ИНТЕРВЬЮ | Сергей Горбатов 31 марта 2016 г.

Работа будущего: как технологии меняют роль HR-специалистов

Источник: Theory & Practice

Наука, изучающая организационное поведение сотрудников компаний, начала развиваться в США в середине прошлого века. Теперь, в связи с исследованиями современных психологов и появлением технологий, наука переживает бум, а HR-специалистам уделяется особая роль в рабочих коллективах. В рамках спецпроекта Masters of Future T&P поговорили с Сергеем Горбатовым, директором по развитию руководства компании AbbVie, выпускником и преподавателем IE Business School, о сотрудниках нового типа, истинном лидерстве, влиянии общества потребления на корпоративную культуру и знаниях, необходимых современным HR-специалистам.

Сергей Горбатов
Сергей Горбатов

Что сейчас происходит в науке, изучающей организационное поведение? Появилось множество новых понятий: «неформальная организация», «теория обстоятельств», «теория организационной экологии» и так далее. В какой области сконцентрированы самые интересные исследования и самые инновационные подходы?

Действительно, сейчас выдвигается довольно много теорий, и среди них — те, которые вы упомянули. Я бы хотел сфокусироваться на тех, которые наиболее тесно связаны с бизнес-средой. На уровне «микро» в изучении организационного поведения (ОП) особый интерес представляет персональное лидерство, особенно с точки зрения истинности его намерений и целей. Помимо этого, множество исследований посвящены теме индивидуальности и принадлежности (Organizational Support Theory — Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001; Social Identity Theory — Van Dick, 2001), а также организационной идентичности — психологической привязанности сотрудника к работодателю. Специалистов занимают вопросы, которые касаются жизненных целей и интересов сотрудников, поиска их места в организации и путей реализации личного потенциала. Так, например, ключевой концепцией теории социальной идентичности является идея нормирования. Она гласит, что поведение людей формируется, а культурные изменения достигаются через принятие норм, обозначенных организацией и основанных на мотивации сотрудников искать себя и поддержании их самооценки. В последнее время теоретики и практики ОП стали отходить от этой концепции.

Появилось также несколько интересных исследований в области организационной справедливости: эти работы напрямую связаны с практикой современных HR-специалистов, поскольку идея справедливости влияет на то, как компания привлекает сотрудников и управляет их производительностью. Если человек чувствует справедливое отношение к нему лично и к вкладу, который он вносит в дело, такая поддержка со стороны руководства способствует большему вовлечению в процесс. Таким образом, в очередной раз была выделена важность понятия справедливости как основы управления, которая напрямую влияет на эффективность труда.

На макроуровне исследователей ОП интересует социальная природа лидерства и отношение к лидерам как к источнику пользы, которую они несут обществу. Думаю, в нашу эпоху корпоративной ответственности и развития социальных медиа множество увлекательных открытий будут связаны с тем, что лидеру придется заботиться о выстраивании своего личного имиджа и в то же время быть общественным деятелем, который трудится на благо всех.

Как изменились полномочия HR-менеджеров в компаниях за последнее время?

Мир очень быстро меняется: мы видим многочисленные изменения, которые организации больше не могут игнорировать. Из-за ускорения процесса глобализации инновации добираются даже до самых отдаленных частей мира в мгновение ока, а некоторые прежние нормы теперь и вовсе опровергнуты. Хороший пример — Uber. В основе их бизнес-модели — работа с внешними сотрудниками. Так они смогли бросить вызов одному из ключевых препятствий корпоративного роста — найму необходимых кадров, которые приведут компанию к бизнес-цели.

Технологии теперь играют большую роль и в работе HR, поэтому специалистам обязательно нужно подключать digital-инструменты. К сожалению, в большинстве индустрий с этим проблемы. Разумеется, высокотехнологичные и консалтинговые компании, а также медиа — лидеры этого движения, но все остальные (а их большинство) оказались в ситуации, когда мир меняется слишком быстро и они не способны адаптироваться к нему с нужной скоростью. МООКи, геймификация, социальные сети, прозрачность и гиперподключенность, Talent Analytics, TEAL (Technology Enabled Active Learning) — я не уверен, что мы, HR-специалисты, способны полностью объять все эти нововведения, но зато на это способны наши текущие и потенциальные сотрудники (миллениалы на подходе!). Это может привести к тому, что мы не сможем обеспечить нашим людям условия для развития, необходимые для роста бизнеса.

Согласно отчету Deloitte 2015 года о трендах в вопросах управления человеческим капиталом, самый большой разрыв между востребованностью и наличием на рынке касается лидеров. 78% респондентов согласны с тем, что лидерские качества критичны для успеха бизнеса в целом, а 42% из них констатировали, что их компании не готовы охватить весь актуальный спектр задач из-за нехватки лидеров, которые способны управлять процессами в новом VUCA-мире (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Это подтверждает и исследование McKinsey, проведенное еще в 2012 году, что доказывает — мир меняется гораздо быстрее организаций и людей, которые в них работают. И это принципиальная задача для HR, которую необходимо решить.

«Мы стоим на пороге мира, которым правит VUCA: волатильность, неопределенность, комплексность и двусмысленность»

Наконец, меняется и само общество, а эффект консюмеризма становится ощутим даже в мире корпораций. Мантру «я хочу этого прямо сейчас и по-моему!» («I want it now and I want it my way!») организации унаследовали от оперативной доставки товаров на Amazon.com и кастомизируемых кроссовок Nike. Новые поколения наемных работников не хотят по пять лет ждать продвижения по службе или тянуть до конца года, чтобы получить оценку результатов своей деятельности: они хотят этого прямо сейчас. Принцип «с девяти до пяти» теперь тоже не работает: все сводится к гибкому графику и возможности взять творческий отпуск в любой момент, когда человеку нужно подзарядиться или освоить новое призвание. Речь идет о гибкой/свободной системе компенсаций и преимуществах, где каждый может выбрать свой собственный «тарифный план», который удовлетворял бы нуждам работников и их семей. Я думаю, что отношение покупателей будет все больше и больше влиять на управление человеческим капиталом.

Герберт Саймон (Herbert A. Simon) утверждал, что люди принимают решения по-разному в зависимости от того, работают они в организациях или нет. Как современным HR-специалистам повышать уровень личной и организационной эффективности, принимая во внимание этот факт?

Герберт Саймон был прекрасным исследователем в области принятия решений (decision making), однако с тех пор появились работы, способные исправить — или перенаправить — его теорию. Давайте возьмем, к примеру, работу Криса Аргириса (Chris Argyris) и Сьюзан Скотт (Susan Scott): Аргирис изучал личностные ценности в качестве движущей силы наших решений и поведения. Он различал объявленные и действительные ценности — иными словами, наши действия могут не соответствовать ценностям, которые мы заявляем. Это положение очень близко теории Саймона. Сьюзан Скотт, специалист по психонейроиммунологии, считает, что если наши объявленные и действительные ценности какое-то время не совпадают, то наше тело ответит нам физическим страданием: подумайте, сколько людей перегорели из-за того, что на работе им приходилось долго делать что-то (или вести себя таким образом), что противоречило их личным ценностям. Я верю в истинное лидерство: это значит, что вы отдаете работе всего себя, а не только ваше «корпоративное я». Если вы станете слишком сильно прогибаться, то неизбежно окажетесь неискренним работником — это заметят другие, и вам никогда не удастся построить профессиональное доверие. Эрминия Ибарра (Herminia Ibarra) из INSEAD проделала огромную работу в области изучения влияния истинного лидерства на производительность организаций. В связи со всем этим я верю, что именно через понимание и усвоение принципов истинного и вовлекающего (inclusive) лидерства HR-специалист может помочь организации преуспеть и добиться большей эффективности.

Каких новых знаний требует от HR-специалистов современный мир?

Дэйв Ульрих и его RBL Group провели, вероятно, самое заметное исследование по теме HR-компетенций. HR должен работать подобно финансовому директору, но вместо финансовых ресурсов управлять людьми. Давайте обозначим три критически важные области для современного HR:

  1. Будьте инвестиционным аналитиком. Инвестор с Уолл-стрит думает о диверсификации своего портфеля — учитывая риски — в акциях, голубых фишках, возможно, нескольких стартапах, а также избавляется от мусорных активов. В зависимости от стратегии вашей компании вы вкладываете больше капитала и сил в те активы, которые принесут вам больше дивидендов, — и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе. То же и с людьми: вы выделяете сотрудников, которые стабильно достигают и превосходят поставленные цели, демонстрируют наилучший потенциал роста и желаемое для вашей компании поведение. Разумеется, вы будете снижать риски и советовать исполнительному директору меры, оберегающие лучших сотрудников. Эта идея взята из материала июльского номера Harvard Business Review с захватывающим заголовком «Пора взорвать HR» в его нынешнем виде с тем, чтобы HR-специалисты стали «бизнес-маньяками» с точки зрения эффективности.

  2. Делайте вклад в бизнес. В недавнем исследовании HR-эффективности, проведенном Deloitte, 39% HR-специалистов оценили себя хорошо или отлично, и только 29% сочли свою работу неудовлетворительной. Респонденты из других отделов показали противоположный результат — 28 и 38% соответственно. Таким образом, вклад HR должен оцениваться бизнесом — и не только с чисто функциональной точки зрения; по этой же причине нас часто обвиняют в излишней зацикленности на себе. HR должны работать по конкретным измеряемым показателям.

  3. Держите руку на пульсе. От HR требуется быть готовым к любому повороту и быть уверенным, что компании получают максимальную выгоду из стремительных изменений, происходящих в мире. Существуют организационные навыки, которые помогают задействовать эти изменения. Внутри HR мы не должны отставать от инноваций в области технологий, новых процессов, новых способов управления человеческим капиталом и последних тенденций в этой индустрии. Читать, проводить внутренние интервью, проводить мониторинг, измерять и постоянно приспосабливаться — значит исполнять свою роль в HR.

Исследователи организационного поведения сейчас особо интересуются вопросами этики и методами, которые предлагают гуманитарные науки, включая театр, литературу, музыку, искусство. Как это происходит на практике? И как изменилась система поощрений?

Если у вас не было возможности познакомиться с работой Дэниела Пинка (Daniel Pink) «Совершенно новый разум: почему будущее принадлежит правополушарным людям» (A Whole New Mind: Why Right-Brainers Will Rule the Future), начните именно с нее. Последний финансовый кризис показал, что известный нам мир бизнеса, заточенный на эффективность и процесс, провалился. Мы стоим на пороге мира, которым правит VUCA: волатильность, неопределенность, комплексность и двусмысленность, — где ощущается резкая нехватка хороших кадров, в особенности таких лидеров, которым придется знать, что делать в ситуациях, когда они не знают, что делать. В этом нет никакой эффективности или процесса. Как нам готовить таких лидеров? Нужно свести воедино лучшее из двух областей, бизнеса и гуманитарных наук, таким образом, чтобы лидеры будущего смогли понять, как происходят инновации, как принимать верные решения в ситуациях постоянной неоднозначности, а также что источником конкурентного преимущества являются творческие умы наших сотрудников, — в то время как традиционные знания и навыки роботизируются, автоматизируются или отдаются на аутсорс. Мы переворачиваем парадигму: бизнес будет строиться вокруг людей, а не люди будут встраиваться в существующие структуры организаций, нацеленных на эффективность.

Мир становится все более взаимосвязанным, и многие компании отказываются от старых строгих схем в пользу самоорганизующейся рабочей силы и кросс-функциональных команд, которые собираются ради определенной задачи и распадаются, когда задача перестает быть актуальной. В свое время у Nokia очень хорошо получались подобные модульные команды. Плоская структура не только помогает уравновесить горизонтальные отношения и освободить поток идей в команде, но также больше увлекает сотрудников, которые теперь способны воочию увидеть их личный и командный вклад в общее дело. Это помогает им осознать свой потенциал. Gallup и CEB провели много исследований на тему связи между вовлеченностью в работу и ее результатом, и итог их работы не оставляет сомнений: удовлетворенность работой, вовлеченность дают существенный прирост к общим результатам работы бизнеса.

В ведущих бизнес-школах существует несколько программ на стыке бизнеса и гуманитарных наук. Executive Master in Positive Leadership & Strategy в IE Business School — это один из примеров, где преподаватели вместе с ведущими мировыми лидерами исследуют влияние на бизнес позитивной психологии и других правополушарных областей, а также как стать более эффективным и реализоваться как специалисту, команде или организации.

Можете привести какие-то примеры новых подходов к формированию корпоративной культуры? Все знают Zappos — появились ли какие-то новые звездные ориентиры?

Что бы ни происходило в сфере реформирования организаций, различные компании сходятся в том, что следует воодушевлять сотрудников, быть более мобильными и поощрять взаимодействие. Будь то холакратия или же стандартная работа лидера, отсутствие лидерства или любая другая инновационная форма менеджмента, любая компания хочет быть менее ригидной и более подготовленной, чтобы встретить вызов мира VUCA. Сегодня мы можем назвать несколько компаний, которые занимаются этим: Valve, Gore-TEx, Morning Star, Medium, AngelList, Buffer, Zappos… Несколько слов в качестве предупреждения: очень большие компании обычно не делают этого, поскольку пока еще слишком рано принимать окончательное решение относительно подобных экспериментов. Давайте посмотрим, что происходит, когда у компании наступают экономически тяжелые времена и когда должны быть приняты четкие решения — как тогда будет работать коллективное принятие решений. С точки зрения социальной психологии эти идеи не новы: всем известно, как разделение ответственности и «перемещающийся лидер» (лидер, который всегда рядом, когда он нужен подчиненным) работали на практике в пионерской и комсомольской организациях в Советском Союзе. Там это работало, потому что у людей была большая идея и великое чувство цели, которые в мире корпораций заменяет финансовая прибыль. Давайте посмотрим, являются ли новые подходы к управлению поведением внутри компаний жизнеспособными.

«Я уверен, что источником настоящих инноваций станет выход из зоны комфорта и гетто HR, при котором смежные области будут дополнять и обогащать друг друга»

Я сам предпочитаю тратить много времени на изучение открытий в области нейронауки, пытаясь понять, как они могут быть применены в сфере менеджмента. Juniper Networks отказались от оценки результатов эффективности труда, а Microsoft с недавнего времени перестали использовать в этих целях кривую Гаусса, руководствуясь результатами исследований, которые показали, что практика принудительного создания рейтингов и ежегодная оценка результатов эффективности вызывают сильную негативную реакцию в человеческом мозге — сродни физической угрозе. Мы изучаем те способы, согласно которым образовательные программы должны быть разработаны и распределены так, чтобы не сомневаться в том, что мы учимся быстрее и что информация откладывается в мозгу (создаются новые нейроны, а связи, или синапсы, между ними становятся сильнее). Мы приучаем сотрудников давать отзывы друг о друге так, чтобы максимально увеличить поощрение и минимизировать чувство угрозы. С развитием технологий и в особенности умения использовать данные МРТ мы способны увидеть, как мозг реагирует на различные стимулы, и благодаря этому можем создать модели различных сценариев поведения, чтобы увидеть, какой из них имеет лучшие результаты.

Как, по-Вашему, профессия изменится в будущем? Что Вы посоветуете людям, которые хотят заниматься HR?

Управление кадрами, безусловно, станет одной из наиболее значимых сфер деятельности, учитывая агрессивную политику многих компаний по поиску талантливых сотрудников. Привлекать, раскрывать, развивать и вовлекать подходящего работника будет все сложнее, так как бизнес-модели, к которым мы привыкли, тоже изменились. Управление кадрами — относительно молодая специальность, но в последнее время ей стали доверять, поскольку именно менеджеры по кадрам знают, как привести способности людей в соответствие с требованиями бизнеса. Исполнительный директор может обратиться за советом к управляющему кадрами по поводу того, кто должен стать первым лицом компании, как скоро он будет готов и какие компетенции требуется развить, чтобы кандидат мог как можно скорее занять пост. Этот организационный навык столь же ценен, как и управление деньгами, — я уже говорил о сходстве HR и финансов в том, что касается основных принципов их деятельности в организации. Единственное различие — предметное, то есть содержание того, с чем они имеют дело.

Организации станут более виртуальными и цифровыми. Это коснется всего:

  1. Администрация: что может считаться вашим рабочим местом, как мы будем подписывать ваш контракт, если вы находитесь в другой стране, что станет с вашими налогами, что будет с социальным обеспечением и так далее.
  2. Обучение: массовые открытые онлайн-курсы, дистанционное обучение, геймификация — мы обучаемся социально, мы совместно производим знание, информация больше не является капиталом.
  3. Компенсации и выплаты: сотрудники работают удаленно и, возможно, в разных странах, поэтому вопросы системы поощрений и гибких выплат становятся более актуальными.
  4. Взаимодействие, разнообразие и включение: как вы можете создать чувство единства и принадлежности у группы людей, которые, скорее всего, не были знакомы раньше, но теперь должны взаимодействовать во имя общей цели.
  5. Управление качеством работы: поскольку менеджеры больше не имеют прямого доступа к подчиненным, победит не затраченное время, а результаты измерения. В данный момент мы все еще боремся с проблемами презентеизма («я вижу тебя, а значит, ты работаешь»), которые на самом деле подрывают основы философии, основанной на принципе «плачу-за-выполнение-заданий». В новом мире гибкой работы и виртуального рабочего места это должно измениться.
  6. Привлекательность и наем: компании, которые поддержат виртуальное, гибкое, мобильное и социальное быстрее, чем остальные, опередят своих конкурентов и наймут лучших на рынке труда специалистов. Им нужны эти ценные кадры, потому что такие сотрудники будут понимать изменяющийся мир и людей, которые живут в этом мире: клиентов, продавцов, партнеров.

Тем, кто рассматривает возможность карьеры в сфере HR, я бы порекомендовал основательно изучить бизнес. Если вы смогли сделать карьеру сразу в двух областях или несколько лет проработали в сфере бизнеса — отлично. Следующая важная вещь — соединение различных сфер. Я уверен, что источником настоящих инноваций станет выход из зоны комфорта и гетто HR, при котором смежные области будут дополнять и обогащать друг друга.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
21 ноября 2017
Киев, Premier Hotel Rus
ABC-Forum: Artificial Intelligence, Big Data, Clouds. Прорывные технологии в финансовой сфере
22-23 ноября 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление проектами (Олег Андриенко)
24-25 ноября 2017
Одесса
Оперативное управление командой подчиненных и бизнес-процессами (Игорь Сокуренко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Сила звички. Чому ми діємо так, а не iнакше в життi та бiзнесiСила звички. Чому ми діємо так, а не iнакше в життi та бiзнесi
Четыре правила успешного лидераЧетыре правила успешного лидера
Покажи свою работу! 10 способов сделать так, чтобы тебя заметилиПокажи свою работу! 10 способов сделать так, чтобы тебя заметили
Как очаровывать людей. Искусство влиять на умы и поступкиКак очаровывать людей. Искусство влиять на умы и поступки
Эффективные письменные деловые коммуникацииЭффективные письменные деловые коммуникации


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.




bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)