ИНСАЙТЫ | Вознаграждение топ-менеджеров 27 декабря 2010 г.

Пять мифов о том, как платить лидерам

Автор: Станислав Шекшня, профессор INSEAD
Источник: Forbes

Увязка компенсации с результатом, опционы как самый дешевый способ вознаграждения и другие заблуждения.

Станислав Шекшня
Станислав Шекшня
В последнее десятилетие тема вознаграждений топ-менеджеров стала одной из центральных в управленческой литературе. Почему? Во-первых, компенсации некоторых руководителей достигли астрономических размеров. Достаточно вспомнить опционы СЕО Apple Стива Джобса стоимостью почти в $1 млрд или выходное пособие при увольнении из Walt Disney Майка Овица в $140 млн. Во-вторых, общий размер вознаграждения высших руководителей составляет сегодня значительные для компании суммы. В США 12% чистой прибыли тратится на менеджмент. И в-третьих, скандалы в Enron, Tyco, Vivendi, руководители которых получили сотни миллионов, а акционеры потеряли десятки миллиардов долларов, заставили регуляторов многих стран ограничить вознаграждение высшего менеджмента.

Сегодня наиболее влиятельной является так называемая агентская теория, согласно которой у менеджеров («агентов») и акционеров («принципалов») разные интересы, разное знание компании и разное отношение к риску. Цель «принципалов» — увеличение стоимости бизнеса, цель «агентов» — сохранение должности и материального вознаграждения. Для достижения своих целей «агенты» могут действовать в ущерб интересам «принципалов», вплоть до обмана и мошенничества. Поэтому нужна специальная система увязки их интересов и контроля «принципалов» за действиями «агентов». Материальное вознаграждение — важнейший элемент этой системы: менеджмент может получать значительные суммы только в случае увеличения стоимости бизнеса (роста курса акций, чистой или операционной прибыли, денежного потока).

В последние два десятилетия широкое распространение получили опционы, ставшие основной составляющей вознаграждения высших руководителей публичных компаний, по крайней мере в США. Недавно во время собеседования в Нью-Йорке с кандидатом на одну из ключевых должностей в публичной компании я, председатель комитета по вознаграждениям, сразу услышал следующую фразу: «Меня не волнует, какой оклад вы мне предложите, но я хочу увидеть опционную программу, которая сделает меня богатым». Сегодня в США опционы составляют более 60% вознаграждения топ-менеджеров компаний с выручкой от $1 млрд до $3 млрд.

Агентская теория породила целый ряд компенсационных мифов:

  • Увязка вознаграждения менеджмента с финансовыми результатами компании положительно влияет на последние (зависимость не установлена).
  • Предоставление опционов членам высшего руководства положительно влияет на курс акций компании (зависимость не установлена).
  • Чем больше контроля за вознаграждением со стороны совета директоров, тем ниже его абсолютная величина (справедливо обратное).
  • Раскрытие информации о размерах вознаграждения высшего менеджмента ограничивает его рост (справедливо обратное).
  • Опционы являются самым дешевым способом вознаграждения менеджмента.

Интересно, что за пределами США проблему решают по-другому. В Германии денежный бонус, зависящий от финансовых результатов, является основным элементом компенсации топ-менеджеров. Японские компании предпочитают платить своим руководителям достаточно высокие оклады (более 70% общего дохода) и использовать методы морального контроля как основное средство защиты интересов акционеров. В Китае государство — главный акционер абсолютного большинства публичных компаний — рассчитывает на партийную дисциплину и жесткое административное давление.

Успех компании зависит не от того, какую систему вознаграждения она использует, а от того, какие лидеры в ней работают. Мотивация руководителей связана не с деньгами, а с лидерской амбицией.

В дополнение к теме рекомендую фильм Оливера Стоуна «Уолл-стрит». Главный герой Гордон Гекко, чье имя стало нарицательным в западном обществе, — яркий лидер, которому все удается, но не все прощается. Хотя Гекко рассматривает деньги в качестве главного критерия успеха, видно, что его действиями движут не мотивационные схемы, а более сложные глубинные мотивы, в которых он не удосужился разобраться и закончил свою лидерскую карьеру в тюрьме.




ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Меняя правила. Что помогает лидерам, новаторам и неординарным личностям побеждатьМеняя правила. Что помогает лидерам, новаторам и неординарным личностям побеждать
Развитие эмоционального интеллекта. Подсказки, советы, техникиРазвитие эмоционального интеллекта. Подсказки, советы, техники
Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутациюПерсональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тренды, Инсайты, Интервью, Бизнес-обучение, Рецензии, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2023, Management.com.ua

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжные обзоры, авторские тезисы и ценные мысли из бизнес-книг. Подписывайтесь на телеграм-канал @books_management



Спасибо, я уже подписан(-а)