Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Восемь компетенций SHL

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Виктор Скирманов, журнал "Кадровый менеджмент" (№1, 2006)
размещено: 02.04.2007
обращений: 22982
отзывов: 0

Концепция ''Восьми Компетенций'', разработанная мировым лидером в области оценки персонала ''SHL'' успешно используется во многих крупных западных компаниях. Ниже представлено исследование валидизации (проверки на достоверность) этой концепции, результаты которой также могут быть интересны руководителям и HR-менеджерам, занимающимся оценкой персонала.
В развитии представлений о сфере компетенций долгое время исследования шли в двух направлениях. Научные работы в основном рассматривали отдельно шкалы личностных качеств и шкалы умений, хотя эти две группы инструментов действительно использовались для предсказания поведения на рабочем месте. Попытки скомбинировать данные различных научных трудов предпринимались, но обычно при этом упускался ряд деталей.

Очень важным для развития представлений о компетенциях стала в 1990-е годы работа Кэмпбелла (Campbell, 1990). Было не только сформулировано понятие поведения на рабочем месте, но также проведено разделение этого показателя и результатов деятельности.

''Выполнение задач (далее performance (прим. авт.)) — это поведение на рабочем месте. Это то, что люди делают, и то, что отражается в их действиях… Выполнение задач — это не последствия или результаты действий, это сами действия… Для каждой должности есть набор главных компонентов характеристик, различимых по своим показателям и по соотношению с другими переменными'' (Campbell, 1990).

В то же время, результаты, которые выражаются в уровне затрат, удовлетворении клиентов или принесенной прибыли, могут быть названы индикаторами ''эффективности'':

''Эффективность связана с оценкой результатов работы. На различия в измерении эффективности влияют не только действия и ошибки сотрудника… Необходимо ввести еще несколько определений. Общепринятое определение продуктивности — отношение эффективности к затраченным ресурсам… Полезность — это показатель определенного уровня результатов деятельности, эффективности или продуктивности. Поэтому мы можем говорить о полезности результатов деятельности, эффективности или продуктивности.

Performance — это то, что люди делают, и то, что может быть оценено. Это понятие включает только те действия или то поведение, которые соответствуют задачам организации и которые могут быть измерены как опыт и знания каждого сотрудника (или уровень их вклада в общую прибыль). Выполнение задач — это то, что должен сделать наемный работник и сделать хорошо. Performance — это не последствие или результат действия, это само действие. Performance состоит из соответствующих целям компании действий, которые выполняются человеком, независимо от того, каковы они'' (Campbell, 1990).

Исследование, представленное компанией SHL, сводит вместе личностные факторы и факторы умений для оценки компетенций и их влияния на результаты работы. Использование схемы компетенций развивает более современное понимание факторов, лежащих в основе показателей эффективности работы.

Бэртрам, Робертсон и Кэллинан (Bartram, Robertson и Callinan, 2002), а также Курц и Бэртрам (Kurz и Bartram, 2002) предлагают работу, посвященную Восьми Компетенциям, которые являются главными описательными характеристиками сотрудников.

Модель, созданная SHL, определяет 122 ''составных'' компетенций на низшем уровне, которые постепенно обобщаются в восемь факторов на высшем уровне. Они заменяют те же позиции, что и сфера performance у Кэмпбелла.

Используя определение компетенций как набор поведенческих образцов (далее — линий поведения (прим. авт.)), которые необходимы для достижения результатов, модель предлагает список элементов успешной деятельности, которые могут широко применяться. Модель различает четыре основных набора переменных.

Компетенции сами по себе — совокупность нужных линий поведения, где ''нужность'' определяется в соответствии с результатами, к которым такое поведение ведет. Компетенции отражают различные варианты поведения людей, имеющих целью достичь определенных бизнес-целей. Эти цели могут быть направлены как на достижение бизнес-результатов, так и действия по поддержанию общей операционной деятельности организации. В этом определении компетенции являются тем же самым, что и у Кэмпбелла performance (''то, чем заняты люди'').

Способности (потенциал компетенций) — индивидуальные качества, необходимые кому-либо для поддержания желаемой линии поведения. Эти качества не всегда отражены в конкретной линии поведения, так как те или иные линии поведения зависят от ситуации. Например, рабочий может быть способен работать более эффективно и увеличивать количество производимой продукции, но не станет этого делать, так как для него не предусмотрены за это поощрения (признание, благодарность или прибавка к зарплате). Персональные характеристики устанавливают ''зоны комфорта'' для линий поведения. Люди могут работать и за пределами этих зон, но они будут работать наилучшим образом, только когда желаемые линии поведения хорошо соотносятся с их персональными характеристиками.

Ситуация (контекст): скрытые и явные ситуационные факторы, влияющие на сотрудников во время работы и определяющие те или иные линии поведения. Кроме инструкций (например, устанавливаемых линейным менеджером для подчиненных), существует еще масса ситуационных факторов, также влияющих на эффективность работы сотрудника и на возможность применять те или иные линии поведения (компетенции). Важнейшие ситуационные факторы на рабочем месте включают в себя: взаимоотношения с коллегами, контроль (наблюдение), систему поощрений, корпоративную культуру и ценности, условия работы (окружение). Есть также непрямые ситуационные факторы, которые также имеют некоторое влияние на компетенции: семейные взаимоотношения и досуг.

Результаты: итоги или цели линий поведения, определяемые самим сотрудником, его линейным менеджером или компанией. Различие между компетенциями и результатами существенно и служит напоминанием, что иногда люди могут показывать многие необходимые компетенции, но дела все равно идут не так, как надо (возможно, из-за внешних непредвиденных обстоятельств).

При составлении методики использовались исследования из разных стран, включая Великобританию, некоторые европейские страны, Турцию, Ближний Восток, Южную Африку, Дальний Восток и США. Они затрагивают большой набор различных отраслей и должностей. В исследовании принимало участие 5387 человек.

Таблица 1. Определение Восьми Компетенций*

Определение Восьми Компетенций

* Главные факторы показывают предполагаемую взаимосвязь между главными способностями и мотивацией. В случае где представлены два фактора, первый важнее второго.

Таблица 1 представляет основные определения факторов Восьми Компетенций. Фактор компетенции (или личностное качество сотрудника) под названием ''Основные Интеллектуальные Способности'' вероятнее всего будет коррелировать с компетенцией ''Аналитические и Интерпретационные Способности''. Однако, основываясь на содержании других компетенций, мы можем также связать личностное качество сотрудника ''Основные Интеллектуальные Способности'' с такими смежными компетенциями, как ''Самопрезентация и Взаимодействие'', а также ''Креативность и Инновационность''.

Таблица 2. Взаимосвязь между главными факторами и
Восемью Компетенциями, основанными на личностных данных

Взаимосвязь между главными факторами и Восемью Компетенциями, основанными на личностных данных

В таблице 2 наблюдается близкое соответствие между такими личностными качествами сотрудника, как ''Общительность'', ''Способность к компромиссам'', ''Добросовестность'' и ''Невротичность'' (''Негативность''), с одной стороны, и компетенциями ''Самопрезентация и Взаимодействие'', ''Поддержка и Сотрудничество'', ''Организованность и Исполнительность'' и ''Адаптация и Преодоление'', с другой. Личностное качество сотрудника ''Общительность'' также коррелирует с компетенцией ''Управление и Принятие решений'', а личностное качество ''Способность к компромиссам'' с компетенцией ''Предприимчивостью и Самопрезентацией'', и так далее. Взаимосвязь Восьми Компетенций с ''Результатами деятельности'' (РД) и ''Возможностью продвижения по службе'' (ВПС) представлена в таблицах 3 и 4.

Таблица 3. Взаимосвязь между Восемью Компетенциями и РД

Взаимосвязь между Восемью Компетенциями и РД


Таблица 4. Взаимосвязь между Восемью Компетенциями и ВПС

Взаимосвязь между Восемью Компетенциями и ВПС

Как видно, основная компетенция для ''Результатов Деятельности'' — это ''Организованность и Исполнительность'' (в таблице 2 также наблюдается очень тесное взаимоотношение этой компетенции с личностным качеством сотрудника ''Добросовестность''). Наибольшая отрицательная корреляция здесь выявлена для компетенции ''Поддержка и Сотрудничество''. Также наибольшую отрицательную взаимосвязь показывает ''Поддержка и Сотрудничество'' с ''Возможностью продвижения по службе''. Основные компетенции для ВПС — это ''Управление и Принятие решений'' и ''Предприимчивость и Самопрезентация''. Оригинальный текст исследования можно найти на сайте компании SHL: www.shl.com.

Рекомендуемая литература

  1. Bartram, D., Robertson, I.T. and Callinen, M. (2002). Introduction: A framework for examining organizational effectiveness. In I. T. Robertson, M. Callinen and D. Bartram (eds.), Organizational Effectiveness: The Role of Psychology. Chichester: Wiley

  2. Campbell, J.P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette and L. M. Hough (eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, second edition, volume 1, pp. 687-732. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

  3. Kurz, R. & Bartram, D. (2002). Competency and individual performance: Modeling the world of work. In I. T. Robertson, M. Callinen and D. Bartram (eds.), Organizational Effectiveness: The Role of Psychology. Chichester: Wiley


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Дело не в кофе. Корпоративная культура StarbucksДело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks
«Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди«Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди
Управление талантами. Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненныхУправление талантами. Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных
Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивуєДрайв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує
Лидеры едят последними. Как создать команду мечтыЛидеры едят последними. Как создать команду мечты

Отзывы

Отзывы на данный момент отсутствуют

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)