Впровадження довгострокових та стабільних змін

Чарльз Хелівел (Charles Helliwell), експерт із питань поведінки та розвитку стосунків у робочому середовищі з майже 20-річним досвідом, розповідає про те, яким чином можливо впровадити довгострокові зміни у компанії.

Зміни глибоко інтегровані практично у кожен аспект нашого повсякденного життя. Кожен день відрізняється від попереднього, обставини ніколи не повторюються. Всі ми створені для того, щоб розпізнавати і приймати зміни. Можливо іноді людям хотілося б зупинити час і таким чином уникнути змін — але цього ніколи не станеться.

Чому ж тоді усвідомлені зміни, що проводяться як ініціатива керівництва у компанії, так часто не призводять до очікуваного результату?

Найбільш очевидною причиною є те, що такі зміни часто "спускаються" згори вниз, і подаються як "благодать" для людей, які повинні відтепер жити відповідно до вказаних їм нових правил. Себто ініціаторами змін стають зовсім не ті люди, на чиє життя вони безпосередньо впливають. Чи не тому більшість "програм змін", незалежно від їхньої деталізації, приречені на провал?

Успіху можуть досягнути тільки ті зміни, які сприймаються на рівні всіх ланок працівників компанії і усвідомлюються як такі, що ведуть компанію в бажаному напрямку і реально покращать життя кожного у ній.

Постає цілком закономірне запитання: Чому б компаніям не залучати рядових співробітників у створення ініціатив змін у компанії? Це видається абсолютно логічним. Але на практиці топ-менеджери рідко коли вдаються до цього, оскільки у більшості програм змін вплив рядового співробітника просто не враховується (хоча після впровадження таких ініціатив саме його життя зазвичай змінюється найбільше).

Управління бізнесом, на жаль, дуже рідко реально будується на консенсусі та партнерстві. Частіше в ньому використовується ієрархічна модель, у якій рішення приймаються на найвищому рівні без врахування думок рядових працівників, а потім доводяться до відома кожного у компанії.

Проте, досягнути успішних та стабільних змін у компанії можливо. Для цього варто залучити якомога більше людей до впровадження, але головне — розробки програми змін. Основна причина, через яку партнерський підхід виявляється настільки ефективним є те, що самі люди вважають себе причетними до змін. Організації, в яких працює 10 чи 20 людей, успішно використовують подібний підхід і у них практично ніколи не виникає проблем зі змінами. Ті самі принципи можуть працювати й у великих корпораціях.

Кожен, хто працює у компанії (немає значення, великій чи малій) відчуває себе найбільш захопленим роботою та готовим на звершення тоді, коли бачить, як його дії безпосередньо впливають на життя компанії.

Проте, варто пам'ятати, що партнерський підхід до впровадження програми змін буде діяти лише за умови високого рівня довіри та поваги між всіма співробітниками та різними рівнями керівництва у компанії.

За матеріалами "Implementing sustainable change", management-issues.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.