Четыре этапа развития команды

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Дoн Тэппинг (Dоn Taррing)
Источник: "Элитариум 2.0"
размещено: 18.10.2016
обращений: 4344

В начале совместной работы сотрудники воодушевлены и настроены оптимистично. Однако уже на втором этапе могут возникнуть сложности, снижение мотивации или сомнения — особенно если сотрудники не знают о четырех стадиях развития команды. Использование приведенных здесь рекомендаций поможет вам легче преодолеть возможные трудности на каждом из четырех этапов развития команды без ущерба для проекта в целом.
Четыре этапа развития команды В развитии команды выделяют четыре этапа:
  1. Формирование и начало совместной работы.
  2. Конфликты и противостояния.
  3. Нормализация.
  4. Работа в полную силу.

Этап 1. Формирование команды и начало совместной работы

На стадии формирования происходит обсуждение устава, распределение ролей, согласование графика совещаний и уточнение состава участников.

Именно на этом этапе члены команды сталкиваются с трудностями, связанными с переходом от индивидуальной работы к командной. Сотрудники на подъеме, они предвкушают будущие успехи и настроены оптимистично. Каждый испытывает гордость от того, что выбрали именно его. С другой стороны, людей мучают подозрения, они испытывают страх и беспокойство.

На первом этапе, как и на любом другом, самое главное — регулярно обращаться к уставу команды, использовать информационные справки при организации совещаний и составлять отчеты о текущем статусе проекта.

На этом этапе также целесообразно выполнять следующие рекомендации:

  • убедитесь, что у каждого члена команды есть четко определенная роль, а также постарайтесь согласовывать с сотрудниками все решения;
  • время от времени перераспределяйте роли между членами команды;
  • проводите тренинги на тему командой работы;
  • разработайте основные правила поведения в команде и доведите их до сведения каждого сотрудника.

Чтобы сохранить контроль над ситуацией, лидеру потребуется эффективно их организовать, наладить взаимообмен мнениями и проявлять уважение к мнению других членов команды.

Этап 2. Конфликты и противостояния

На этом этапе члены команды могут прийти к пониманию, что их задача отличается от той, которую они представляли первоначально, или что она является более сложной. Некоторые участники проявляют беспокойство по поводу отсутствия движения вперед или ввиду нехватки опыта работы в команде. Это заставляет их сомневаться в целесообразности всего проекта. Помимо этого, команда может столкнуться со следующими проблемами:

  • участники опираются на свой личный опыт и не идут на сотрудничество;
  • возникают конфликты среди членов группы, даже несмотря на то, что они могут придерживаться единого мнения по основным вопросам;
  • начинаются взаимные нападки и конкуренция;
  • члены команды признают первоначальные цели труднодостижимыми и высказывают недовольство по поводу больших нагрузок.

Это трудный этап для любого коллектива. Если сотрудники не знают о четырех стадиях развития команды и особенно о второй, то в большинстве случаев команда распадается.

Чтобы успешно преодолеть этап конфликтов, воспользуйтесь следующими рекомендациями:

  • Постоянно напоминайте членам команды о четырех этапах.
  • Объясните сотрудникам, что разногласия — это неотъемлемая часть работы в команде.
  • Сосредоточьтесь на общекомандной цели.
  • Определите, каких результатов вам удалось добиться к настоящему моменту.
  • Попросите координатора помочь в проведении командных совещаний.
  • Проводите круглые столы, чтобы каждый мог высказать свои сомнения.
  • Всегда ставьте в центр внимания процессы, а не конкретных людей.
  • Повторяйте нормы и стандарты работы перед каждым совещанием.
  • Корректируйте устав команды, ориентируясь на отчеты о текущем статусе проекта и информационные справки по совещаниям.
  • Попросите руководителя проекта регулярно выступать перед командой (и комментировать ее достижения).
  • Если открытое сопротивление одного-двух человек создает в команде некомфортную обстановку, то с ними необходимо провести личную беседу.

На втором этапе многие члены команды могут растерять свой изначальный положительный настрой. Сконцентрируйте внимание сотрудников на том, что можно предпринять, кто это должен сделать и в какие сроки. Данный этап необходимо преодолеть как можно быстрее, чтобы негативные последствия конфликтных ситуаций не отразились на проекте в целом.

Этап 3. Нормализация

На третьем этапе сотрудники принимают концепцию командной работы. Они соблюдают выработанные правила поведения, общение происходит без сбоев, и все движутся по направлению к поставленной цели. Члены команды чувствуют, что совместная работа дает свои плоды, и каждый вносит определенный вклад.

Члены команды могут начать:

  • высказывать конструктивную критику;
  • стараться достичь взаимопонимания и избежать столкновений;
  • более дружелюбно вести себя во время совещаний;
  • больше доверять друг другу;
  • испытывать чувство общности и командный дух.

Информационные справки и отчеты о статусе проекта, а также ваша моральная поддержка помогут команде перейти к четвертому этапу и не вернуться на второй.

Этап 4. Работа в полную силу

Достигнув данного этапа, команда начинает с относительной легкостью выявлять и решать проблемы. В этот период происходит следующее:

  • члены команды изменяют свое поведение в положительную сторону;
  • промежуточные результаты достигаются раньше, чем ожидалось;
  • сотрудники обучают и поддерживают друг друга.

Организация командной работы — сложный процесс. Использование приведенных выше рекомендаций поможет вам легче преодолеть возможные трудности на каждом из четырех этапов развития команды без ущерба для проекта в целом.

Материал публикуется в сокращенном и адаптированном переводе с английского.

Иллюстрация: Right Trax Training

Об авторе:

    Дoн Тэппинг (Dоn Taррing), руководитель консультационной компании MCS Inc.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ПО ТЕМЕ:
21-25 мая 2018
Киев
Специалист по персоналу — SpHR (Оксана Кондратенко)
22-23 мая 2018
Киев
Мотивация. Оплата труда. Льготы. Компенсации (Оксана Кондратенко)
24-25 мая 2018
Киев
Оценка персонала от А до Я (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ПО ТЕМЕ:
Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилейРазвитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей
Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансыСердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы
КТО. Решите вашу проблему номер 1КТО. Решите вашу проблему номер 1
Живая стратегия: Как поместить людей в центр решения корпоративных задачЖивая стратегия: Как поместить людей в центр решения корпоративных задач
Ідеальний керівник. Чому ним неможливо статиІдеальний керівник. Чому ним неможливо стати


Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.
система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)