Що потрібно для продуктивного впровадження культурних змін

Відомо, що високий рівень залученості працівників є продуктом сильної оргкультури. Проте, як зазначається в публікації Gallup, дуже часто намагання компаній сформувати відповідну культуру завершуються нічим через погані внутрішні комунікації.

Згідно даних дослідження Gallup, менш ніж половина опитаних співробітників американських компаній (41%) чітко усвідомлюють, що обстоює їхня організація та що відрізняє її від конкурентів. Це є тривожним сигналом для керівників — вісткою про те, що необхідно невідкладно взятися за трансформацію оргкультури. А першим кроком на цьому шляху має стати налагодження дієвих комунікацій між менеджментом і працівниками.

Якщо метою компанії є формування культури, орієнтованою на поглиблення залученості персоналу, менеджери та HR-и мусять зробити це питання органічним елементом повсякденного спілкування. Скептики будуть завжди, тому вкрай важливо показувати на реальних прикладах, яких результатів можна досягли, підвищивши рівень залученості.

Переконати окремих співробітників у необхідності трансформацій, як правило, нескладно. Набагато важче довести це цілому колективу. Досягти в цьому успіху можна, тільки якщо люди особисто відчують потребу в змінах. Важливо, аби співробітники чітко розуміли, як, підвищуючи свою ефективність, вони сприятимуть втіленню організаційної мети та зростанню продуктивності бізнесу в цілому.

Щоб трансформаційні зусилля дали очікуваний ефект, слід вчинити наступні кроки.

1. Розробити комунікаційний план, в якому доступно роз’яснюється суть змін, спрямованих на підвищення рівня залученості персоналу.

2. Послідовно та системно доносити інформацію про переваги культури, що сприяє поглибленню залученості.

3. Сформувати мережу прибічників культурних змін, учасники якої мають збирати актуальні для конкретного контексту приклади і дані та обмінюватись цією інформацією з колегами.

4. Заохочувати команди обмінюватися інформацією щодо того, як провідні гравці галузі сприяють підвищенню рівня залученості працівників. Важливо сформувати в організації чітке уявлення про те, як виглядають високопродуктивні команди та як вони функціонують.

5. Знаходити можливості згадувати про переваги високої залученості в поточних розмовах, показувати зв’язок із потребами бізнесу та викликами, з якими стикається компанія. Важливим елементом стимулювання залученості є турбота про працівників. Тому цікавтесь — чи має команда все необхідне для того, аби виконувати свою роботу на максимально високому рівні та чого конкретно для цього бракує.

Під час дослідження Gallup лише 7% співробітників зазначили, що кожного дня отримують зворотний зв’язок від свого менеджера. А на запитання «наскільки ви задоволені своїм безпосереднім керівником?» — 59% респондентів відповіли «повністю задоволений». 2010-го року таку відповідь дали 58% опитаних. Отже, за десятиріччя ця цифра практично не змінилася і це свідчить про те, що в більшості компаній спілкування між босами і підлеглими є рідкістю або його немає взагалі. Хоча деякі управлінці можуть пояснювати брак комунікацій з працівниками перевантаженістю, бесіди між обома сторонами є основою підвищення залученості працівників і, відповідно, продуктивності їхньої діяльності. Тому систематичне ведення розмов у відповідному ключі — це найкраще, що може зробити керівник, який реально дбає про бізнес-результати.

За матеріалами "Talk (a Lot) About Your Company's Culture Change", Gallup.

Ілюстрація: Inc.