ТЕНДЕНЦІЇ | Управління талантами 20 жовтня 2016 р.

Чи не переоцінено значущість таланту?

На думку одних, роль, яку відіграють у компанії «зірки», сильно переоцінено; інші ж, навпаки, вважають, що організації й досі не усвідомили всієї значущості талановитих виконавців. Ось як дивиться на це питання Томас Чаморро-Презумік (Tomas Chamorro-Premuzic), професор кафедри психології бізнесу Університетського коледжу Лондона, керівник фірми Hogan Assessment Systems.

Томас Чаморро-Презумік (Tomas Chamorro-Premuzic)
Томас Чаморро-Презумік
(Tomas Chamorro-Premuzic)
Чому деякі люди успішніші, ніж інші? Якщо залишити осторонь питання вдачі, то залишаться дві речі — талант і працьовитість. Талант (так ми називаємо здібності, навички, професійні знання та досвід) визначає, що спроможний зробити індивід; а працьовитість є виміром обсягу, в якому він готовий використати талант.

Деякі люди є водночас і талановитими, і працьовитими. Але подеколи наявність таланту робить індивіда лінивим, бо він може виконувати ті ж самі завдання, що й інші, докладаючи до цього менше зусиль. У свою чергу, працьовитість дозволяє компенсувати певний брак таланту. Отже, нам варто усвідомлювати власні обмеження, які можуть загальмувати наш рух до жаданих цілей (звісно, трапляється, що успіх досягається і без одного, і без другого — але тоді залишається покладатись виключно на сприяння Фортуни).

Якщо виходити з того, що талант є важливим, то чи усвідомлюють це компанії? На жаль, у багатьох організаціях управління високопрофесійними фахівцями навіть не наблизилось до бажаного рівня. Наприклад, згідно останнього дослідження Deloitte, в ході якого було опитано більш ніж 2,5 тис. лідерів з 90 країн, більшості працедавців не вдається забезпечити продуктивність управління найталановитішими кадрами.

Крім усього, останнім часом широко мусується думка про те, що компанії надають «зіркам» надмірного значення, а також, що найяскравіші фахівці фактично руйнують ефективність командної роботи. Бо «зірки» воліють діяти як солісти-виконавці (подеколи ще й занадто капризні та вимогливі), а тому досягти потрібної синергії їхніх зусиль, як правило, не вдається.

Але перед тим, як вирішити, варто орієнтуватись на «зіркових» працівників чи ні, слід врахувати наступне.

Видатні результати в основному досягаються силами кількох обдарованих людей. Таким є один із найбільш стандартних висновків чималої кількості досліджень. У кожній організації чи групі є індивіди, внесок яких у реалізацію загальних цілей є непропорційно-вищим за їхню чисельність. Здебільшого, 80%-98% результату досягається зусиллями приблизно 20% індивідів. Ця взаємозалежність, відома як принцип Парето, виявляється у найрізноманітніших контекстах — у царині наукових відкриттів, у літературі й публіцистиці, у підприємництві.

Тобто нечисленні талановиті люди складають «ядро» будь-якої організації, котре, власне, є рушієм її продуктивності. Тому компанії отримуватимуть більшу віддачу, якщо вкладатимуть основні ресурси у своїх «зірок», а не намагатимуться підвищувати продуктивність «сірої» більшості.

Талант дуже просто розпізнати. Є чимало методів визначення наявності в людини здібностей (а деякі з них використовуються вже понад 100 років). Подеколи компанії втрачають величезну кількість часу на розробку власних моделей вимірювання таланту, але ця «гра не вартує свічок». Набагато раціональніше звернутись до наукових даних, які накопичуються впродовж десятиліть.

Так, висновки низки досліджень говорять про те, що практично всі найкращі виконавці, незалежно від галузі та роду діяльності, мають приблизно однаковий набір характеристик. «Зірок» відрізняють непересічні здібності, особистісна привабливість та сильний драйв. Хоча поняття «здібності» більшою мірою стосується вузькопрофесійної сфери, такий його компонент, як здатність навчатись (показником чого є рівень IQ та присутність допитливості), є універсальним. Це ж саме можна сказати про особистісну привабливість, котра зумовлюється наявністю емоційного інтелекту та володінням навичками міжособистісної взаємодії. Вияви цієї характеристики також не залежать від специфіки виробничого контексту. І, нарешті, драйв: під цим ми розуміємо рівень амбіцій, притаманний конкретному індивідові, та його здатність не задовольнятись вже досягнутим.

Мотивація — це також складник таланту. Вважається, що мотивація — це характеристика, на котру можна впливати. Але важливо усвідомлювати, що ця якість також залежить від особливостей людини. Так, до 50% коливань ступеня вмотивованості можна віднести на рахунок таких стабільно-виражених особистісних властивостей, як схильність до невротичних станів, екстравертність та добросовісність. Тобто вже в ранньому віці виявляються певні особливості характеру людини, які дозволяють спрогнозувати рівень її майбутньої вмотивованості. Крім цього, дослідження в сфері психогенетики показали, що близько 50% відмінностей ступеня наявності вищезгаданих якостей зумовлюються генетичними причинами (для порівняння: наша вага на 80% залежить від генетичних чинників, а ріст — на 90%). Хоча й виглядає, що нам набагато легше змінити рівень амбіцій, ніж вагу, а тим більше ріст — все не так просто. І так само, як у випадку зі зміною ваги, досягнувши бажаного рівня амбіцій люди легко «скочуються» до попереднього стану.

Хоча інші 50% варіабельності вмотивованості залежать від зовнішніх чинників, ми в основному опиняємось у сфері їхньої дії на ранніх етапах життя і поки що невідомо, як на це можна цілеспрямовано впливати (особливо, коли йдеться про дорослих). Ось тому так складно перетворити байдужу, позбавлену будь-яких прагнень людину на індивіда, готового, попри все досягати своїх цілей. Аналогічно вкрай важко «приборкати» надмірно виражені амбіції. Це не означає, що не варто розвивати працівників, намагаючись підвищити їхню продуктивність. Але слід пам’ятати: здійснюючи коучинг чи інші розвиткові дії, ми в першу чергу допомагаємо людям боротись зі своїм характером та деструктивними звичками.

Підсумовуючи можна сказати: сьогодні талант є важливим як ніколи, а також, що говорити про його завищену цінність можна лише у випадку людей, котрі хоча й вважають себе дуже обдарованими, насправді не мають жодних видатних якостей.

За матеріалами "Talent Matters Even More than People Think", HBR.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
13 грудня 2018
Київ
Оплата за результатом KPI — МОТИВАЦІЯ 4.0
14-15 грудня 2018
Київ
ELForum 2018. III конференція з дистанційного навчання
19-20 грудня 2018
Київ
Управлінський облік. Фінанси. Бюджети

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Заговор богатыхЗаговор богатых
Начни. Врежь страху по лицу, перестань быть «нормальным» и займись чем-то стоящимНачни. Врежь страху по лицу, перестань быть «нормальным» и займись чем-то стоящим
Выдающийся лидер. Как закрепить успех, развивая свои сильные стороныВыдающийся лидер. Как закрепить успех, развивая свои сильные стороны
Креативь! Поставь идеи на потокКреативь! Поставь идеи на поток
Великолепные мероприятия. Технология и практика event managementВеликолепные мероприятия. Технология и практика event management


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.




bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)