Переосмислення навчання та розвитку в контексті роботи майбутнього

Чому прогресивні компанії інтегрують розвиток у повсякденну роботу — і що потрібно, аби це стало реальністю? Про це розмірковують експерти McKinsey & Company, представляючи звіт «Reimagined: Development in the Future of Work» — не лише погляд у майбутнє, а дорожню карту, яку організація вже почала втілювати.

Ми стоїмо на порозі сутнісних змін. Те, як ми сприймаємо навчання й розвиток (L&D), стрімко трансформується.

Минулого року McKinsey запустила інструмент на базі штучного інтелекту, що підтримує ключові етапи їх процесу оцінювання. Його створено для автоматизації повторюваних дій і підвищення ефективності роботи оцінювачів. Водночас це стало ідеальною нагодою зробити рішучий крок у майбутнє розвитку.

Оцінювання — частина ДНК культури McKinsey. Воно забезпечує збереження меритократії, надання конструктивного зворотного зв’язку кожному співробітникові та прискорює зростання лідерів. Відповідно, роль оцінювача є надзвичайно важливою. Сильний оцінювач — не просто аналітик, а наставник, ментор і рушій зростання.

Тож експерти поставили собі запитання: «Як інструмент на базі ШІ, створений для підвищення продуктивності, може також навчити людей бути кращими оцінювачами?» Замість додавання окремого навчального модуля до вже складного процесу, вони вирішили інтегрувати навчання безпосередньо в робочий процес. Вони вдосконалили формулювання запитань у гайдах до інтерв’ю, вбудували систему попередження про потенційні упередження та створили чатбота, який допомагає писати якісніші фідбек-мемо.

Ця ідея — що навчання не має бути чимось додатковим, а інтегруватися в повсякденну роботу — стає основою для організацій, що навчаються, нового покоління. У звіті «Reimagined: Development in the Future of Work» це досліджується глибше, а нижче пропонуються ключові уроки, які допоможуть вам розпочати трансформацію.

1. Переосмислення інтегрованої екосистеми розвитку

Сучасні працівники очікують, що зростання буде частиною їхнього щоденного досвіду, а не додатковим навантаженням. Утім, у більшості організацій навчання досі сприймається як щось «поза межами» реальної роботи.

Це і виклик, і можливість: поєднати розвиток із повсякденними процесами — робочими рутинами, проєктним циклом і наставництвом у командах. Перспективна стратегія — використовувати звичні інструменти та платформи як середовище для безперервного навчання.

Однак простих змін у процесах недостатньо. Справжня інтеграція потребує перепроєктування самої роботи: зменшення адміністративного навантаження, вивільнення когнітивного ресурсу для навчання, формування культури допитливості через залучення до нових проєктів. Компанії, які втілюють це, зазвичай досягають сталих результатів: більше інновацій, вища залученість і продуктивність.

Як почати:

• Визначте вузьке місце в процесі й трансформуйте його, інтегрувавши розвиток у редизайн. Зробіть цей кейс «маяком» для масштабування.
• Створіть ротаційні програми наставництва, де навчання відбувається під час виконання реальної роботи, а розвиток супроводжується персоналізованими планами на основі даних.
• Заохочуйте участь у кросфункціональних ініціативах і підтримуйте менторство, яке розширює знання за межами основної ролі.

2. Переосмислення відповідального впровадження ШІ

Штучний інтелект змінює не лише способи роботи, а й підходи до навчання. Працівники втричі частіше користуються генеративним ШІ, ніж це усвідомлюють їхні керівники. Ми живемо в момент реального, а не гіпотетичного зсуву.

Втім, рівень інтеграції ШІ у сфері навчання досі нерівномірний. Це зумовлено обережністю через швидкоплинну динаміку інвестицій, хайп і невизначеність пріоритетів.

То як утримати темп, не збившись із курсу? Agile-експерименти дозволяють діяти гнучко: знижувати ризики, накопичувати інсайти та оперативніше ухвалювати рішення. А головне — адаптувати навчання в реальному часі.

Фундаментальні запитання для L&D-лідерів:

• Як ШІ може допомогти створювати ефективніші програми навчання швидше?
• Які знання потрібні працівникам, щоб упевнено працювати в середовищі, де ШІ стає базовим інструментом?

Хоча технічні навички роботи з мовними моделями важливі, ключовими залишаються глибоко людські якості: емпатія, етичне мислення, здатність будувати стосунки. Саме вони мають визначати, як ми використовуємо ШІ — а не навпаки.

Як почати:

• Сформуйте чітке бачення майбутніх навичок, потрібних у ШІ-середовищі — з акцентом на емоційний інтелект, креативність і адаптивність.
• Створіть умови для індивідуального дослідження технологій, що надихають і пробуджують інноваційний дух у співробітників.

3. Переосмислення стійкості та адаптивності

Виснаження. Вигорання. Втрата мотивації. Ціна змін для людини — реальна і зростає.

Стійкість — це навичка, яку потрібно цілеспрямовано розвивати. Компанії мають створювати системи підтримки, які допоможуть не лише витримати тиск змін, а й перетворити їх на можливості.

Це передбачає:

• навчання принципів енергоменеджменту та відновлення;
• інтеграцію мікропауз і ресурсних практик у щоденний ритм роботи;
• міжпоколіннєве навчання, де досвідчені фахівці та молоді лідери навчаються одне в одного.

Системи мають бути гнучкими й людиноцентричними. Темп проєктів повинен дозволяти «дихати», а ШІ — вивільняти людей від рутини, щоби вони зосереджувалися на ціннісній роботі.

Як почати:

• Відзначайте й посилюйте поведінкові маркери стійкості — це формує культуру прикладу.
• Інтегруйте модулі з управління стресом, адаптації до невизначености та підтримки мотивації у навчальні програми для всіх рівнів.