Офісні чутки як провісники проблем

Потенційно деструктивні чутки виникають, якщо працівники відчувають себе недостатньо інформованими або якщо вважають, що компанія не виконує свої зобов’язання перед ними.

Ілюстрація: Shutterstock

Проте є інший, не такий вже й невинний бік «таємних» офісних розмов, які можуть бути скеровані на цілеспрямоване очорнення певних людей. Згідно дослідження, проведеного міжнародною групою науковців¹, 70% опитаних працівників визнали, що поширювали негативні плітки про свою компанію чи колег.

Проте дослідники вирішили піти далі та встановити, що спонукає людей обмовляти інших, таким чином ставлячи під удар власну репутацію та кар’єру. Згідно висновку нового дослідження, працівники прагнуть вразити словом своїх колег та шефів в основному через прагнення помститися за, як вони вважають, несправедливе ставлення до себе. Отже, плітки можуть стати зброєю слабких та ображених, — вважають автори. Такі індивіди намагатимуться завдати компанії шкоди, ослаблюючи згуртованість колективу чи руйнуючи його командний дух.

Особливо, як стверджують автори, працівники налаштовані зробити колегам або менеджерам щось неприємне, коли вважають, що компанія порушила свої зобов’язання перед ними; наприклад, поставивши під загрозу стабільність робочого місця, позбавивши бонусу або шансу зайняти посаду вищого рівня. Натомість людина, котра припускає, що компанія вичинила серйозне зловживання її довірою, може не обмежуватися одним лише розпусканням пліток, а взятись за системне поширювання шкідливої для фірми інформації.

Дослідження, про яке йде мова, складалося з двох частин: 1) проведення гіпотетичного експерименту, в якому взяли участі працівники роздрібного сектору; 2) аналіз даних опитування щодо передання чуток та сприйняття цього явища в колективі. Дослідники з’ясували, що персонал з високою ймовірністю поширюватиме негативну інформацію, якщо компанія не виконує своїх зобов’язань стосовно винагород, які було обіцяно за досягнення якихось результатів. Натомість, якщо компанія виконує свої обіцянки, працівники, як правило, утримуються від поширення чуток.

При бажанні індивідові відносно нескладно забезпечити високий ступень правдоподібності пліток — а тому поширення спотвореної інформації, що спричиняє безпричинні панічні настрої або породжує нереалістичні очікування, може дуже швидко створити невигідну для компанії ситуацію.

Серед людей, які з найбільшою ймовірністю, прагнутимуть створювати неприємності для своїх колег чи фірми в цілому, ті, хто вірить у справедливість засади «око за око». Стикнувшись із несправедливим, на їхню думку, ставленням до себе, такі люди при першій-ліпшій можливості намагатимуться «зрівняти рахунок» і без будь-яких вагань візьмуться запускати шкідливу інформацію, особливо якщо переконані, що це не нестиме для них неприємних наслідків. Виглядає, що, сподіваючись завдати шкоди оточуючим чи компанії, такі працівники прагнуть підвищити власну самооцінку та відновити гармонію у своєму житті.

Тож компанії повинні запобігати виявам помсти ще до того, як вводяться в дію механізми її реалізації. Зокрема, менеджерам варто проходити навчання з метою зрозуміти, як генеруються й поширюються плітки, а також, якими можуть бути ймовірні джерела їхнього виникнення. Автори попереджають, що перші паростки невдоволення людей зростають із поганої комунікації, а тому менеджери мусять проводити бесіди з підлеглими з метою зрозуміти — чи виконує компанія свої психологічні зобов’язання перед персоналом.

Окрім намагань забезпечити справедливе ставлення до персоналу, компанії повинні вчасно визнавати, що не виконали свої зобов’язання перед людьми, якщо це мало місце. Так, якщо зміни зовнішніх обставин не найкращим чином вплинули на стан фірми, слід чесно сказати про це людям. І, напевно, найважливіше: потрібен формальний канал, через який людина могла б повідомити те, що її турбує (можливо, конфіденційно). Адже ніщо так не стимулює генерування чуток, як відсутність можливості висловити свої занепокоєння.

За матеріалами "Gossip in the Workplace Could Signal Larger Problems", strategy+business.

¹ У складі групи: Прашант Бордіа (Prashant Bordia), Австралійський національний університет; Кохьяр Кьязад (Kohyar Kiazad), університет Монаша, (Австралія); Саймон Рестубог (Simon Restubog), Австралійський національний університет; Ніколас Ді Фонзо (Nicholas DiFonzo), Рочестерський технологічний інститут (США); Ніколас Стенсон (Nicholas Stenson), Квінслендський університет (Австралія); та Роберт Танг (Robert Tang), коледж Св. Бенільда (Філіппіни). Звіт про дослідження опубліковано в Group & Organization Management (серпень, 2014).