КОМЕНТАРІ | Мотивація 9 вересня 2019 р.

Апатія в роботі: причина в працівниках чи в босі?

Байдужість персоналу, апатія, лінь врешті-решт — на це нерідко жаліються менеджери. А може справа в іншому — в тому, що бос не вміє управляти людьми?

Апатія в роботі: причина в працівниках чи в босі? «Якщо ви помітили, що ваші співробітники постійно щось недопрацьовують, перед тим як здійснити дисциплінарні дії, подивіться — чи не є причиною низька мотивація», — пише Денні Леффел (Danny Leffel), засновник та СЕО компанії Crew, пропонуючи дев’ять кроків, які можуть допомогти знайти рішення цієї проблеми.

1. Забезпечте відкритість спілкування

Чи часто ви спілкуєтеся зі своїми підлеглими? Чи комфортно їм звертатися до вас, коли виникає якась проблема? Якщо це не так, потрібно покращити якість комунікації зі співробітниками. Деякі з них можуть здаватися апатичними, бо не відчувають, що їх щось реально зв’язує з компанією. І від вас залежить — є такі зв’язки або ні. Впевніться в тому, що люди вчасно отримують всю потрібну інформацію та будьте з ними настільки відкритими, наскільки це можливо. Продумайте, які програмні додатки найдоцільніше використовувати, щоб співробітники отримували всі важливі повідомлення відразу на свій смартфон.

2. Чітко визначайте цілі

Цілі допомагають людям не відхилятися від курсу в процесі виконання завдань. Якщо ви хочете, аби торговий представник протягом, скажімо, тижня поспілкувався з певною кількістю потенційних клієнтів — скажіть йому про це. Ваші підлеглі не мусять вгадувати, що у вас в голові — тому висловлюйте свої очікування вербально. Якщо побачите, що хтось зі співробітників працює погано — детально роз’ясніть йому, чого потрібно досягти. Можливо, що даний індивід не зрозумів ваших цілей або, ще гірше, взагалі нічого про них не чув. Не поспішайте виносити остаточне судження щодо проблемних співробітників. Краще давайте людям зрозуміти, що вони мають робити.

3. Висловлюйте визнання

Чи прийнято у вашій компанії помічати зусилля людей? Чи врахували ви очевидний факт — те, що співробітники, які відчувають, що організація їх цінує, працюють із більшою віддачею та з меншою ймовірністю шукатимуть нового роботодавця? Знаходьте час на те, щоб казати хоча б просте «дякую». Так ви покажете людям, що бачите їхню працю. Це може позитивно вплинути на співробітників із низькою мотивацією, які віддячать вам вищою продуктивністю своєї діяльності.

4. Забезпечуйте можливості для просування

Співробітники, яких ви вважаєте ледарями, просто можуть не бачити причин робити більше, ніж те, що вимагається. Якщо компанія не в змозі нічого запропонувати в плані кар’єрного або професійного зростання, нема чого висувати претензії до людей. Праця виключно за зарплату мало кого надихає. І, навпаки, якщо працівник бачить, що реально кудись рухається у своєму професійному житті, його залученість у роботу, як правило, суттєво поглиблюється.

5. Пропонуйте додаткові матеріальні стимули

Винагороджуйте хорошу працю, додаючи бонуси чи інші стимули до базової зарплати. Найважливіше — це показати цілому колективу, що кожний має право на таку винагороду. Скажімо, якщо ви управляєте рестораном, то дайте змогу отримувати бонуси не лише співробітникам «першого плану», наприклад, барменам. Продумайте, за що людина може отримувати додаткову винагороду в кожній зі сфер діяльності підприємства. Тоді ви побачити, що у підсумку зросте продуктивність цілої структури.

6. Давайте більше відповідальності

Не виключено, що ваші підлеглі виявляють апатію в роботі тому, що їм просто нудно. Спробуйте модифікувати сферу відповідальності деяких працівників та подивіться — чи зростає при цьому їхня продуктивність. Якщо ви з дня на день робите одне й те ж саме, рутина затягує настільки, що погіршення якості виконання перестає помічатись. Змінивши зміст робочого дня проблемного співробітника, ви зможете виявити його справжнє ставлення. Якщо індивід вирівнюватиметься та демонструватиме кращі результати, це означає: йому подобаються виклики і ви мусите відповідно урізноманітнювати зміст роботи, наприклад, тимчасово переміщаючи на інші позиції.

7. Знаходьтеся фізично поруч

Показуйте свою фізичну присутність. Ваша поява мусить бути несподіваною. Якщо співробітники не знатимуть, коли саме ви можете приїхати, то не дозволятимуть собі занадто «розслаблюватися», а коли увійдуть у потрібний ритм, то можна буде зменшити кількість візитів (хоча час від часу ви все одно маєте раптово з’являтися серед підлеглих).

8. Дайте змогу надавати зворотний зв’язок

Інколи першопричиною апатії є незадоволення. Якщо ви думаєте, що співробітники затаїли якусь образу, що їх щось нервує або розчаровує — запитайте про це. Поставте скриньку, куди кожний може покласти анонімний лист з описом того, що не подобається або турбує. Потім обговоріть основні питання на зустрічі групи. Можливо, вас здивує — настільки тривіальними є речі, що викликають незадоволення. Якщо ви зможете усунути більшість проблем, рівень мотивації в команді, швидше за все, зросте.

9. Виявіть сильні сторони співробітників

Апатія може говорити про те, що люди виконують не «свою» роботу. Можливо, вони втратили до неї інтерес або не мають потрібних вмінь. Поспостерігайте деякий час за такими співробітниками, а потім поговоріть із ними. Ймовірно, ви виявите здібності, які люди зможуть розкрити в іншій ролях. Якщо це так, то без будь-яких вагань переміщуйте їх на інші позиції. Команда, де кожний гравець може задіяти свої переваги, допоможе підвищити загальну продуктивність організації.

Пам’ятайте, що всі працівники дуже різні і, швидше за все, вам доведеться випробувати кілька стратегій мотивації — поки одна не спрацює. Звісно, що це займе чимало часу, але діючи таким чином ви сприятиме підвищенню рівня вдоволення персоналу, що, у свою чергу, зміцнить позиції всього бізнесу.

За матеріалами "9 Tips for How to Motivate Lazy Employees", Crew.

Ілюстрація: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
20 вересня 2019
Київ
Всеукраїнська практична конференція "HR-Стратегії: Team Building"
23-27 вересня 2019
Київ
Спеціаліст із персоналу — SpHR
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Теорія каст і ролейТеорія каст і ролей
Як управляти собою. Класика Harvard Business ReviewЯк управляти собою. Класика Harvard Business Review
Неординарні. Історії успіхуНеординарні. Історії успіху


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)