры. Члены группы дифференцируются на основе таких факторов, как компетентность, агрессивность, власть и статус; каждый член занимает определенную должность в группе. Схема взаимодействий в группе между должностями составляет структуру группы. Члены группы определяют престиж каждой должности, статус и значение группы.

  • Статус. Статус устанавливается для определенной должности и обычно представляет собой сумму определенных признаков, которые отличают одну должность от другой. Однако в некоторых случаях работнику предоставляется статус в силу таких факторов, как старшинство по возрасту, опыту, сумме знаний. Таким образом, установленный статус может не иметь ничего общего со статусом формальной организации. Статус в формальных группах обычно основывается на положении их в организации. Статус в неформальных группах может основываться на характеристиках, относящихся к самой группе. Члены группы ожидают, что работник, занимающий определенный статус или должность в структуре группы, установит определенные правила. Набор данных правил характеризует роль человека, находящегося в этой должности.

  • Роли. Роль — это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. В силу того что люди являются членами многочисленных групп, им приходится выполнять различные роли, выполнение которых приводит к необходимости соблюдать определенные правила, присущие работникам в предполагаемой роли. Во многих случаях правила, характерные для различных ролей, совместимы. Когда они несовместимы, индивид испытывает связанные с ролью противоречия. Правильность подбора и выполнения личностями роли лидера и роли руководителя в организации или группе определяет их успех.

  • Нормы. Под нормами понимаются общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы. Нормы могут быть письменными, но очень часто могут доводиться до членов группы устно. Во многих случаях они вообще никогда официально не объявляются, но посредством коммуникаций становятся известными всем членам группы.

  • Сплоченность. Сплоченность — это сила стремлений членов группы оставаться в ней. Группа с низким уровнем сплоченности не обладает притягательной межличностной силой для ее членов. Группы, обладающие высоким уровнем привязанности членов друг к другу, состоят из индивидов, которым в большей степени присуща мотивация причастности. Поэтому от такой группы следует ждать эффективной деятельности. По мере увеличения привязанности среди членов группы уровень подчинения нормам группы также увеличивается.

Используя концепцию сплоченности группы, руководитель может воздействовать на нее (если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (если нормы деятельности группы негативные). Мероприятия, влияющие на сплоченность группы, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Мероприятия, влияющие на сплоченность группы

Мероприятия, влияющие на рост сплоченности группыМероприятия, влияющие на снижение сплоченности группы
Уменьшить численность группыУвеличить численность группы
Поощрять согласие с целями и задачами группыПоощрять несогласие с целями и задачами группы
Стимулировать соревнование с другими группамиУсилить конфронтации между группами
Выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членамВыдавать вознаграждение только отдельным членам группы
Изоляция группыРасформировать группу

Важным вопросом при управлении поведением группы и работника является анализ взаимодействия работников группы и выявление причин разбалансировки межгрупповых отношений. Взаимодействие работников группы регулируется следующими процессуальными нормами:

  • определение статуса каждого работника группы;
  • определение нормативов, регулирующих процесс выполнения рабочих заданий;
  • определение ресурсных норм, необходимых для выполнения рабочих заданий;
  • определение норм оценки работы сотрудников и порядка их использования при аттестации и планировании рабочей карьеры.

В многочисленных исследованиях были определены ситуационные переменные, позволяющие объяснить и прогнозировать групповое поведение. Среди них: личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.

  • Личностные особенности членов группы. Черты личности, имеющие значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость. Отрицательно оцениваемые характеристики типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости негативно влияют на групповые процессы. Эффект воздействия характеристик отдельной личности на групповое поведение невелик (если при этом не рассматривать лидерства), однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим фактором групповой деятельности.

  • Размер группы — важная детерминанта группового поведения. Большие группы численностью от 12 человек являются оптимальными для выполнения сложных комплексных задач. Группы с меньшим составом более эффективны в решении задач по преобразованию информации или обработке документов на выходе. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из семи человек. Увеличение размера группы не ведет к пропорциональному увеличению ее продуктивности. Существует ошибочный стереотип о том, что «чувство локтя» увеличивает индивидуальный потенциал каждого члена группы. Однако в реальности чаще всего сталкиваются не с приростом индивидуальной эффективности в группе.

  • Неоднородность группы. Выполнение большинства групповых задач требует разнообразных знаний и навыков. Группы, состоящие из непохожих индивидов, обладающих различными способностями, навыками и знаниями, наиболее полно соответствуют этому требованию. Если группа неоднородна с точки зрения личностных особенностей членов, знаний, способностей и навыков, то с большой вероятностью можно прогнозировать, что она выполнит любую задачу. Хотя такая группа, как правило, более конфликтна, практика свидетельствует, что она способна действовать более эффективно, чем однородная группа.

Об авторе:

    Oльгa Юpьeвна Mинчeнкoва, доктор экономических наук, пpoфессор кaфедры мeнeджмeнтa факультета экономики и управления Московского гуманитарного университета (MocГУ).


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Бункеры, интриги и борьба за влияние в организации. Как преодолеть барьеры, мешающие эффективной работеБункеры, интриги и борьба за влияние в организации. Как преодолеть барьеры, мешающие эффективной работе
Менеджер Мафии. Руководство для корпоративного МакиавеллиМенеджер Мафии. Руководство для корпоративного Макиавелли
Как измерить HR-менеджментКак измерить HR-менеджмент
Окружи себя лучшимиОкружи себя лучшими
Дисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организацииДисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организации

Отзывы

Отзывы на данный момент отсутствуют

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)