Управління персоналом

Середній рівень залученості персоналу у світі становить лише 21%. Водночас компанії, що застосовують у своїй діяльності найкращі практики, досягають показника 70%. Як наблизитися до їхнього рівня? Почніть з того, щоб навчитися ефективно вимірювати залученість

Гарвардська модель — одна з популярних HR-теорій, яка веде до ефективної політики управління людськими ресурсами. Цей стратегічний підхід дає компаніям змогу узгоджувати та задіювати своїх співробітників у відповідності до візії та цілей бізнесу. Сьогодні цей метод визнаний ефективним у допомозі організаціям оптимізувати свої ресурси

За останні роки цикл управління результативністю (Performance Management Cycle, PMC) зазнав значних змін. Традиційно управління результативністю зводилося до формальних щорічних оцінок і не більше. Зовсім недавно компанії оцінили переваги впровадження більш сучасного та комплексного підходу

Правильно обрана система розрахунку ефективності співробітників — це крутий бізнес-інструмент, який водночас підвищує мотивацію колективу до роботи, вказує на його слабкі місця, допомагає керівникові в плануванні та розвиває компанію. Найкраще розраховувати KPI співробітників, поєднуючи декілька підходів. В ідеалі потрібно використовувати і конкретні дані, і суб’єктивне оцінювання керівників

Всі ми знаємо, як відсутність мотивації руйнує починання, затягує роботу та навіть веде до провалів. Якщо у вас цілий відділ або компанія демотивованих співробітників, не чекайте від них хороших результатів. Вашій увазі п’ять найпопулярніших теорій мотивації, які можна застосувати на практиці, щоб змінити ситуацію на краще

Модель (процесс) GROW — это простой метод задания целей и решения проблем. Она была разработана в Великобритании и использовалась для корпоративного обучения в конце 1980-х и 1990-х гг. На авторство модели претендуют различные специалисты, однако считается, что значительный вклад был внесен Александром Грэмом (Alexander Graham), Аланом Файном (Alan Fine) и Джоном Уитмором (John Whitmore). Модель GROW также упоминается в книге "Дао мотивации" (The Tao of Motivation: Inspire Yourself and Others) Макса Ландсберга (Max Landsberg)

Основным инструментом для определения этапа развития компании или проекта до сих пор является модель, предложенная в 1972 году профессором Гарвардской школы бизнеса Ларри Грейнером (Larry Greiner). Грейнер считал, что компания за время своего существования в отрасли последовательно проходит через 5 этапов роста: рост через творчество, через управление, через делегирование, через координирование и через сотрудничество

Оценочные мероприятия в рамках работы с персоналом неизменно пользуются высокой степенью внимания и интересом со стороны менеджеров по персоналу, линейных руководителей, сотрудников аутсорсинговых компаний. Для одних это рабочий инструмент повышения (или, как минимум, измерения) эффективности персонала, для других продукт, выставляемый на продажу. Одним из таких инструментов и является продукт со странным интригующим названием «Оценка 360°»

Единственный верный способ избежать риска в организациях — заблокировать двери и повесить на окна знак "Не входить". Риски неизбежны, и организации имеют моральное и юридическое обязательство следить за безопасностью и благополучием тех, кого они обслуживают, тех, кто работает на них, и тех, с кем они вступают в контакт в результате своей деятельности

Еще в 2004 году Ларри Пейдж и Сергей Брин попросили Стейси Салливан, в то время HR-директора, а теперь главного специалиста по культуре Google, выяснить, как сотрудники Google, или Гуглеры, чувствуют себя на работе, проинтервьюировав их. К тому моменту в компании работали тысячи сотрудников, и Стейси поняла, что личные беседы уже не самый эффективный и точный способ оценки настроений сотрудников. Так в Google началось первое исследование сотрудников

Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности (псевдокоманды), до команды высшего качества. Не все команды достигают этого уровня. Попав в команду, люди не сразу начнут действовать эффективно. Вот что нужно для этого сделать

Подходов к мотивации много, и основаны они на совершенно разных, зачастую противоположных вещах. Одни опираются на индивидуализм, а другие — на коллективизм, третьи — на гонку за показателями эффективности, четвертые — на частный уровень потребностей, а пятые — на игрофикацию работы. «Правильного» среди них нет: все зависит от того, какую компанию решило строить руководство и с каким сотрудником вы имеете дело