Компанії без менеджерів: утопія чи реальність?

Виглядає, що радикалізм у корпоративному середовищі стає модним. Так, Браян Робертсон (Brian J. Robertson), програміст, підприємець, а тепер ще й новоявлений «месія» управлінського світу, пропонує ні більш, ні менш, як повністю переглянути спосіб функціонування бізнесу.

» Докладніше на Amazon

Проте, як вважає Робертсон, недостатньо наділити персонал широкими повноваженнями та позбавити опіки босів, як це зробив Шей, потрібно взагалі ліквідувати успадковану від попередніх століть ієрархічну піраміду.

Автор представляє організацію, що повноцінно втілює у собі засади холакратії, у вигляді так званого якірного кола, котре вміщує в себе кілька менших підкіл, всередині яких знаходиться набір взаємопов’язаних ролей. Кожне з кіл з’єднується з якірним колом ланками двох типів: провідними (призначаються якірним колом) і репрезентативними (призначаються підколами).

Кожна роль всередині підкола забезпечена усіма повноваженнями потрібними для її успішного виконання. Якщо ви опиняєтесь у певній ролі, то можете вчиняти будь-які дії, котрі вважаєте необхідними, а також скористатися з ресурсів, які маєте у своєму розпорядженні. У разі виникнення потреби у більшій кількості ресурсів чи розширенні повноважень, ви звертаєтесь до вашого кола. Тоді люди, що знаходяться всередині нього, вирішують шляхом голосування, чи задовольнити ваше прохання. Обов’язковою умовою позитивного рішення є те, що надання вам додаткових повноважень чи ресурсів не «завдасть шкоди колу та не змусить його рухатися назад».

Отже, жодних вказівок з висот корпоративного Олімпу. Організаційні рішення більше не тектимуть потоком згори вниз, а, скоріше, як бульбашки у воді, що скіпає, підніматимуться на поверхню з різних частин компанії. Працівники відчуватимуть «напруження» у вигляді незадоволеної потреби ринку чи «вузького місця» у процесі та виявлятимуть ініціативу в розв’язанні проблеми. Контроль з боку менеджерів та атестації стануть непотрібними, бо персонал і так намагатиметься уникнути помилок та брати повню відповідальність за кінцевий результат, з тим щоб не підводити своє коло.

Оскільки система, яку пропонує автор, практично ще ніде не використовувалась, то організаціям знадобиться нова термінологія та правила, котрі мусить досконало вивчити кожна належна до них людина та неухильно їх дотримуватися. Збірку таких правил Робертсон називає «конституцією» компанії. «Першим кроком керівника мусить стати прийняття конституції, що відбиває засади охлократії, та передача своїх повноважень організаційній системі», — пише він.

Автор стверджує, що ця радикальна модель успішно працює у кількох сотнях малих компаній (включаючи його фірму, котра допомагає іншим запровадити цю систему). Також Робертсон наводить приклад Zappos як ілюстрацію того, що підхід може використовуватися у великих організаціях. Проте фірму Тоні Шея, в якій працює 1 300 людей, навряд чи можна назвати великою. А ось те, чи зможе функціонувати на засадах холакратії компанія масштабу Amazon, у котрій у 10 разів більше працівників, викликає сумніви. До того ж, доволі складно уявити, що лідер калібру Джеффа Безоса (Jeff Bezos), котрий збудував бізнес «за своїм образом і подобою», відмовиться від повноважень на користь кого-небудь. А, крім усього, далеко не всім може сподобатися ідея працювати в умовах холакратії. Так, коли кілька місяців тому Тоні Шей оголосив, що ліквідує роль менеджера як таку, 14% працівників вирішили скористатися із запропонованої вихідної допомоги та піти з компанії.

Комусь ідеї Браяна Робертсона можуть задатися занадто абстрактним, малореалістичними або навіть повністю утопічними. Втім, спроба представити структуровану модель самоврядної організації, безсумнівно, варта уваги, і не виключено, що деякі елементи запропонованої автором системи використовуватимуться компаніями вже в недалекому майбутньому.

За матеріалами strategy+business.