КОММЕНТАРИИ | Найм 23 декабря 2016 г.

Как нанимать результативных сотрудников

Источник: HR-Portal

Лу Адлер (Lou Adler), консультант, колумнист Inc. и LinkedIn, глава компании The Adler Group, предлагает при найме сотрудников оценивать их достижения, а не послужные списки.

Лу Адлер (Lou Adler)
Лу Адлер
(Lou Adler)
При отборе кандидатов описания должностных обязанностей в большинстве своем на удивление неэффективны — я бы даже сказал, бесполезны. Существует иной путь принятия кадровых решений. Он основывается на анализе результатов, а не резюме.

Только подумайте: стандартное описание включает в себя сведения о навыках, опыте, академической успеваемости и личных качествах. Сама работа же сводится к 5-6 основным задачам, которые определяют успех или неудачу сотрудника. Я никак не могу понять, зачем нужны описания. Они лишь усложняют процесс найма!

За последние 20 лет моя компания работала с самыми разными клиентами, включая таких гигантов, как Vistage и YPO. Перед началом работы мы всегда спрашиваем: "Кого бы вы наняли — того, кто полностью соответствует вашим спискам, или того, кто сможет добиться желаемых результатов?" Более 10 000 человек, за исключением одного подозрительного предпринимателя из Нью-Джерси, выбрали второй вариант. Думаю, вы бы примкнули к их числу.

Как же нанять тех, кто сможет добиться желаемых результатов?

Описывайте цели, а не людей

Сведения о навыках, опыте, образовании и чертах характера описывают человека, а не работу. Человек, соответствующий списку, может не обладать мотивацией к работе. Что еще хуже, ориентируясь на список, вы можете пропустить тех, кто может и хочет работать, но его характеристики не вписываются в традиционные рамки. Если спрос на талантливых кандидатов превышает предложение, использование жестких списков приводит к негативным последствиям.

Какие цели не подлежат обсуждению?

В качестве альтернативы спискам вы можете указать цели, к которым должен стремиться сотрудник. В каждой работе, от уборщика до президента, есть 5-6 ключевых целей, определяющих успех или неудачу. Примеры: разработка продуктов в соответствии со спецификацией; создание команды, способной усовершенствовать оборудование; проведение 12 презентаций в месяц для высшего руководства; снижение издержек на 10% в течение следующего года; изменение программы для управления интернет-магазином так, чтобы она справлялась с тройным объемом траффика и т.д. В совокупности эти цели образуют описание должностных обязанностей, ориентированных на результат.

Чем вы недавно занимались?

Если с помощью подобного описания вы убедились в том, что человек не только компетентен, но и высоко мотивирован, вы можете быть уверены в том, что у него есть опыт, образование и навыки, необходимые для достижения успеха. Вам требуется дополнительное подтверждение? Выдайте кандидату список целей и попросите описать достижения, связанные с каждой из них. В этом случае вы оцениваете кандидатов не по тому, что они имеют, а по тому, что они делают с тем, что имеют.

Подход, основанный на анализе результатов, позволяет находить удивительных людей. Он помогает нанимать самых разных кандидатов — например, военных, вернувшихся из мест боевых действий и других целеустремленных сотрудников, которые не вписываются в традиционные рамки. Анализ производительности служит лучшим индикатором успеха, чем простая сверка со списком, общие поведенческие вопросы или интуиция. Начните с определения работы, которую необходимо выполнить. Все остальное покажется вам не таким уж и сложным.

А кого бы вы наняли — того, кто обладает всеми нужными качествами, или того, кто сможет добиться желаемых результатов?

По материалам "Hire for Results, Not Pedigree: Use a Performance-Based Job Descriptions", Inc.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
19-20 декабря 2018
Киев
Управленческий учет. Финансы. Бюджеты
20 декабря 2018
Киев
Результативные продажи по телефону с удовольствием
16 января 2019
Киев
Управление отделом продаж

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Искусство мыслить масштабноИскусство мыслить масштабно
Діяти як переможець, думати як переможецьДіяти як переможець, думати як переможець
Секреты великих ораторов. Говори как Черчилль, держись как ЛинкольнСекреты великих ораторов. Говори как Черчилль, держись как Линкольн
Призвание. Как найти то, для чего вы созданы и жить в своей стихииПризвание. Как найти то, для чего вы созданы и жить в своей стихии
Пирамида эффективности. От разрозненных техник к цельной системеПирамида эффективности. От разрозненных техник к цельной системе


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)