ТЕНДЕНЦИИ | Рынок труда 13 мая 2019 г.

Компании будущего: 14 изменений, которые помогут притягивать таланты

Источник: LABA

Земля вертится, кажется, все быстрее: весь мир переживает глобальные трансформации, и рынок труда — не исключение. К чему готовиться работодателям и как компаниям не оказаться среди аутсайдеров? Какие изменения внедрять уже сейчас, чтобы выиграть борьбу за таланты в будущем?

Компании будущего: 14 изменений, которые помогут притягивать таланты

1. Развивать своих лидеров, а не искать «готовых»

Компаниям все сложнее находить опытных руководителей, которые соответствуют их корпоративной культуре. Поэтому многие выбирают более длинный, но верный путь — развивают лидеров сами.

Почему стоит это делать?

Американская онлайн-платформа Door of Clubs провела исследование и узнала, что задержит представителей поколения Z на работе больше трех лет. Это расширение полномочий (37%) и развитие потенциала (24%). Для сравнения: повышение зарплаты выбрали только 15%.

Удерживать сотрудников все сложнее: много альтернатив на рынке труда. Людям должно быть интересно оставаться с компанией долго, в том числе — развиваться в роли лидера. Z-специалисты хотят вовлекаться в реальные бизнес-задачи с первого дня, а не делать ксерокопии и готовить кофе для менеджеров.

Как компании попасть в будущее?

Работодателям нужно создавать долгосрочные перспективы. Один из главных инструментов — программы лидерства для сотрудников.

Многие компании уже это делают: руководящие позиции можно занять сразу после успешного окончания программы. В ритейле это может быть и полгода, в FMCG — 2-3 года.

Например, в Mars Украина есть истории генеральных директоров и президентов глобальных сегментов бизнеса, которые присоединились к компании в рамках лидерской программы для выпускников и молодежи.

В этом году в украинском офисе стартует трехлетняя программа Mars Leadership Experience Program для выпускников. Сначала участники будут работать в разных проектах в европейских странах, а затем смогут занять руководящие позиции в организации.

Стоит не только растить лидеров, но и менять культуру управления руководителей, которые давно работают в бизнесе. Обучать их правильно подбирать команду, мотивировать, давать обратную связь.

Например, два года назад в компании ДТЭК запустили формат обучения для более 4000 руководителей — 23 видеоурока Н2Н (Human to human, управление «с человеческим лицом»).

2. Давать больше свободы действий

Все больше компаний верит: проявлять лидерские качества может каждый сотрудник, независимо от возраста и позиции. Поэтому лучшие таланты пойдут туда, где меньше контроля.

Почему стоит это делать?

Исследование The Voice of Generation Z, которое провели в RainmakerThinking, показывает: в работе «зеты» выбирают поддерживающее лидерство (supportive leadership).

В то же время молодые люди признаются, что не против работать «под крылом» опытного наставника и считают это ценностью. По данным исследования Door of Clubs, наставничество занимает второе место среди важных для Z-кандидатов «плюшек». Это приоритет для 33% опрошенных.

Как компании попасть в будущее?

Специалист по нейроэкономике Пол Зак (Paul Zak) в ходе исследований обнаружил: в компаниях с доверительной атмосферой люди на 74% меньше испытывают стресс и на 40% меньше подвержены выгоранию.

Кроме того, они на 106% энергичнее, на 50% производительнее, на 76% вовлеченнее, берут на 13% меньше больничных.

Например, в офисе Zappos в зоне кофе-поинта для сотрудников доступны спиртные напитки. Украинские работодатели реагируют на это с сарказмом и скепсисом. Но компания так демонстрирует команде ключевую ценность — доверие.

Zappos — один из немногих работодателей, который реализовал модель холакратии: нет руководящих должностей, специалисты работают в командах по 6-8 человек и коллективно управляют своей продуктивностью и мотивацией.

3. Создавать культуру обратной связи

Но при этом кардинально менять подход: ежегодное оценивание и даже ежемесячные и еженедельные встречи — этого слишком мало. Нужен постоянный диалог с сотрудниками.

Почему стоит это делать?

По данным опроса Korn Ferry, 96% участников отметили: оперативная обратная связь полезнее, чем ежегодная оценка успехов. Только так люди смогут развиваться и успевать за изменениями.

Как компании попасть в будущее?

В Hewlett-Packard есть премия для сотрудников — Golden Banana Award. Ее начали вручать после легендарного случая: сотрудник решил важную задачу, и менеджер решил его отблагодарить.

Но все, что было под рукой — банан, который и стал «наградой». Пример смешной, но символичный: обратная связь должна быть своевременной.

Например, в Академии ДТЭК внедряют продукт Real Time Feedback. IT-команда компании разработала онлайн-платформу, чтобы 70 000 сотрудников могли получать обратную связь в режиме реального времени.

После любого взаимодействия человеку приходят комментарии от коллег. С платформой связан обучающий портал, и он сразу предлагает онлайн-курсы, тренинги, книги.

Правильно давать фидбек — преимущество современных лидеров

4. Выбирать ценности и потенциал вместо знаний и опыта

Все больше работодателей обращают внимание на то, насколько они с будущими сотрудниками совпадают в жизненных и профессиональных вопросах.

Компании ищут «своих», даже когда закрывают вакансии линейных специалистов (продавцов, курьеров).

Почему стоит это делать?

Если сотрудник не разделяет ценности компании, это может навредить ее репутации и чревато финансовыми рисками. В отличие от знаний и навыков, ценностям нельзя научить. «Не свой» специалист никогда не будет эффективным.

Технологический бум ускоряет изменения в рабочих процессах. Навыки устаревают слишком быстро, работодатели активно ищут специалистов на позиции, которых не было еще год назад. Значит, способность учиться и адаптироваться к новым условиям важнее, чем прошлый опыт.

Сотрудникам тоже важна «совместимость» с компанией. Исследование Monster показало, что «зеты» хотят заниматься своим делом «со страстью» (74% респондентов).

Как компании попасть в будущее?

Верить в потенциал людей.

Работодатели перестают воспринимать как неэффективные простои длительные перерывы в карьере, например, саббатикал. Они спокойно относятся, если человек хочет уйти и «выдохнуть», даже на год. Так, в Adobe продолжительность отдыха зависит от опыта в компании — от 4 до 6 недель.

По данным опросов, например, в США саббатикалы предоставляет около четверти работодателей.

5. Предлагать гибкий формат работы

Компании, которые не готовы предложить удаленную работу — уменьшают свои шансы привлечь таланты.

Почему стоит это делать?

Все больше кандидатов выбирают менее оплачиваемую работу с гибким графиком, чем высокую зарплату и «режим». Согласно данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, количество вакансий, где упоминается гибкий график, — выросло на 78% с 2016 года.

По результатам исследования P&G в Украине, представители поколения Z хотели бы работать удаленно дважды в неделю, самостоятельно решать, когда выполнять задачи, и подстраивать график под личные потребности.

Кроме того, продолжительность работы в одной компании сокращается, особенно среди нового поколения.

На рынке труда возникает новое явление — гостинг: когда кандидаты и сотрудники массово «исчезают» без объяснения причин.

По статистике Института Гэллапа, половина сотрудников-миллениалов не видят себя в своей компании уже через год.

А исследование RippleMatch показало: 44% «зетов» готовы работать в одном месте один-два года, 37% — 3-4 года. Задержаться на 5-7 лет в той же организации хотели бы только 10%.

Как компании попасть в будущее?

Не пытаться всеми силами удержать сотрудников в офисе. Компания Dell, где 60% сотрудников работают гибко, в отчете LinkedIn делится: показатель лояльности Net Promoter Score среди тех, кто может сам строить график, — в среднем на 20% выше, чем у тех, у кого нет такой возможности.

Еще одна тенденция — уменьшение рабочего времени. Компании тестируют сокращенные трудовые дни и недели, и результаты оказываются положительными.

В новозеландской компании Perpetual Guardian эксперимент с 4-дневной рабочей неделей показал: сотрудники успевают сделать ту же работу, что и за пять дней.

6. Автоматизировать управление талантами

Поколение Z знает только цифровой мир, поэтому специалисты будущего ждут, что работодатели будут активно применять технологии.

Почему стоит это делать?

Автоматизация и роботизация помогает компаниям повысить эффективность и скорость работы, а людям — освободиться от рутины и решать сложные задачи.

Диджитализация необходима и в HR-системах. Исследование KMPG The future of HR 2019 показало: около двух третей из 1200 опрошенных HR-руководителей согласились, что в сфере нужна цифровая трансформация или это уже происходит.

Но работы еще много. Только 40% отметили, что у их компаний есть план диджитализации.

Как компании попасть в будущее?

Частично диджитализировать отбор кандидатов. Например, в Deloitte запустили чат-бот D.Talca, который позволяет соискателям больше узнать о компании и ее бизнеc-направлениях, находить вакансии и отправлять резюме.

В агрохолдинге МХП чат-бот может помочь организовать собеседование — например, уточнить удобное для соискателя время, сверить его с календарем рекрутера и внести в график.

Виртуальный помощник Vodafone на Facebook-странице компании подбирает вакансии, помогает узнать детали и подать заявку.

Вопросы развития сотрудников тоже может решать искусственный интеллект. К примеру, в Mars внедрили интерактивную систему управления талантами.

Роботизация и автоматизация коснется и производственных задач.

7. Развивать людей онлайн, нон-стоп и on-the-job

Развитие должно быть точечным, краткосрочным, отвечать на актуальные запросы, проводиться нон-стоп, быть доступным в режиме 24/7 и без привязки к конкретному месту.

Почему стоит это делать?

Скорость и объемы потребления информации, развитие новых каналов трансформируют образование. Согласно исследованию LinkedIn и Lynda.com 2019 Workplace Learning Report, получать знания с помощью мобильных устройств становится на 5% популярнее с каждым годом.

Также 74% компаний планируют адаптировать обучающие программы под поколение Z.

Как компании попасть в будущее?

Развитие должно быть не только содержательным, но и увлекательным, практичным. Например, компании уже внедряют обучение действием, которое построено на коллективном решении реальных бизнес-задач.

Работодатели практикуют бизнес-симуляции, peer-to-peer методику, когда сотрудники учат друг друга, и «смешанное» обучение.

Онлайн-ресурс глобального учебного центра Mars University разработан по принципу потокового сервиса Netflix: ресурс подбирает онлайн-курсы и другой контент по заданной теме.

На предприятиях ДТЭК с прошлого года используют VR-технологии.

8. Управлять информацией в команде

В современном мире от некрасивого поступка до громкого скандала компанию отделяет всего один пост. Работодателям важно научиться эффективно управлять информацией — как внутри компании, так и за ее пределами.

Почему это стоит делать?

По словам Анны Великоиваненко, Employer Brand Manager IT-компании DataArt, все коммуникации, даже внутренние, нужно воспринимать как внешние. Мир становится максимально «прозрачным», и скрыть что-либо в стенах офиса невозможно.

Как компании попасть в будущее?

Компаниям нужно создавать единое видение для всех сотрудников, которые работают с внешней аудиторией: рекрутеров, маркетологов, PR-специалистов, топов.

Все больше информации потребляется с персональных гаджетов. По результатам исследования Deloitte «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018», значение соцсетей и мессенджеров как инструментов коммуникации в ближайшие 3-5 лет вырастет, а встреч, электронной почты и телефонной связи — уменьшится.

Поэтому важно правильно работать с этими каналами. Например, в DataArt соблюдают принцип «один текст — одна мысль», используют простые и понятные фразы.

9. Управлять здоровьем и счастьем сотрудников

Если не заботиться о благополучии людей, работодатель получит только потери, в том числе из-за частых больничных и низкой продуктивности.

Почему это стоит делать?

По данным Door of Clubs, забота о здоровье — ценное преимущество для поколения Z (37% опрошенных). А медстрахование — важнейший фактор при выборе первой работы, по статистике Monster.

Исследования доказывают связь между ощущением счастья и бизнес-результатами: счастливые сотрудники на 20-30% лучше справляются с задачами.

Также все чаще среди вакансий мелькают позиции специалиста по счастью. Задача Happiness Manager — следить за удовлетворенностью команды и создавать дружественную атмосферу.

Как компании попасть в будущее?

Создавать условия, чтобы специалисты чувствовали себя хорошо: бесплатные занятия спортом в офисе, комнаты отдыха, спортивные уголки, «недели здоровья».

Например, в Mars Украина при бронировании встреч программа будет «обязывать» сотрудников оставлять небольшой перерыв, чтобы поддерживать продуктивность.

Чтобы закрепить результат, мы дважды провели выездные однодневные ретриты. Смена окружения, медитации с тренером, целый день без смартфонов — «гаджет-детокс» дает возможность перезагрузиться».

А немецкий автопроизводитель Porsche создает на заводах эргономичные рабочие места: к примеру, там есть функция поддержки спины и рук. Также в компании используют систему планирования работы, чтобы менять нагрузку на разные части тела рабочих.

10. Быть неравнодушными к окружающему миру

Сотрудники охотнее выбирают работодателей, которые инвестируют в социальные проекты. Для некоторых компаний — это вопрос выживания.

Если предприятие градообразующее — население важно там удерживать, развивая инфраструктуру, образование, досуг.

Почему это стоит делать?

Социальная ответственность влияет на привлечение и удержание талантов. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% представителей поколения Z предпочтут работать в компании, которая помогает решать социальные и экологические проблемы.

77% респондентов считают социальную ответственность бизнеса очень важной тенденцией. Это сигнал для организаций переосмыслить свою роль в широком социальном контексте».

Как компании попасть в будущее?

Например, поддерживать экологию: контейнеры для сортировки отходов в офисе, корпоративные электрокары, энергоэффективные технологии, эко-лекции, волонтерство.

Многие компании решают проблемы на глобальном уровне: например, Mondelēz International сделает всю упаковку перерабатываемой и пригодной для повторного использования до 2025 года, а в P&G планируют достичь этой цели до 2030-го.

Еще один тренд — забота. Компании развивают донорское движение среди сотрудников, мотивируют участвовать в благотворительных проектах.

Например, Microsoft, а также другие IT- и телеком-компании занимаются безопасностью детей в интернете.

Работодатели лоббируют запуск в вузах новых специальностей, поддерживают другие важные направления.

Компаниям будущего важно строить отношения и с семьями сотрудников. Но если праздники для детей стали привычными, то, например, Parents Day в LinkedIn, когда специалисты приглашают в офис родителей, — пока в новинку.

11. Использовать данные в работе с людьми

В вопросах работы с людьми бизнес только начинает опираться на данные.

Почему это стоит делать?

HR-аналитика — ключевой инструмент в развитии талантов. На основе данных в компаниях уже могут прогнозировать, собирается ли сотрудник покинуть команду в ближайшее время.

Как компании попасть в будущее?

Компании должны научиться собирать, анализировать и применять данные в управленческих решениях.

12. Предлагать персонализированное и прозрачное вознаграждение

«Новые системы вознаграждений» — один из десяти трендов по результатам «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018». Его посчитали важным 77% участников: системы вознаграждения должны измениться и учитывать персональные пожелания, стиль жизни, возраст и вклад сотрудников.

Почему это стоит делать?

Единый набор компенсаций не может подходить всей команде: интересное предложение для человека с детьми может существенно отличаться от того, что привлечет выпускника.

По данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, число вакансий в соцсети, где открыто указывается зарплата, увеличилось за пять лет на 136%. Информацию все сложнее утаить, поэтому «непрозрачность» в вопросах оплаты приводит к тому, что сотрудники считают свое вознаграждение несправедливым.

Как компании попасть в будущее?

Не табуировать тему денег: писать сумму в вакансиях, афишировать ее на переговорах с кандидатами, озвучивать внутри компании.

Важно доносить до сотрудников, почему их зарплаты отличаются, например, в зависимости от квалификации, следить за тем, чтобы оплата была справедливой (по рынку и внутри организации), и что важно — чтобы ее так воспринимали.

В Starbucks прозрачная система оплаты труда отражает принцип равенства, то есть вознаграждение не зависит от пола или расы.

13. Растить предпринимателей

Поощрять предпринимательские черты сотрудников и создавать инновации — важный тренд среди стартапов и крупных организаций.

Почему это стоит делать?

В противном случае сотрудники найдут возможности вне компании. По данным Monster, 49% «зетов» хотят иметь свое дело. Кроме того, предпринимательское мышление отличается от того, как думает обычный исполнитель.

Для многих компаний это ценность, и от кандидатов требуют, чтобы при принятии решения они представляли, что это их собственный бизнес.

Как компании попасть в будущее?

Некоторые корпоративные гиганты развивают центры инноваций и диджитализации. Например, в General Electric со 140-летней историей четыре года назад создали дочернюю компании GE Digital, чтобы привлекать новую целевую аудиторию.

Актуальна и другая практика — давать людям тратить часть рабочего времени на свои проекты (обычно — 10-20%).

14. Отказываться от предубеждений и дискриминации

Поощрять разнообразие и развивать инклюзивность — важные этические ориентиры. По результатам исследования Deloitte, большинство респондентов включили в понятие инклюзивности пол и возраст (83% и 71%).

Но список намного больше — это также раса, культура, жизненные взгляды и убеждения, религия, инвалидность, сексуальная ориентация, политические взгляды и даже когнитивные способности.

Почему это стоит делать?

«Разнообразные» команды работают лучше: у людей есть разный опыт, они видят проблему комплексно, поэтому могут предложить больше решений.

Для работодателей это выгодно финансово. Согласно отчету McKinsey & Company, компании с высокими показателями разнообразия получают на 21% больше прибыли.

Как компании попасть в будущее?

Главное — оставить место в будущем для разных людей. По мнению Анны Стеценко, основательницы IT-рекрутингового агентства Indigo, открытость работодателя может проявляться в организации офиса, поведении менеджеров и культуре компании.

Stock Photos from Tang Yan Song / Shutterstock




comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
12 июня 2020
Киев
KPI-Мотивация. Построение системы оплаты по результату
12-13 июня 2020
Киев
Эффективное управление товарными запасами
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Победи прокрастинацию! Как перестать откладывать дела на завтраПобеди прокрастинацию! Как перестать откладывать дела на завтра
Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутациюПерсональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию
12 недель в году. Как за 12 недель сделать больше, чем другие успевают за 12 месяцев12 недель в году. Как за 12 недель сделать больше, чем другие успевают за 12 месяцев

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2020, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжные обзоры, авторские тезисы и ценные мысли из бизнес-книг. Подписывайтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Спасибо, я уже подписан(-а)