Мотивация карьерой

Раздел: Управление персоналом
Подраздел: Мотивация персонала
Автор(ы): Галина Кадырбекова, журнал "&.СТРАТЕГИИ" (№6, 2010)
размещено: 09.09.2011
обращений: 11950

Карьерный рост — это инструмент мотивации, помогающий руководителю трансформировать подчиненных в сотрудников и созидателей.
Мотивация карьерой Управление подчиненным персоналом — одна из важных функций менеджера. Инструменты этого управления подробно описаны: делегиро­вание, контроль, мотивация. Я хочу предложить руководителям предприятий такой инструмент воздействия, как управление карьерой сотрудника. Никакого противоречия здесь не вижу: короля делает свита. У хорошего руководителя хорошие сотрудники — именно со-труд-ники. У плохого руководителя плохие подчиненные. Разница очевидна! А при чем здесь карьера? По моим наблюдениям, предприятие, которое правильно выстраивает управление карьерой своих сотрудников, получает конкурентное преимущество на рынке труда.

Предлагаю разобраться в этом вопросе детально.

Карьера как путь

Неоднократно проводя опрос менеджеров среднего и высшего звена, мы убедились, что карьерные возможности волнуют абсолютно всех специалистов в возрасте до 40 лет и всегда входят в первую тройку значимых показателей при перемене места работы.

Давайте начнем с определения понятий. Карьера — это определенное измерение нашей жизни, личностного и профессионального роста, поэтому для ее оценки, по моему мнению, следует применять те же критерии успешности, что и для жизни.

  • Первое — физическое и психическое здоровье.
  • Второе — деньги, степень твоего удовлетворения доходом или заработком.
  • Третье — признание твоих достижений социумом.

Когда следует задуматься о своей карьере? Наверное, сразу же после того, как сформулирован ответ на вопрос «Чего я хочу?». Тогда закономерно возникает следующий вопрос: «Как этого достичь?». Даже молодые люди, выбирая вуз или первое место работы, могут сделать этот выбор правильным и полезным, если будут знать возможные будущие шаги своей карьеры.

Закон № 1

Этот закон карьеры универсален: «Знать и соблюдать правила». Он работает в любой среде — ученой, профессиональной, творческой. В любом контексте, в котором мы оказываемся, необходимо понять действующие правила: за что можно получить премию, кто распределяет ресурсы, за что могут уволить, кто влияет на это событие, какова степень влияния разных людей. Знать и соблюдать правила — универсальный закон функциональности. Однако многие специалисты редко осознают, что вхождение в новый контекст потребует от них пересмотра некоторых привычных установок и способов поведения, освоения и принятия новых корпоративных правил, стандартов выполнения работы. И чем больше различий в ценностях и политиках корпоративной культуры, тем сложнее идет адаптация, приучение самого себя к этой «инаковости». Руководителю важно отслеживать, насколько действия его подчиненных соответствуют корпоративным стандартам, иначе говоря, применяют ли подчиненные в своей работе методы, соответствующие корпоративным стандартам компании для достижения поставленных перед ними целей.

Каждый сотрудник должен понимать, что существуют не только цели, но и способы их достижения, которые соответствуют корпоративной культуре компании-работодателя. Эта внешне простая аксиома и есть первое правило карьеры. Если ты хочешь продвинуться в этой компании по должностной лестнице, важно понимать и разделять ее «биологию» и «философию».

Отдельно следует сказать о том, что исследователи данного феномена сходятся во мнении: карьеру можна рассматривать в трех аспектах.

  1. Должностная карьера — последовательное продвижение по иерархии должностей внутри организации.
  2. Профессиональная карьера — расширение и углубление профессиональной компетентности специалиста вплоть до уровня эксперта.
  3. Социальная карьера — степень влияния на референтную среду или даже шире — на социальную аудиторию, в которой вы заинтересованы, а также степень узнавания вашего имени и признания ваших достижений в социальной среде.

О социальной карьере сейчас ведется много споров: важна ли она для узкого специалиста, маркетолога или финансиста? Я считаю, что а успешная социальная карьера может существенно влиять на развитие должностной карьеры. Участие в профессиональных объединениях, выступление на профессиональных конференциях, статьи в бизнес-изданиях и Интернете — все это формирует социальное признание специалиста как эксперта.

Руководитель, использующий управление карьерой своего сотрудника как инструмент мотивации, может показать ему широкие возможности профессиональной и социальной карьеры. Благодарность и лояльность могут долгое время идти рука об руку.

Закон № 2

Закон «Уметь нарушать правила и создавать свои» звучит как призыв к активным действиям со стороны менеджера-руководителя.

Формирование карьеры мы рассматриваем в качестве процесса, в котором нужны действия: поддерживающие процесс и изменяющие процесс. Поэтому первый сигнал о возможных позитивных изменениях начинается с того момента, когда вы, руководитель, можете честно ответить себе на вопрос: «Что данный сотрудник делает лучше других?». Если ответ для вас очевиден, то необходимо дать возможность успешному сотруднику реализовать свое лидерство через расширение его функциональных обязанностей, изменения его положения в компании, должности, зарплате.

Любые изменения — это стресс, выход из состояния комфорта. Хороший руководитель понимает это, однако действия и усилия по реализации второго правила карьеры сотрудник может сделать только сам.

Сопротивление чужому успеху, зависть, саботаж — естественные спутники карьерного роста. Нужно знать, что так будет, и быть готовым к защите своего права быть лучше.

Важно уметь принять и понять ситуацию, обстоятельства, знания и только затем действовать с целью их изменения. И когда ваш сотрудник, осваивая новую должность, создает свои правила, руководителю нужно «помочь, не помогая». В такой момент в самостоятельных независимых и успешных действиях этого сотрудника аккумулируется весь предшествующий опыт работы, все его знания и навыки, то, что он делает лучше других. Здесь необходимо так сказать убрать руки и предоставить человеку возможность состояться.

К сожалению, в бизнесе можно увидеть людей, готовых схватить или даже захватить новую должность, лишь бы называться начальником, директором, не будучи профессионально и личностно к ней готовыми. Тогда появляются руководители, которые не развивают и не создают, а защищают свою должность, полномочия.

Закон № 3

Закон карьеры «Действовать с опережением» означает рекомендацию находить возможности для проявления, демонстрации, укрепления своего профессионализма и лидерства. Он относится как к руководителю, так и к его подчиненным-коллегам. Для руководителя чрезвычайно важно находить возможность для подтверждения своего лидерства во всех смыслах этого слова и быть готовым к тому, что его подчиненные-сотрудники-коллеги, набирая профессионализм и силу, рано или поздно сделают попытки сознательной или бессознательной атаки на положение, статус своего лидера. Симптомы атакующего поведения со стороны подчиненных заключаются в следующем:

  • попытках оспорить распоряжения руководства (от сроков исполнения до сути самого распоряжения);
  • проявлении явного сомнения в компетентности лидера;
  • занудливом уточнении процедуры выполнения задания;
  • демонстративном проявлении «особой заботы» о результатах деятельности компании или самого руководителя;
  • показном морализаторстве.

Последние полтора года мы все учимся работать в новых условиях — условиях кризиса. Многие компании, проведя сокращения и чистку персонала, объединили ряд функций в одних должностях, вольно или невольно продвинув некоторых из сотрудников по карьерной лестнице. И что же мы наблюдаем сейчас?

Большая часть специалистов стали серьезно задумываться о своей карьере — исчезло понятие «карьерный лифт», означающее стремительное продвижение по должностной лестнице. Лучшие специалисты строже относятся к своей работе внутри компании, больше ценят те появившиеся возможности. Для них кризис открыл новые возможности в рамках их компании. Некоторые из этих людей честно признаются, что благодаря кризису они освоили много новых дополнительных функций в своей профессии. Однако появились и те, которых кризис поднял управленческой ступенькой выше, но при этом ни профессионально, ни личностно они оказались не готовы к своему новому положению.

Нет для организации страшнее специалистов, которые, будучи от природы вторыми, занимают первые позиции, равно как и наоборот — первые, которые годами остаются на должности вторых. И в том и в другом случае итог отрицательный: несоответствие занимаемой должности, результаты ниже, чем объективно могут быть, раздражение, неудовлетворенность вплоть до психосоматических заболеваний.

Освоить такой инструмент мотивации персонала, как карьерные возможности, сложно любому руководителю — слишком велики риски. Каждый подчиненный знает наизусть: слугу не любят, если он хоть в чем-то искуснее господина. Мастерство управления как раз и заключается в том, чтобы научиться оптимально воздействовать на потенциальные возможности сотрудников, давая им возможность реализовать себя именно в тех областях, где эта реализация принесет максимальную выгоду как предприятию, так и им самим. Тогда рядом с руководителем, вместе с лидером будет работать надежная команда сотрудников, единомышленников, созидателей.

Об авторе:

    Галина Кадырбекова, директор консалтинговой компании AZIMUT.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ПО ТЕМЕ:
27 февраля 2017
Киев, kmbs
Топ-команда: как настроить взаимодействие внутри? (Ярослава Лоянич)
14-18 марта 2017
Киев
Специалист по льготам, компенсациям и развитию — SpCBD (Оксана Кондратенко)
14-19 марта 2017
Киев
Специалист по персоналу — SpHR (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ПО ТЕМЕ:
Будущее работы. Что нужно делать сегодня, чтобы быть востребованным завтраБудущее работы. Что нужно делать сегодня, чтобы быть востребованным завтра
Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьмиИскусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми
Принцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственностьПринцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственность
Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работыКомпетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы
The Manager. Как думают футбольные лидерыThe Manager. Как думают футбольные лидеры

Отзывы

Алекс, alexstile@mail.ru
Интересная информация, по теме отличный сайт с мотивационными материалами (мотиваторами) - http://motivationals.ru
2012-04-19 10:51:17
Ответить



Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.
система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)