7 ключових інсайтів зі звіту LinkedIn про навчання на робочому місці 2022 року
LinkedIn випустив новий звіт про навчання на робочому місці за 2022 рік під назвою «Трансформація L&D» (The Transformation of L&D). Звіт заснований на поєднанні даних та інтерв’ю з лідерами L&D, щоб показати поточний стан навчання та розвитку. До вашої уваги сім ключових висновків із дослідження про те, як змінюється ландшафт навчання та розвитку і що мають робити фахівці з L&D, щоб максимально використовувати ці зміни.
Професіонали L&D нарешті отримують «місце за столом»
Те, як фахівці з L&D відреагували на Covid-19 та допомогли своїм організаціям адаптуватися, принесло їм «місце за столом». Ось деякі ключові висновки:
- 87% керівників навчання кажуть, що вони «певною чи значною мірою» брали участь у тому, щоб допомогти своїй організації адаптуватися до змін.
- Кількість професіоналів L&D, які згодні, що вони «сидять за столом», збільшилася з менш як чверті до більш ніж половини.
- Попит на фахівців із L&D збільшився на 94%, а кількість пропозицій щодо підвищення по службі для них збільшилася на 15%.
- Майже половина всіх фахівців із L&D кажуть, що цього року їхні бюджети збільшаться.
Питання в тому, що професіонали L&D будуть робити зі своїми заробленим і довгоочікуваним «місцем за столом»? Чи скористаються вони імпульсом та створять програми мрії, які зроблять революцію у залученості? Або ж вони проґавлять можливість із довгого списку «ключових навичок», які зрештою не будуть достатнім чином підвищувати планку?
Для 47% професіоналів L&D, які ще не зайняли своє місце, постає питання: що їм робити, щоб надолужити втрачене?
Наступні шість інсайтів мають допомогти пролити світло на обидва ці питання...
L&D налагоджує більше міжвідомчих відносин для підвищення ефективності
Професіонали L&D повідомляють про більшу узгодженість із бізнес-навичками, ніж будь-коли раніше. Щоб досягти такої відповідності, фахівці з L&D співпрацюють із іншими відділами. Наприклад, вони повідомляють про зростаюче партнерство з вищим керівництвом, DEI та кадровою аналітикою.
Співпраця між відділами дозволяє фахівцям із навчання та розвитку формувати свої цілі та проводити навчання для досягнення конкретних бізнес-цілей цих відділів. Це також дозволяє їм використовувати специфічний досвід цих груп для створення найкращих програм. Такі партнерські відносини взаємовигідні, і фахівці з L&D мають розробити стратегію подальшого зростання, підтримання та поглиблення відносин у своїй організації.
Вимірювання все частіше стає частиною плану, а не запізнілою думкою чи «доказом»
«Наша головна можливість — кількісно оцінити вплив і переконатися, що він поширюється на все підприємство, аби навчання могло допомогти прокласти шлях уперед». — Шон Хадсон (Sean Hudson), віце-президент, діджитал та глобальний керівник L&D у Pfizer
Вимірювання дедалі частіше стає частиною початкового плану навчання. Часто воно навіть допомагає побудувати план.
У звіті д-р Серена Хуанг (Serena Huang), керівник відділу кадрової аналітики в PayPal, дає три поради фахівцям із навчання та розвитку, які слід враховувати при співпраці з кадровою аналітикою. По-перше, вона рекомендує налаштувати вимірювання на ранній стадії. Таким чином, ви зможете вимірювати правильну поведінку та результати, а кадрова аналітика допоможе покращити структуру вашої програми для оцінки та досягнення цих результатів. По-друге, доктор Хуанг рекомендує проводити експерименти, щоби побачити, що працює. Наприклад, ви можете подивитися, наскільки успішною є офлайн- або онлайн-програма. Нарешті, вона рекомендує створювати «підштовхування» (англ. nudges, заохочувальні нагадування), які підштовхують до навчання та застосування знань через тривалий термін після їх отримання.
Співробітники хочуть навчатися і розвиватися, і вони хочуть цього щодня
Оскільки співробітники залишають роботу рекордними темпами у зв’язку з так званою Великою відставкою, L&D несе все більшу відповідальність за створення середовища, яке розвиває таланти та мрії співробітників у довгостроковій перспективі. Більшість цього полягає в тому, щоб зробити навчання щоденною частиною досвіду співробітників. Аманда Коваль Кеньон (Amanda Kowal Kenyon), директор з досвіду співробітників у Ketchum, зосереджена саме на цьому:
«Ми сфокусовані на тому, як зробити Ketchum привабливим домом для довгострокової кар’єри, де люди мають багато можливостей для переходу в різні команди та проєкти. Це починається із вбудовування навичок навчання та розвитку в реальний повсякденний досвід людей».
Ця можливість постійно вчитися та гнучко реагувати на потреби окремих співробітників стала більш ніж яку «приємно було б мати». І багато талановитих співробітників шукають роботу, не чекаючи такої можливості.
Професіонали L&D використовують підштовхування для персоналізації, вимірювання та підвищення частоти свого навчання
«Використовуйте підштовхування. Подумайте про співпрацю з організаційними психологами, щоб розробити підштовхування (заохочувальні нагадування), які спонукають до навчання. Розробіть тести, щоб з’ясувати, які підштовхування є найефективнішими». — Д-р Серена Хуанг (Serena Huang), керівник відділу кадрової аналітики в PayPal
Якщо врахувати, що співробітники хочуть щоденного гнучкого навчання, а фахівці з L&D хочуть знайти простий спосіб стимулювати зміну поведінки, природною відповіддю будуть підштовхування. Вони роблять і те, й інше. Підштовхування можна використовувати, щоб повідомити співробітників, як застосовувати минулі знання, або надати швидкі знання, які допоможуть закріпити ключові ідеї.
Розвиток лідерських якостей є головним пріоритетом у L&D прямо зараз
Розвиток лідерських якостей зараз є пріоритетом номер один для професіоналів L&D у всьому світі. Це тому, що лідери мають такий потужний вплив на залучення та утримання співробітників. У компаніях, де є проблеми із турботою менеджерів, співробітники майже на 50% частіше намагаються перейти на нову роботу. З іншого боку, співробітники, які відчувають турботу свого керівництва, втричі частіше повідомляють про те, що задоволені роботою, і майже вчетверо частіше рекомендують свою компанію друзям.
Професіонали L&D упроваджують нові інструменти для полегшення щоденного навчання
Природним результатом того, що співробітники хочуть мати постійні можливості для навчання та розвитку, є використання інструментів, що виходять далеко за межі LMS. Учням потрібні інструменти, які адаптуються до їх розкладу, потреб та стилів навчання. Освітні технології бурхливо розвивалися під час пандемії і очікується, що протягом найближчих шести років їх обсяг збільшиться більш ніж удвічі. Значна частина цього полягає в тому, що організації використовують інструменти, котрі підтримують навчання на робочому місці. Згідно зі звітом, на поверхню спливли три найбільш ефективні типи інструментів:
- Персоналізований навчальний контент.
- Підштовхування до навчання та поведінки.
- Мережі онлайн-навчання.
Застосування цих ідей у вашій організації
Зміни часто стають каталізатором інновацій та покращень, особливо якщо ви приділяєте час для роздумів. Знайдіть час, щоб подумати про наведені вище висновки, і про те, наскільки вони застосовні до вас і вашої команди.
За матеріалами "7 Key Insights From The 2022 LinkedIn Learning Report", Forbes.
Ілюстрація: chieflearningofficer.com
|
