Як скоротити плинність кадрів?

Існують компанії та відділи, які завжди могли „похвалитися” високим рівнем плинності кадрів. До таких, наприклад, належать кол-центри великих корпорацій. Рівень плинності у деяких з них може досягати 35–70% щорічно. Щоб зарадити цій ситуації, планується створити систему, яка дасть змогу постійно контролювати ймовірність звільнення тих чи інших співробітників…

Ця система використовує 50 індикаторів, таких як підвищена втома співробітника чи знижений рівень його ефективності. Беручи за основу ці дані, система автоматично оцінює наскільки високою є ймовірність звільнення співробітника. При цьому вона щотижня виставляє червоний, жовтий або зелений індикатор кожному співробітнику, вказуючи таким чином на його статус (червоний – висока ймовірність звільнення, зелений – низька).

Наприклад, всі співробітники, в яких спостерігаються наведені нижче характеристики, отримали б низький рівень надійності:

– співробітники, які занадто інтенсивно використовують всі свої „особисті” дні, відпустки, та неприродно часто хворіють;
– співробітники, які потрапили до підпорядкування нового керівника;
– співробітники, які потрапили до нового керівника і при цьому отримали нижчу, ніж завжди, оцінку своєї діяльності;
– співробітники, які були переведені до іншого відділу чи бізнес-одиниці без їхнього на те бажання;
– співробітники, які не отримували значного матеріального підвищення протягом 24-ти місяців поспіль;
– і т. п.

У такій системі кожен HR, менеджер та керівник повинен оцінюватися відповідно до того, наскільки ефективно він здатен знизити рівень плинності кадрів. На думку автора блогу Services Safari кожен ефективний керівник повинен вміти затримати людей на їхніх посадах хоча б на рік довше, ніж у середньому по галузі. А система повинна бути лише допоміжним інструментом для досягненню таких цілей.

НЕ ПРОПУСТІТЬ:
Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.
Детальніше →
  • Анонімний

    Коли хтось пропонує "створити систему, яка дасть змогу контролювати …" – одразу виникає питання, як складно та витратно буде підтримувати цю систему? та що нам дасть інформація про те, що наприклад, "в наступні 45 днів з компанії звільниться 22 робітники"? Можливо, таку інформацію збирати можна лише з цікавості.

    Що більш дієво – так це впливати на чинники, які ведуть до високої плинності персоналу. В т.ч. використовувати вказані у пості моменти, тільки у такому ракурсі: переглядати зарплатню щорічно – тоді не буде ситуацій, коли робітникові не переглядали з/п протягом 24 міс поспіль.
    А в деяких галузях (це пов’язано із специфікою роботи, ринком праці та обмеженнями бюджетів на винагороду персоналу) принципово неможливо досягти плинності у 5% річних. Певні галузі традиційно змагаються в інших порядках чисел (50…150%). До речі, гадаю, що вказані 35% для call-центрів – це рожева мрія.

  • Анонімний

    to Eugene
    з більшістю Ваших тверджень складно не погодитися. Але вони, як на мене, не дуже то й суперечать змістові замітки.

    Щодо цінності інформації, яка буде надана системою – вона дає змогу контролювати, а значить – змінювати. Скажімо, якщо у компанії є певний набір ключових спеціалістів, яких їй не хотілося б втрачати, то система допоможе визначити, наскільки ці люди схильні до того, щоб покинути компанію. Якщо навпроти когось "заблимає червоний індикатор" – керівник знатиме, що для утримання цієї людини потрібно докласти більше зусиль. Адже бажання покинути компанію – процес зворотній. 😉 А інформація у наш час – найбільша цінність.

  • Анонімний

    2 Jarofed
    у мене й не було мети жорстко опонувати змістові замітки. Я тільки висловлюю свої думки, користуючись корпоративним інтернетом – у короткі проміжки між спалахами активності на роботі 🙂

    Щодо складності систем моніторингу вказаних у замітці питань – я маю таку думку:
    Керівник повинен постійно займатися управлінням (people management’ом, в т.ч. "утриманням"), а не тільки тоді, коли навпроти підлеглого горить червоний ліхтар. Тоді вже пізно!
    А у випадках галузей, де висока плинність персоналу є правилом, і норма управління на душу менеджера не дозволяє підтримувати тісний персональний контакт з підлеглим – то й моніторинг-триколор не допоможе.

  • Анонімний

    to Eugene
    це дійсно так – система утримання і мотивації персоналу повинна існувати і працювати злагоджено і стабільно. Це дозволить підняти температуру "в середньому по лікарні".

    Але правада й те, що для утримання ключового персоналу (коли людина налаштована йти, а вам вона кров з носа потрібна) дана система може принести неабияку користь. Інакше б менеджер міг просто не здогадатися, що у співробітника в думках. І хоча, на перший погляд це нонсенс, по-суті таке часто трапляється у сучасному корпоративному середовищі.

  • Анонімний

    Коли бізнес критично залежить від однієї або декількох найманих осіб – це великий ризик для бізнесу. HR’и всього світу борються з таким "людських фактором" своїми інструментами – Кадровим резервом, наприклад. Тоді втрата важливого робітника вже не поставить компанію в глухий кут.

    Але якщо ж все-таки в компанії зачаївся Незамінний, то утримувати його (в т.ч. монетарними стимулами) треба дуже обережно й конфіденційно. Бо якщо створити публічний прецендент, то шантажувати Працедавця будуть постійно та регулярно.

  • Анонімний

    it`s all about people – фраза настільки розповсюджена і затерта, що хіба лінивий не згадував про неї. Але вона має найвищий сенс. Бо будь-який бізнес тримається на людях. І у будь-якій компанії завжди є ключові спеціалісти, які роблять її успішною. Їх звільнення не означає, що компанія відразу розвалиться. Але те, що вона потратить певний час на пошуки замінників – це точно.

    Якщо не помиляюся, ще товариш Сталін доводив, що "незамінних не існує", обгрунтовуючи це таким експериментом: брав склянку води і встрмляв у неї палець. А коли виймав палець із води – вона відразу вирівнювалася, а не залишалася у попередньому становищі.

    І дійсно, замінити можна кожного. Питання тільки – скільки часу це займе і скільки витрат доведеться здійснити. Одне з досліджень (а конкретно – те що опубліковано сьогодні на management.com.ua) показує, що ці витрати складатимуть від 33% до 50% річного окладу спеціаліста. Чималі гроші. Але й це ще не все, адже йдучи з компані