Парадокс на вершині: чому ваша топкоманда водночас надзвичайно талановита й разюче дисфункціональна
Тертя виникає тоді, коли сильні особистості зіштовхуються між собою, не маючи спільної «мови». Процес ухвалення рішень сповільнюється, невисловлена напруга накопичується, формуються бар’єри. Корпоративна культура просідає, і роздратування відчувають усі без винятку.
Рішення — не в черговій вправі на довіру і не в ще одній стратегічній сесії. Потрібно дещо глибше і водночас практичніше. Ви маєте справу з конфліктом стилів і потребою підвищити особистісний інтелект (Personality Intelligence, PI). Почнімо з розбору різних стилів і формування простої мови для розуміння командної динаміки.
Чотири стилі
Використаємо модель, яка є простою, інтуїтивною та легко запам’ятовується: чотири птахи символізують чотири стилі поведінки і взаємодії.
- Орли — наполегливі, рішучі й прямолінійні. Вони орієнтовані на результат і хочуть отримати його негайно. Орли впевнено ведуть за собою, говорять категорично та підштовхують до дії.
- Папуги — харизматичні, енергійні й креативні. Вони прагнуть створити середовище, наповнене можливостями та позитивом.
- Голуби — емпатійні, турботливі та готові до співпраці. Вони керують зі співчуттям і ставлять людей у центр, формуючи культуру, де кожен відчуває себе поміченим і почутим.
- Сови — аналітичні, точні й обережні. Якщо вони беруться за справу, то прагнуть зробити все правильно з першого разу — з чітким планом, процесами та KPI.
Проблема топкоманд
Окремі функції та підрозділи природно притягують певні стилі, адже вимоги до цих ролей найкраще відповідають конкретним поведінковим моделям. І хоча будь-хто може бути успішним у будь-якій ролі, на практиці часто спостерігається наступне:
- орієнтовані на цілі Орли тяжіють до операційного управління та юридичних функцій;
- соціальні Папуги зазвичай домінують у продажах і маркетингу;
- турботливі Голуби часто працюють у клієнтському сервісі та HR;
- логічні Сові становлять основу IT і фінансів.
Це не випадковість. Люди обирають ролі, які відповідають їхньому стилю, а лідери просуваються кар’єрними сходами, розмовляючи мовою своїх команд. Тож не дивно, що керівник юридичного департаменту часто є Орлом, CMO — Папугою, HR-директор — Голубом, а CFO — Совою. Вони «на одній хвилі» зі своїми командами, бо схожі на них.
Але зберіть усіх цих лідерів разом у складі топкоманди — і ви отримаєте найбільш стилістично різноманітну групу в організації.
У теорії це мало б бути вашою ключовою конкурентною перевагою. Команда, у якій є Орли, Папуги, Голуби та Сови, здатна бачити проблеми з усіх боків, поєднуючи сильні сторони кожного стилю.
На практиці ж, після більш ніж 30 років роботи з понад 2000 CEO і більш ніж двома третинами компаній зі списку Fortune 100, можна впевнено сказати: зазвичай це не перевага. Конфлікт стилів часто стає джерелом тертя, хибної комунікації, болісного ухвалення рішень і надмірної драми.
Без розуміння стилів і спільної мови члени топкоманди схильні оцінювати інших через призму власного способу мислення, прийняття рішень і дій.
Орли сприймають Голубів як надто м’яких і пасивних, тоді як Голуби бачать в Орлах бездушних «бульдозерів». Папуги вважають Сов критичними гальмівниками креативу, а Сови сприймають Папуг як хаотичних і деструктивних.
Проте це не фатальна проблема. Її можна вирішити, підвищивши рівень PI.
Від зіткнення — до співпраці
Коли топменеджери інтегрують PI у щоденні дії та взаємодії, вони здатні трансформувати культуру команди.
Ось як це працює:
- Почніть із самоусвідомлення. Перш ніж намагатися зрозуміти інших, зрозумійте себе. Усвідомте власні сильні сторони й тригери та навчіться цінувати тих, хто мислить інакше.
- Нормалізуйте розмови про стиль. Використовуйте стилі як інструмент, а не як ярлик чи, що гірше, зброю. Формулювання на кшталт: «Зараз я дивлюся на це з позиції Сови, і мені бракує даних» або «Це звучить дуже по-Орлиному. Чому ти так формулюєш?» знижують напругу й прояснюють контекст.
- Обговорюйте командну динаміку. Визначайте, які сильні сторони кожен привносить у команду, і свідомо залучайте людей до дискусії, коли потрібен інший кут зору.
- Закривайте прогалини. Якщо в команді бракує певного стилю, приміряйте його перед ухваленням рішень. Запитайте: «Якби в нас були Голуби, що б вони зараз сказали?»
- Цінуйте відмінності. Замість того щоб засуджувати людей за інакшість, оцініть той факт, що вони не роблять усе «по-вашому». Стильове різноманіття веде до якісніших рішень.
Особистісний інтелект дозволяє лідерам:
- співпрацювати, використовуючи сильні сторони одне одного;
- ухвалювати швидші й більш збалансовані рішення;
- кидати виклик одне одному, не запускаючи захисні реакції;
- адаптувати підхід, не втрачаючи автентичності;
- підвищувати рівень колективного мислення, бачачи проблеми з усіх боків;
- працювати на спільні цілі замість створення бар’єрів.
Основний висновок
Працівники дуже тонко відчувають, коли топкоманда не діє узгоджено. Якщо керівна команда фрагментована, такою ж буде й уся організація. А якщо ви не хочете, щоб у компанії панувала ізольованість, вам доведеться моделювати саме ті взаємодії, які ви очікуєте побачити на всіх рівнях компанії.
Сильна культура починається з вершини, і за вами уважно спостерігають. Використовуйте стилі для розвитку свого особистісного інтелекту — і організація отримає узгодженість та імпульс до сталого зростання.
За матеріалами CEOWORLD Magazine