Управління змінами

Key words: Людські стосунки, Соціальна психологія, Соціальне дослідження, Психологія індивідуальності, Прогресивний досвід, Цінності. Mary Parker Follett (Мері Паркер Фоллетт) (1933-1968) була візіонером та піонером в дослідженні людських стосунків і менеджменту, першою, хто почав вивчати роль влади в організаціях та групах. Народилася в штаті Massachusetts (Масачузетс) (США), закінчила Radcliffe College (Редкліфський коледж) — престижне на той час жіноче відділення Гарвардського університету. Вона присвятила своє життя соціальній діяльності, але знайшла свою найширшу публіку ентузіастів саме у сфері бізнесу, ставши провідним консультантом з менеджменту свого часу. Peter Drucker (Пітер Дракер) відкрив для себе її діяльність у 1950-х роках. Кажуть, що він вважав її своїм "гуру". Її різноманітні роботи та промови на тему менеджменту публікувались 1942 (книга Dynamic Administration) та 1995 (Mary Parker Follett: Prophet of Management). Останнім часом Follett все більше й більше визнають як засновницю у ХХ ст. ідей, які вважаються "передовими" в організаційній теорії та державній владі. Подаємо передмову до її книжки 1924 року Creative Experience

Key words: Systems Dynamics, Organizational transformation, Leadership development, Enacted systems view. Author and educator Peter M. Senge (MIT Sloan School of Management)comments on the dialogue-interviews in "Illuminating the Blind Spot: Leadership in the Context of Emerging Worlds". Dr. Senge offers his insight and explains from a theoretical perspective that "we are getting closer to understanding the generative territory at the heart of all leadership. There are many definitions of leadership, but a common element concerns the capacity to sustain change that brings forth new realities in line with people’s genuine aspirations." He suggests that "practical realities will compel more and more organizations to learn what it takes to create a climate that encourages cultivation and continual deep learning, especially for those who rise to positions of authority." The author suggests that new tools and approaches are needed to cultivate leadership, including "enacting work environments that combine inquiry and reflection with decision taking . . . If people are really enabled to grow in authentic ways, they will develop their natural capacities to lead regardless of their formal positions"

Key words: Human behavior, Social psychology, Progressive experience, Values. Mary Parker Follett (1868-1933) was a visionary and pioneer in human relations, democratic organization, and management. Born in 1892 in Massachusetts (USA) she graduated from Radcliffe College, the women's branch of Harvard University. She devoted herself to social work but found her most enthusiastic audience in the world of business and became a leading management consultant of her time. Peter Drucker discovered her work in the 1950's and is said to have referred to Follett as his "guru." Various papers and speeches on management issues were published in 1942 (Dynamic Administration) and in 1995 (Mary Parker Follett: Prophet of Management). Mary Parker Follett is increasingly recognized as the originator in the 20th century of ideas that are commonly accepted as "cutting edge" in organizational theory and public administration (i.e. seeking "win-win" solutions, community-based solutions, strength in human diversity, situational leadership, and focus on process). This is the introduction to her 1924 work Creative Experience

Key words: Поддержка инноваций, Вопросы обучения, Роль управления, Организационная структура, Гибкость, Командная работа, Социотехнический баланс. Эксперты точно знают, как должна выглядеть высокоэффективная организация. Она сильно отличается от тех, к которым привыкло большинство из нас. Могут ли гуру оправдать столь радикальный разрыв с традицией? Они полагают, что могут, и в подтверждение своей уверенности моментально громоздят горы статистических данных и конкретных фактов

Key words: Генетическая модель, Потенциал бизнеса, Рынок, Бизнес-среда, Генетический консалтинг, Потенциал владельца. Понятия «судьба», «шанс», «рок», «удача» по отношению к бизнесу приобретают вполне ясные очертания и измеряемые формы. Загадочность сменяется определенностью, неоднозначность замещается неизбежностью. Генетический подход к бизнесу приводит многие проблемы к общему знаменателю. В необычной системе координат круг лиц «кто виноват?» сужается до одного, число вариантов «что делать?» — до одного-двух. Как оказалось, генетическая теория едва ли не лучше описывает процессы, происходящие в бизнесе, чем в живой природе. В статье показано, как через призму генетики проясняются казалось бы сложные вопросы управления бизнесом

Key words: Decision-Making Processes, Learning Organization, Managing Changing Environments. Arie de Geus joined Royal Dutch/Shell in 1951 and remained with the company for 38 years. In 1981 he became coordinator for Group Planning. During his last 10 years at Shell, Arie became interested in the nature of large corporations, their decision-making processes, and the management of change and he is widely credited with originating the concept of the learning organization. Since his retirement from Shell in 1989, Arie has headed an advisory group to the World Bank and consults with government and private institutions. He is a visiting fellow at London Business School, and a board member of the Nijenrode Learning Centre in the Netherlands. Arie is also the author of the award-winning bestseller, The Living Company (1997)

Key words: Живі системи, Живучі компанії, Формування знань, Уроки складних змін. У цій частині йдеться про рух. Хоча процес змін, як я вже казав, е непередбачуваний, існують основні моменти інтуїції та ідей, що дозволяють нам краще збагнути складні процеси і розвинути відповідне ставлення та внутрішній потяг діяти ефективніше. Перш ніж перейти до розгляду цього нового розуміння чи уроків складних змін, необхідно взяти до уваги ще два важливі додаткові поняття — "організації як живі системи" та "збагачення знань в інноваційних процесах"

Key words: Освітня зміна, Складність змін, Продуктивність, Динамічність, Бачення. Продуктивна освітня зміна блукає десь поміж надконтролем і хаосом (Паскаль, 1990). Є серйозні підстави, через які не спрацьовує стратегія контролювання. Основна з них полягає у тому, що процес змін неконтрольовано складний і за багатьох обставин "незнаний" (Стейсі, 1992). Вихід — у кращому обдумуванні і роботі зі спадково непередбачуваними процесами

Key words: BPR, Реинжиниринг, Изменения, BPMS, BPML, Управление процессами. Около десяти лет назад в статье Thomas Davenport, опубликованной в журнале Sloan Management Review в июне 1990 года, и в статье Michael Hammer, опубликованной в журнале Harvard Business Review в июле 1990 года, сообщалось о грядущей волне радикальных изменений в бизнес-процессах. В те смутные времена крупные, признанные компании испытывали большие трудности. На них наступали более проворные, успешные компании с отсталых рынков. Началась глобализация, и пути назад уже не было — назревала необходимость в переменах

Key words: Бизнес-процесс, Симуляция, BPMS, BPM, Инновация, Трансформация. Все предприятия стремятся найти секрет, позволяющий создать и объединить бизнес-процессы настолько гениально, чтобы клиенты захотели платить за то, чтобы увидеть их снова и снова. Как и у Диснея, у компаний нет недостатка в фантазии, но, в отличие от компании The Disney Co., которая в 1937 году могла позволить себе нанять 1000 аниматоров, сегодня компании не могут позволить себе создавать столь трудоемкие процессы. Компании отчаянно стремятся к тому, чтобы их бизнес-процессы были подобны методам компьютерной анимации Pixar

Key words: Перемены, Сопротивление нововведениям, Управление сопротивлением, Организационные изменения, Психология персонала. Как свидетельствует опыт, внедрение в бизнес-процессы компании проектов изменений, как правило, вызывает сопротивление персонала. Зачастую именно по этой причине первоначально намеченные цели новых проектов достигаются гораздо позже и с превышением запланированного бюджета. Для недопущения такой ситуации следует руководствоваться решающим принципом управления изменениями — "меняются не организации, а люди". Исследование показало, что существуют достаточно устойчивые типовые поведенческие (психологические) модели сопротивления персонала нововведениям. Их анализу, а также разработке управленческих рекомендаций по преодолению сопротивления сотрудников изменениям посвящена эта статья.

Какие этапы должна пройти компания, решившаяся на программу существенных изменений? Подходы и рецепты, рекомендуемые в западной литературе, часто вызывают у российских управленцев скепсис. К западным текстам по управлению изменениями отечественные практики предъявляют претензии в «неконкретности» и «непереносимости на родную почву» и т.п.