КОММЕНТАРИИ | Корпоративная среда 15 февраля 2019 г.

Двадцать демотиваторов персонала

Автор: Оксана Огневая, директор по рекрутменту в Miratech
Источник: Strategic Business Review

Двадцать демотиваторов персонала Открыв самые популярные job-порталы, суммарно вы увидите около 2 млн соискателей, которые активно рассматривают предложения о работе. То есть практически каждый седьмой трудоспособный человек желает изменений в профессиональной жизни. Людей что-то не устраивает на нынешней работе. Работодатель демонстрирует определенное поведение, которое отталкивает от него же и подталкивает в структуру конкурентов.

Какие же самые главные ошибки допускает работодатель по отношению к своим сотрудникам? Из-за чего компания вместо мотиватора превращается в место, откуда хочется сбежать? Почему работать становится невыносимо? Рассмотрим основные демотиваторы.

Некомфортные условия труда

В офисе слишком шумно, душно, людно — особенно чувствительно, если условия не позволяют сотруднику выполнять прямые задачи на рабочем месте. К примеру, бухгалтеру или юристу приходится регулярно искать место для уединения, чтобы сконцентрироваться.

Отсутствует зона отдыха, где можно сделать важный личный звонок (переговорить с ребенком, родными), принять пищу, переключиться.

В офисе нет необходимых средств гигиены — мыла, туалетной бумаги, питьевой воды.

Офис находится далеко от транспортных развязок — нет возможности выйти в обед, развеяться, прогуляться, встретиться с друзьями, решить мелкие личные вопросы в перерывах. Задержки на работе становятся пыткой с ведущим вопросом: «Как мне добраться теперь домой?» Особенно это чувствительно для людей с невысокой заработной платой.

Устаревшая техника — компьютер, выданный сотруднику, необходимо давно списать, как и другие девайсы в кабинете. Мигающий монитор, неработающий принтер, система, которая постоянно «виснет».

Невыполнение обязательств по материальным выплатам

Задержка заработной платы и недостаток коммуникаций, важных для сотрудников. Почему так произошло? Повториться ли это еще?

Выплата меньшей суммы зарплаты, чем рассчитывал сотрудник, без каких-либо объяснений. Часто казусы происходят при приеме на работу: соискатель думает, что названная сумма «на руки, чистыми», а работодатель подразумевает «до выплаты налогов». В результате — разница может составить 20% от первичных ожиданий кандидата. С бонусами та же тема: неправильно разъяснено на входе, непрозрачная и непонятная система их начислений. Сотрудник чувствует себя обманутым, работодатель — выглядит грабителем.

Организационные проблемы

Частая смена топ-менеджмента и руководящего состава, текучесть персонала в отделе — непонятно, какие цели и приоритеты будут завтра. Длительная и частая турбулентность выводит из зоны спокойствия даже самых лояльных сотрудников.

«Показательные» и несправедливые увольнения «одним днем», без компенсационных выплат — все это дает людям право подозревать, что с ними могут поступить точно так же.

Проверки госструктурами, «маски-шоу», внутренние обучения «Как себя вести, если пришла налоговая» — создает впечатление, что у компании большие проблемы. И зачем это мне, маленькому человеку, ввязываться в них?

Недостаток вдохновения и чувства причастности к делу

Отсутствие сплоченного коллектива, системный эффект отторжения новичков (корпоративная дедовщина), агрессивная внутренняя среда между отделами, корпоративная игра «Кто у нас ведьма и виновата во всех неудачах» — это как существовать в банке с пираньями. Либо же сам станешь таким же, либо же не выдержишь. Казалось бы: воссоединяйтесь! Нет, бывает, что корпоративная среда настолько пропитана внутренней конкуренцией (за ресурсы, внимание руководителя, право принимать решения и влиять и т.д.), что недавно сплоченная группировка опять делится на разные подгруппы и войны разгораются заново.

Цели отдела не понятны ни менеджменту, ни сотрудникам — нет общности в движении вперед и синергетического эффекта команды. У людей нет понимания своей роли в общем процессе. Состояние подобно одинокому паруснику в океане, у которого нет никаких ориентиров и понимания, какой курс верный.

Идея бизнеса изначально «плохо упакована» — ее не воспринимают на рынке, нет явных амбассадоров бренда, доли лояльных потребителей. Возможно, собственники и сами не верят в то, что продвигают на рынок, — как же тут давать результат наемным сотрудникам?

Нет профессионального уважения

Отсутствует культура признания достижений и благодарности за приверженный труд. Одна из важнейших человеческих потребностей в бизнесе — наличие конструктивной обратной связи. Людям необходимы ориентиры — «что такое хорошо, а что такое плохо». Так вот, про «плохо» большинство помнит хорошо. А про то, что же было сделано отменно, — как правило, забывается. Особенно чувствительно, когда сотрудник превзошел сам себя, сделал некий прорыв, длительное время работал в овертаймы, а достижение было воспринято менеджментом как: «Так и надо, ничего особенного не произошло». Отсутствие культуры поощрения внутреннего героизма, неразделенная победа — еще один порок современных организаций.

На рынке труда всегда есть кто-то лучше моего нынешнего сотрудника — такое убеждение менеджмента указывает на то, что вкладывать ресурсы в обучение и развитие своего, родного специалиста, компания не собирается. Вместо этого может регулярно искать замену работающему сотруднику на рынке труда, как только он в чем-то провинился, либо же не оправдал чьи-то плохо сформулированные ожидания. Люди на замену время от времени приходят и уходят. Свои сотрудники становятся все кротче и безынициативней, либо увольняются сразу — в общем, ни к чему хорошему такое поведение не приводит.

«Нет пророка в своем отечестве». Проявляется в том, что идеи и предложения сотрудников воспринимаются как «ничего нестоящая информация». Идея поддается беспощадной критике с исправлением запятых, а не рассматривается по сути. Удивительно, но некоторые работодатели умудряются даже известных экспертов рынка труда превратить в «беспородную псину». Знающий себе цену сотрудник будет сопротивляться такому подходу, идти на конфликт. Это может породить проблемы с его трудоустройством в будущем.

Невозможно реализовать таланты

Компания отказывается от современных технологий, сотрудники ощущают, что тратят время напрасно, теряя квалификацию. Часто, задержавшись в такой компании на срок более года, сотрудник ощущает, что уже и количество звонков отхэдхантеров уменьшилось, и мельчают предложения от внешнего рынка. Внутренне чувство «не в ногу со временем» выбивает почву лояльности к компании.

Чрезмерные ожидания от сотрудника из серии: «Он же эксперт, пусть изменит систему, все тут поменяет». Обязательным сопутствующим атрибутом, как правило, есть лишение всех полномочий, ресурсов и требование, что обязательно нужно поддерживать старое, пока новое не реализовалось. Переоценка человеческого ресурса, недооценка уровня внутреннего сопротивления — все это сделает рано или поздно свое дело. И у вас опять будет новая вакансия.

Таланты сотрудника используются не по назначению: привлечение в непрофильные проекты, делегирование задач, в которых лучшие качестве не могут проявиться, либо поручение низкоуровневых дел, когда сотрудник чувствует себя «ягуаром в клетке».

Диссонанс с личными целями и приоритетами сотрудника

«Грузим, пока работает, поломался — найдем другого» — да, такое еще встречается в нашем уже, к счастью, меняющемуся обществе. Скорее всего, вы наблюдали интересный феномен: если сотрудник ответственный, сообразительный, быстрый — ему часто начинают поручать задачи более высокого уровня и в большем количестве по сравнению с другими сотрудниками. Порой доходит до того, что домой такой трудяга приезжает только поспать. У компании в приоритете план продаж, EBITDA, маржа и все такое — но не человек как человек. После этого многие профессионалы чувствуют, что «выгорели», так как работа заняла все время и «выела» личную жизнь и пространство, вследствие чего трудяга ищет путь к спасению и увольняется.

Даже один негативный фактор из списка, но повторяющийся многократно, особенно, если он бьет по ключевой потребности человека, способен спровоцировать негатив, демотивировать и убить настроение на продуктивный труд. Мелочей в работе с людьми не бывает. Важно помнить, что, как правило, люди стремятся к успеху. Никто не хочет слыть неудачником и неуспешным. Люди могут все. Дело компании — создать условия, в которых они будут расти и развиваться.

Иллюстрация: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
21 марта 2019
Киев
Финансы для руководителей и нефинансовых менеджеров
26 марта 2019
Киев
Мастер закупок: результативные переговоры
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Долой среднее! Новый манифест индивидуальностиДолой среднее! Новый манифест индивидуальности
Однозадачность. Успевайте больше, фокусируясь только на одном делеОднозадачность. Успевайте больше, фокусируясь только на одном деле
Хватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работуХватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работу
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)