Компании будущего: 14 изменений, которые помогут притягивать таланты

Источник: LABA

Земля вертится, кажется, все быстрее: весь мир переживает глобальные трансформации, и рынок труда — не исключение. К чему готовиться работодателям и как компаниям не оказаться среди аутсайдеров? Какие изменения внедрять уже сейчас, чтобы выиграть борьбу за таланты в будущем?

1. Развивать своих лидеров, а не искать «готовых»

Компаниям все сложнее находить опытных руководителей, которые соответствуют их корпоративной культуре. Поэтому многие выбирают более длинный, но верный путь — развивают лидеров сами.

Почему стоит это делать?

Американская онлайн-платформа Door of Clubs провела исследование и узнала, что задержит представителей поколения Z на работе больше трех лет. Это расширение полномочий (37%) и развитие потенциала (24%). Для сравнения: повышение зарплаты выбрали только 15%.

Удерживать сотрудников все сложнее: много альтернатив на рынке труда. Людям должно быть интересно оставаться с компанией долго, в том числе — развиваться в роли лидера. Z-специалисты хотят вовлекаться в реальные бизнес-задачи с первого дня, а не делать ксерокопии и готовить кофе для менеджеров.

Как компании попасть в будущее?

Работодателям нужно создавать долгосрочные перспективы. Один из главных инструментов — программы лидерства для сотрудников.

Многие компании уже это делают: руководящие позиции можно занять сразу после успешного окончания программы. В ритейле это может быть и полгода, в FMCG — 2-3 года.

Например, в Mars Украина есть истории генеральных директоров и президентов глобальных сегментов бизнеса, которые присоединились к компании в рамках лидерской программы для выпускников и молодежи.

В этом году в украинском офисе стартует трехлетняя программа Mars Leadership Experience Program для выпускников. Сначала участники будут работать в разных проектах в европейских странах, а затем смогут занять руководящие позиции в организации.

Стоит не только растить лидеров, но и менять культуру управления руководителей, которые давно работают в бизнесе. Обучать их правильно подбирать команду, мотивировать, давать обратную связь.

Например, два года назад в компании ДТЭК запустили формат обучения для более 4000 руководителей — 23 видеоурока Н2Н (Human to human, управление «с человеческим лицом»).

2. Давать больше свободы действий

Все больше компаний верит: проявлять лидерские качества может каждый сотрудник, независимо от возраста и позиции. Поэтому лучшие таланты пойдут туда, где меньше контроля.

Почему стоит это делать?

Исследование The Voice of Generation Z, которое провели в RainmakerThinking, показывает: в работе «зеты» выбирают поддерживающее лидерство (supportive leadership).

В то же время молодые люди признаются, что не против работать «под крылом» опытного наставника и считают это ценностью. По данным исследования Door of Clubs, наставничество занимает второе место среди важных для Z-кандидатов «плюшек». Это приоритет для 33% опрошенных.

Как компании попасть в будущее?

Специалист по нейроэкономике Пол Зак (Paul Zak) в ходе исследований обнаружил: в компаниях с доверительной атмосферой люди на 74% меньше испытывают стресс и на 40% меньше подвержены выгоранию.

Кроме того, они на 106% энергичнее, на 50% производительнее, на 76% вовлеченнее, берут на 13% меньше больничных.

Например, в офисе Zappos в зоне кофе-поинта для сотрудников доступны спиртные напитки. Украинские работодатели реагируют на это с сарказмом и скепсисом. Но компания так демонстрирует команде ключевую ценность — доверие.

Zappos — один из немногих работодателей, который реализовал модель холакратии: нет руководящих должностей, специалисты работают в командах по 6-8 человек и коллективно управляют своей продуктивностью и мотивацией.

3. Создавать культуру обратной связи

Но при этом кардинально менять подход: ежегодное оценивание и даже ежемесячные и еженедельные встречи — этого слишком мало. Нужен постоянный диалог с сотрудниками.

Почему стоит это делать?

По данным опроса Korn Ferry, 96% участников отметили: оперативная обратная связь полезнее, чем ежегодная оценка успехов. Только так люди смогут развиваться и успевать за изменениями.

Как компании попасть в будущее?

В Hewlett-Packard есть премия для сотрудников — Golden Banana Award. Ее начали вручать после легендарного случая: сотрудник решил важную задачу, и менеджер решил его отблагодарить.

Но все, что было под рукой — банан, который и стал «наградой». Пример смешной, но символичный: обратная связь должна быть своевременной.

Например, в Академии ДТЭК внедряют продукт Real Time Feedback. IT-команда компании разработала онлайн-платформу, чтобы 70 000 сотрудников могли получать обратную связь в режиме реального времени.

После любого взаимодействия человеку приходят комментарии от коллег. С платформой связан обучающий портал, и он сразу предлагает онлайн-курсы, тренинги, книги.

4. Выбирать ценности и потенциал вместо знаний и опыта

Все больше работодателей обращают внимание на то, насколько они с будущими сотрудниками совпадают в жизненных и профессиональных вопросах.

Компании ищут «своих», даже когда закрывают вакансии линейных специалистов (продавцов, курьеров).

Почему стоит это делать?

Если сотрудник не разделяет ценности компании, это может навредить ее репутации и чревато финансовыми рисками. В отличие от знаний и навыков, ценностям нельзя научить. «Не свой» специалист никогда не будет эффективным.

Технологический бум ускоряет изменения в рабочих процессах. Навыки устаревают слишком быстро, работодатели активно ищут специалистов на позиции, которых не было еще год назад. Значит, способность учиться и адаптироваться к новым условиям важнее, чем прошлый опыт.

Сотрудникам тоже важна «совместимость» с компанией. Исследование Monster показало, что «зеты» хотят заниматься своим делом «со страстью» (74% респондентов).

Как компании попасть в будущее?

Верить в потенциал людей.

Работодатели перестают воспринимать как неэффективные простои длительные перерывы в карьере, например, саббатикал. Они спокойно относятся, если человек хочет уйти и «выдохнуть», даже на год. Так, в Adobe продолжительность отдыха зависит от опыта в компании — от 4 до 6 недель.

По данным опросов, например, в США саббатикалы предоставляет около четверти работодателей.

5. Предлагать гибкий формат работы

Компании, которые не готовы предложить удаленную работу — уменьшают свои шансы привлечь таланты.

Почему стоит это делать?

Все больше кандидатов выбирают менее оплачиваемую работу с гибким графиком, чем высокую зарплату и «режим». Согласно данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, количество вакансий, где упоминается гибкий график, — выросло на 78% с 2016 года.

По результатам исследования P&G в Украине, представители поколения Z хотели бы работать удаленно дважды в неделю, самостоятельно решать, когда выполнять задачи, и подстраивать график под личные потребности.

Кроме того, продолжительность работы в одной компании сокращается, особенно среди нового поколения.

На рынке труда возникает новое явление — гостинг: когда кандидаты и сотрудники массово «исчезают» без объяснения причин.

По статистике Института Гэллапа, половина сотрудников-миллениалов не видят себя в своей компании уже через год.

А исследование RippleMatch показало: 44% «зетов» готовы работать в одном месте один-два года, 37% — 3-4 года. Задержаться на 5-7 лет в той же организации хотели бы только 10%.

Как компании попасть в будущее?

Не пытаться всеми силами удержать сотрудников в офисе. Компания Dell, где 60% сотрудников работают гибко, в отчете LinkedIn делится: показатель лояльности Net Promoter Score среди тех, кто может сам строить график, — в среднем на 20% выше, чем у тех, у кого нет такой возможности.

Еще одна тенденция — уменьшение рабочего времени. Компании тестируют сокращенные трудовые дни и недели, и результаты оказываются положительными.

В новозеландской компании Perpetual Guardian эксперимент с 4-дневной рабочей неделей показал: сотрудники успевают сделать ту же работу, что и за пять дней.

6. Автоматизировать управление талантами

Поколение Z знает только цифровой мир, поэтому специалисты будущего ждут, что работодатели будут активно применять технологии.

Почему стоит это делать?

Автоматизация и роботизация помогает компаниям повысить эффективность и скорость работы, а людям — освободиться от рутины и решать сложные задачи.

Диджитализация необходима и в HR-системах. Исследование KMPG The future of HR 2019 показало: около двух третей из 1200 опрошенных HR-руководителей согласились, что в сфере нужна цифровая трансформация или это уже происходит.

Но работы еще много. Только 40% отметили, что у их компаний есть план диджитализации.

Как компании попасть в будущее?

Частично диджитализировать отбор кандидатов. Например, в Deloitte запустили чат-бот D.Talca, который позволяет соискателям больше узнать о компании и ее бизнеc-направлениях, находить вакансии и отправлять резюме.

В агрохолдинге МХП чат-бот может помочь организовать собеседование — например, уточнить удобное для соискателя время, сверить его с календарем рекрутера и внести в график.

Виртуальный помощник Vodafone на Facebook-странице компании подбирает вакансии, помогает узнать детали и подать заявку.

Вопросы развития сотрудников тоже может решать искусственный интеллект. К примеру, в Mars внедрили интерактивную систему управления талантами.

Роботизация и автоматизация коснется и производственных задач.

7. Развивать людей онлайн, нон-стоп и on-the-job

Развитие должно быть точечным, краткосрочным, отвечать на актуальные запросы, проводиться нон-стоп, быть доступным в режиме 24/7 и без привязки к конкретному месту.

Почему стоит это делать?

Скорость и объемы потребления информации, развитие новых каналов трансформируют образование. Согласно исследованию LinkedIn и Lynda.com 2019 Workplace Learning Report, получать знания с помощью мобильных устройств становится на 5% популярнее с каждым годом.

Также 74% компаний планируют адаптировать обучающие программы под поколение Z.

Как компании попасть в будущее?

Развитие должно быть не только содержательным, но и увлекательным, практичным. Например, компании уже внедряют обучение действием, которое построено на коллективном решении реальных бизнес-задач.

Работодатели практикуют бизнес-симуляции, peer-to-peer методику, когда сотрудники учат друг друга, и «смешанное» обучение.

Онлайн-ресурс глобального учебного центра Mars University разработан по принципу потокового сервиса Netflix: ресурс подбирает онлайн-курсы и другой контент по заданной теме.

На предприятиях ДТЭК с прошлого года используют VR-технологии.

8. Управлять информацией в команде

В современном мире от некрасивого поступка до громкого скандала компанию отделяет всего один пост. Работодателям важно научиться эффективно управлять информацией — как внутри компании, так и за ее пределами.

Почему это стоит делать?

По словам Анны Великоиваненко, Employer Brand Manager IT-компании DataArt, все коммуникации, даже внутренние, нужно воспринимать как внешние. Мир становится максимально «прозрачным», и скрыть что-либо в стенах офиса невозможно.

Как компании попасть в будущее?

Компаниям нужно создавать единое видение для всех сотрудников, которые работают с внешней аудиторией: рекрутеров, маркетологов, PR-специалистов, топов.

Все больше информации потребляется с персональных гаджетов. По результатам исследования Deloitte «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018», значение соцсетей и мессенджеров как инструментов коммуникации в ближайшие 3-5 лет вырастет, а встреч, электронной почты и телефонной связи — уменьшится.

Поэтому важно правильно работать с этими каналами. Например, в DataArt соблюдают принцип «один текст — одна мысль», используют простые и понятные фразы.

9. Управлять здоровьем и счастьем сотрудников

Если не заботиться о благополучии людей, работодатель получит только потери, в том числе из-за частых больничных и низкой продуктивности.

Почему это стоит делать?

По данным Door of Clubs, забота о здоровье — ценное преимущество для поколения Z (37% опрошенных). А медстрахование — важнейший фактор при выборе первой работы, по статистике Monster.

Исследования доказывают связь между ощущением счастья и бизнес-результатами: счастливые сотрудники на 20-30% лучше справляются с задачами.

Также все чаще среди вакансий мелькают позиции специалиста по счастью. Задача Happiness Manager — следить за удовлетворенностью команды и создавать дружественную атмосферу.

Как компании попасть в будущее?

Создавать условия, чтобы специалисты чувствовали себя хорошо: бесплатные занятия спортом в офисе, комнаты отдыха, спортивные уголки, «недели здоровья».

Например, в Mars Украина при бронировании встреч программа будет «обязывать» сотрудников оставлять небольшой перерыв, чтобы поддерживать продуктивность.

Чтобы закрепить результат, мы дважды провели выездные однодневные ретриты. Смена окружения, медитации с тренером, целый день без смартфонов — «гаджет-детокс» дает возможность перезагрузиться».

А немецкий автопроизводитель Porsche создает на заводах эргономичные рабочие места: к примеру, там есть функция поддержки спины и рук. Также в компании используют систему планирования работы, чтобы менять нагрузку на разные части тела рабочих.

10. Быть неравнодушными к окружающему миру

Сотрудники охотнее выбирают работодателей, которые инвестируют в социальные проекты. Для некоторых компаний — это вопрос выживания.

Если предприятие градообразующее — население важно там удерживать, развивая инфраструктуру, образование, досуг.

Почему это стоит делать?

Социальная ответственность влияет на привлечение и удержание талантов. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% представителей поколения Z предпочтут работать в компании, которая помогает решать социальные и экологические проблемы.

77% респондентов считают социальную ответственность бизнеса очень важной тенденцией. Это сигнал для организаций переосмыслить свою роль в широком социальном контексте».

Как компании попасть в будущее?

Например, поддерживать экологию: контейнеры для сортировки отходов в офисе, корпоративные электрокары, энергоэффективные технологии, эко-лекции, волонтерство.

Многие компании решают проблемы на глобальном уровне: например, Mondelēz International сделает всю упаковку перерабатываемой и пригодной для повторного использования до 2025 года, а в P&G планируют достичь этой цели до 2030-го.

Еще один тренд — забота. Компании развивают донорское движение среди сотрудников, мотивируют участвовать в благотворительных проектах.

Например, Microsoft, а также другие IT- и телеком-компании занимаются безопасностью детей в интернете.

Работодатели лоббируют запуск в вузах новых специальностей, поддерживают другие важные направления.

Компаниям будущего важно строить отношения и с семьями сотрудников. Но если праздники для детей стали привычными, то, например, Parents Day в LinkedIn, когда специалисты приглашают в офис родителей, — пока в новинку.

11. Использовать данные в работе с людьми

В вопросах работы с людьми бизнес только начинает опираться на данные.

Почему это стоит делать?

HR-аналитика — ключевой инструмент в развитии талантов. На основе данных в компаниях уже могут прогнозировать, собирается ли сотрудник покинуть команду в ближайшее время.

Как компании попасть в будущее?

Компании должны научиться собирать, анализировать и применять данные в управленческих решениях.

12. Предлагать персонализированное и прозрачное вознаграждение

«Новые системы вознаграждений» — один из десяти трендов по результатам «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018». Его посчитали важным 77% участников: системы вознаграждения должны измениться и учитывать персональные пожелания, стиль жизни, возраст и вклад сотрудников.

Почему это стоит делать?

Единый набор компенсаций не может подходить всей команде: интересное предложение для человека с детьми может существенно отличаться от того, что привлечет выпускника.

По данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, число вакансий в соцсети, где открыто указывается зарплата, увеличилось за пять лет на 136%. Информацию все сложнее утаить, поэтому «непрозрачность» в вопросах оплаты приводит к тому, что сотрудники считают свое вознаграждение несправедливым.

Как компании попасть в будущее?

Не табуировать тему денег: писать сумму в вакансиях, афишировать ее на переговорах с кандидатами, озвучивать внутри компании.

Важно доносить до сотрудников, почему их зарплаты отличаются, например, в зависимости от квалификации, следить за тем, чтобы оплата была справедливой (по рынку и внутри организации), и что важно — чтобы ее так воспринимали.

В Starbucks прозрачная система оплаты труда отражает принцип равенства, то есть вознаграждение не зависит от пола или расы.

13. Растить предпринимателей

Поощрять предпринимательские черты сотрудников и создавать инновации — важный тренд среди стартапов и крупных организаций.

Почему это стоит делать?

В противном случае сотрудники найдут возможности вне компании. По данным Monster, 49% «зетов» хотят иметь свое дело. Кроме того, предпринимательское мышление отличается от того, как думает обычный исполнитель.

Для многих компаний это ценность, и от кандидатов требуют, чтобы при принятии решения они представляли, что это их собственный бизнес.

Как компании попасть в будущее?

Некоторые корпоративные гиганты развивают центры инноваций и диджитализации. Например, в General Electric со 140-летней историей четыре года назад создали дочернюю компании GE Digital, чтобы привлекать новую целевую аудиторию.

Актуальна и другая практика — давать людям тратить часть рабочего времени на свои проекты (обычно — 10-20%).

14. Отказываться от предубеждений и дискриминации

Поощрять разнообразие и развивать инклюзивность — важные этические ориентиры. По результатам исследования Deloitte, большинство респондентов включили в понятие инклюзивности пол и возраст (83% и 71%).

Но список намного больше — это также раса, культура, жизненные взгляды и убеждения, религия, инвалидность, сексуальная ориентация, политические взгляды и даже когнитивные способности.

Почему это стоит делать?

«Разнообразные» команды работают лучше: у людей есть разный опыт, они видят проблему комплексно, поэтому могут предложить больше решений.

Для работодателей это выгодно финансово. Согласно отчету McKinsey & Company, компании с высокими показателями разнообразия получают на 21% больше прибыли.

Как компании попасть в будущее?

Главное — оставить место в будущем для разных людей. По мнению Анны Стеценко, основательницы IT-рекрутингового агентства Indigo, открытость работодателя может проявляться в организации офиса, поведении менеджеров и культуре компании.

Stock Photos from Tang Yan Song / Shutterstock