ПЕРЕЗАГРУЗКА 2.0. Бизнес-конференция на основе реальных кейсов


КОММЕНТАРИИ | Управление инициативой 31 марта 2014 г.

Бурная деятельность

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№8, 2014)

Инициативность — полезное качество сотрудников. Но пользу делу она принесет только в случае четкой регламентации. "ВД" разбиралась, как эффективно управлять инициативой.

Бурная деятельность
Автор коллажа:
Олег Локтев
Выражение о наказуемости инициативы, известное нам со времен СССР, вовсе не утратило своей актуальности. Более того, получило свое продолжение. Воспитанные в "советской" безынициативной системе управления и "перекормленные" описаниями карьерных взлетов за счет блестящих инициатив в западных компаниях, работники начинают генерировать идеи к месту и не очень.

"В истории бизнеса есть примеры, когда инициативность становилась фундаментом развития компании. В свое время Джэк Уэлч внедрил в корпорации General Electric систему, основой которой был сбор идей и предложений каждого сотрудника компании. На их основе было проведено множество изменений. В наших компаниях инициативность сотрудников вызывает устойчивое раздражение у всех ее работников и, в лучшем случае, нулевой "выхлоп", а в худшем — внутреннее напряжение в коллективе, и даже реальные убытки, — говорит Лада Глинова, менеджер по персоналу компании "Эльва" (дистрибуция и продажа косметической и медицинской продукции, штат — ок. 100 чел.).

Вероятно, для компаний пришло время обозначить правила игры и создать условия, при которых инициатива будет жестко регламентироваться и таки станет наказуемой.

Ненужные звезды

"Необходимость проявлять самостоятельность и нестандартность мышления зависит напрямую от должности и функционала, — поясняет Вячеслав Кочелаев, директор по продажам ООО "Ультра-Про" (дистрибуция бытовой техники, штат — 68 чел.). — Бренд-менеджер, директор по продажам, пиарщик обязаны проявлять инициативность и креативность. А вот делопроизводство, бухгалтерия, деятельность оператора и т. д. — сферы, где излишняя предприимчивость не приведет к добру. Если сотрудника тянет здесь проявить инициативу, лучше сменить область применения его творческого потенциала".

Специалисты по кадрам делают ставку больше на тип и стадию развития предприятия. "Молодая компания нуждается в инициативных сотрудниках. На этапе становления любые идеи — необходимая составляющая будущего успеха. Кроме того, молодые компании, как правило, в силу финансовых возможностей проходят этап становления с недоукомплектованным штатом. И удачные предложения сотрудников — залог выживания, — убеждена Ирина Кононенко, HR-менеджер консалтинговой компании "Триумф" (штат украинского офиса — 21 чел.). — В крупных компаниях, где все жестко регламентировано, есть своя история и внутренний корпоративный кодекс, инициативность на нижнем уровне лишь создает проблемы".

Не менее важным моментом, определяющим отношение к идеям, исходящим от сотрудников, является и стиль управления, принятый в компании. Авторитарный стиль не предполагает проявления инициативности.

Демократический, наоборот, всячески ее приветствует. Однако в этом случае проблемы могут возникнуть, если сотрудники, пользуясь лояльностью руководства к новым предложениям, начинают подменять реальные дела своими инициативами.

Незримый риск

Опасность инициатив кроется в том, что сотрудники наиболее креативных сфер самодеятельностью могут загубить все дело. Особенно ярко это проявляется во взаимодействии с клиентами и заказчиками.

"В одной туристической фирме я наблюдала ситуацию, когда менеджер по работе с клиентами решила усовершенствовать работу с заказчиками, — делится Лада Глинова. — Чтобы не тратить время на бесконечные разговоры с неопределившимися клиентами, она просто стала высылать им прайс-листы со всеми предложениями, ценами, отелями и т. д. Она искренне считала, что клиенту будет проще определиться, видя все предложения. В итоге число заказчиков резко сократилось, поскольку разбираться в прайс-листах не у всех клиентов есть время и желание".

Не менее опасна инициативность в консультационной работе. Главная проблема заключается в том, что сотрудник-исполнитель может просто не знать о нюансах, конечных целях компании в отношении конкретного заказчика или клиента.

"Самый страшное в консультационном бизнесе — сочетание неопытности, самомнения и инициативности, — считает Ирина Кононенко. — В нашей практике были ситуации, когда самоуверенный консультант, начитавшись чего-то, предлагал заказчику нестандартные варианты решения тех или иных задач, или дополнительные услуги, не нужные в данной ситуации и не обсуждаемые ранее. Когда подобные действия идут в разрез с более ранними договоренностям, влияют на стоимость услуги, а, в худшем случае, демонстрируют неполную осведомленность, а значит некомпетентность исполнителя о заказе, это всегда заканчивается плачевно для всех сторон".

Во избежание подобных ситуаций в компании Ирины Кононенко любое взаимодействие с клиентом, вплоть до перечня общих тем для обсуждения на встречах, жестко регламентировано. Любое отступление грозит увольнением. "Мне известно о ситуации, когда сотрудник рекрутингового агентства, чтобы восполнить паузу до начала встречи, начал задавать вопросы о прошлых заказах.

Оказалось, что результаты прошлого сотрудничества были плачевны: все соискатели в итоге покинули компанию. И хотя на то были объективные причины, настрой перед встречей после вопроса резко поменял свой знак на минус", — рассказывает г-жа Кононенко.

Субординация против идеи

Инициативность внутри компании может создать не меньше проблем. И хотя речь не идет о таких глобальных вещах, как имидж предприятия, вероятность получить проблемы внутри коллектива очень высока.

Наличие инициативных сотрудников часто становится проблемой для непосредственного начальника. Нарушение субординации и непродуманные инновации, которые необходимо реализовывать, — вот чего приходится ожидать от такого подчиненного.

Основную проблему создают не просто работники, у которых возникли новые идеи, а те, кто жаждет их реализовать. Возможных путей развития событий всего два. Первый — со своими предложениями сотрудник приходит к непосредственному начальнику. Если начальник мудрый человек, он найдет аргументы, чтобы пресечь ненужные инициативы. Если нет, то будет реализован второй путь — сотрудник пойдет к вышестоящему руководству или озвучит идею на общем совещании.

Последствия таких действий тяжелы для всех: и для непосредственного босса, и для коллег. "В нашей компании есть сотрудник, который предпочитает выдавать идеи без предупреждения и обсуждения с непосредственным начальником на совещаниях", — делится Лада Глинова. — Итог всегда одинаков: вышестоящий босс, которому показали желаемую цифру, с радостью принимает предложение. Прямой же начальник унижен и оскорблен, поскольку действуют через его голову, а он ни сном ни духом — о чем идет речь".

Помимо унизительной для непосредственного начальника ситуации, из-за внезапной активной деятельности одного из сотрудников в подразделении могут возникнуть другие проблемы. Многие спонтанные инициативы — это результат внезапного прилива идей и желания выделиться. Эти идеи, чаще всего непродуманные и невзвешенные, не имеют под собой ни реальных цифр, ни обоснований, а мотивируются лишь текущей конъюнктурной ситуацией.

У инициативы есть еще одна особенность: поскольку причиной ее возникновения часто бывает желание показать себя, то результаты ее сильно приукрашены. Сказочные перспективы, обрисованные не при исполнителях, а при высоких боссах, попадают на очень благодатную почву. За идею тут же хватаются, требуя ее реализации. Итогом могут стать и "полетевшие головы" тех, кто не смог реализовать фантастический план, и денежные штрафы, и недовольство коллектива.

Правила инициативы

Борьба с "вредной" инициативой должна быть построена таким образом, чтобы не убить на корню желание сотрудников проявлять инициативу. Основной постулат профилактики "ненужной" предприимчивости звучит примерно так: нет развития без инициативы, нет инициативы без ответственности. Поэтому необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Все инициативы должны быть представлены в письменном виде. Таким образом, решаются сразу две проблемы. Первая — бумажная волокита отпугивает излишне активных сотрудников. Вторая — письменная форма требует более тщательной проработки, минимизируются просчеты и недоработки.

  2. Инициативы вышестоящему руководству может преподносить лишь линейный руководитель. Естественно, с именем автора проекта. Первое условие поможет избежать нарушений субординации, донесений непродуманных идей. Второе условие позволит потешить самолюбие инициатора и избежать обид и "подковерных" интриг.

  3. Официально выделить время для приема и обсуждения предложений. Каждая компания и руководитель могут строить график в зависимости от специфики своей работы. Распространенная практика — обсуждение идей на еженедельных оперативках. Небольшие компании с демократическим стилем управления могут позволить оперативно встречаться по мере необходимости и тратить на стоящее предложение один-два часа. Есть практика ведения корпоративного форума, на котором сотрудники могут подавать свои предложения. На форуме есть форма обратной связи, в которой можно увидеть, получила ли идея отклик и в какие сроки она будет рассмотрена.

  4. Изложенные в письменном виде инициативы должны получать обратную связь. Аргументы и причины непринятия предложения должны быть донесены до автора. Эту часть можно выполнять и в устной форме. Отсутствие обратной связи, необоснованный отказ приведет к снижению инициативности всего коллектива либо к вынужденному нарушению субординации.

  5. Проект, который создается по чьим-то предложениям, должен возглавить сам инициатор. С одной стороны — это хороший стимул, несущий, как правило, руководителю проекта дополнительные материальные блага. С другой — ответственность, которая возлагается за реализацию инициативы, сделает любителей идей более осторожными в высказываниях и предложениях.

  6. Направить инициативность в мирное русло. С этой целью некоторые компании объявляют конкурс идей и предложений относительно одной задачи. Победитель — автор наибольшего количества инициатив — получает материальный приз в виде бонуса, премии и т. д.

  7. Инициативы, приведшие к осложнениям в работе, ухудшениям отношений с заказчиками/клиентами, потере имиджа компании и т. д. должны караться вплоть до увольнения. Для усиления эффекта причины наказания должны доноситься до всех работников компании. Корпоративный кодекс должен жестко регламентировать соблюдение субординации сотрудниками компании.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
12 мая 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Оплата по результату KPI — мотивация 4.0 (Игорь Немировский, Инна Старожукова)
16 мая 2017
Киев, kmbs
Управление репутацией в разветвленной бизнес-структуре: как наладить систему изнутри? (Евгений Загорулько)
18-19 мая 2017
Киев, БЦ «Кубик»
Складская логистика торгового предприятия (Виктор Барановский)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Тайные мысли успешных женщинТайные мысли успешных женщин
Сделай себя сам. Советы для тех, кто хочет оставить свой следСделай себя сам. Советы для тех, кто хочет оставить свой след
Личный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другиеЛичный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другие
Эффективные письменные деловые коммуникацииЭффективные письменные деловые коммуникации
К черту все! Берись и делай!К черту все! Берись и делай!


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)