Корпоративне навчання: чого очікувати в майбутньому

Як еволюціонуватиме індустрія корпоративного навчання? Ось думки, які висловили в розмові з виданням Chief Learning Officer представники покоління міленіалів, — Ларрі Нікольсон (Larry Nicholson), керівник навчального напряму American Integrity Insurance, Жізель Мота (Giselle Mota), стратег навчального напряму консалтингової компанії Preductiv, та Нік Елкінс (Nick Elkins), менеджер диджитал-дизайну PwC.

Які тренди у сфері навчання та розвитку (L&D) викликають у вас оптимізм?

Жізель Мота: В першу чергу, це поширення диджиталізації, автоматизації та аналітики великих даних. Зараз вже є організації, які прийняли адаптивний підхід до навчання. Хоча, на мій погляд, їх поки що замало. Але все-таки кількість компаній, які усвідомлюють потребу цифрового навчання, зростає. І тому можна очікувати, що з’являтиметься все більше відповідного контенту, а також що автоматизуватимуться робочі процеси та функції L&D.

Нік Елкінс: Я великий прихильник мікронавчання. В повсякденній роботі з допомогою YouTube чи Google люди находять відповіді саме тоді, коли в них виникають питання. Їм потрібні короткі швидкі «дози», а не проходження повного курсу. Також мені дуже подобається ідея використання штучної та віртуальної реальності. Ці інструменти дозволяють вам, працюючи в традиційному або цифровому середовищі, негайно отримувати зворотний зв’язок. А як каже нейробіологія, — це найдієвіший спосіб навчання.

Ларрі Нікольсон: У секторах страхування та фінансових послуг тренди щодо L&D проявляються набагато повільніше, ніж в інших галузях. Хоча все одно останнім часом можна спостерігати рух у бік навчання «на запит», коли індивіди в зручному для себе режимі проходять курс, в основі якого лежить відео, інтерактивність та негайний зворотний зв’язок. Ще один тренд — це згортання навчальних ініціатив малими та середніми страховими компаніями, що, зрозуміло, не принесе їм жодної користі. Багато з цих фірм розглядають навчання не як рушій прибутковості, а як джерело збитків. Але в нашій компанії вже впроваджено навчання «на запит» для тих, кому більше подобається цей формат. Також ми використовуємо аудиторні заняття як елемент комбінаторного підходу, котрий, як показує практика, є найбільш результативним. А далі, сподіваюся, реалізовуватимемо більше відеопрограм у рамках мікронавчання та надаватимемо співробітникам можливість отримувати доступ до них через мобільні пристрої.

Якщо говорити про L&D, що, на вашу думку, потрібно не зволікаючи покращити в робочому середовищі?

Жізель Мота: Ринок та споживачі вимагають більше автоматизації — хочуть використовувати штучний інтелект так само, як ми спілкуємося між собою у повсякденному житті. Щоб адаптуватися до змінювального середовища, не потрібні складні зміни. Організації мають і надалі використовувати прості методи навчання, які споконвічно служили людству (соціальне навчання, наставництво, зворотний зв’язок). Але потрібно відмовлятися від застарілого підходу до навчання «один розмір для всіх».

Нік Елкінс: Представники L&D-напряму мусять концентруватись не на розробці курсу, а на розв’язанні конкретних бізнес-проблем, що може втілюватися в текстовому матеріалі, відео (або серії відео), одноденному аудиторному курсі чи годинній коучинговій сесії. Або не виключено, що першим кроком стане модифікація самого процесу проходження навчання.

Ларрі Нікольсон: У контексті L&D-напряму проявляється певна інертність мислення. І на це, думаю, потрібно впливати в першу чергу. Але змінювання організаційного менталітету мусить розпочинатися нагорі і далі каскадуватися на нижчі щаблі. Справа не в тому, щоб деякі керівники переконували своїх колег у значущості навчання. Воно має стати органічним складником оргкультури — тим, що просто є, як є повітря.

І ще одне. На ринку є деякі дуже дорогі програми і перед тим, як їх купувати, компанії обов’язково мають розрахувати бажане значення ROI. А далі після придбання мусять щороку розглядати показник віддачі від інвестицій у програмні інструменти. Доволі багато компаній сплачують чималі кошти за підтримку L&D-систем, хоча їх використовують невелика частка працівників.

Що має сьогодні робити кожна компанія стосовно L&D?

Жізель Мота: Організації не повинні нічого ускладнювати — але дуже важливо, реалізуючи L&D-ініціативи, безупинно ставити питання «чому?». Не можна «застрягати» в підходах, які є або нерелевантними, або неефективними — потрібно думати про майбутнє. Сприймаючи навчання як актив, компанії з часом отримають перевагу — у вигляді вищої, ніж у конкурентів, продуктивності та зміцнення ринкових позицій у цілому.

Нік Елкінс: Невідкладно беріться за розв’язання чиєїсь проблеми або задоволення потреби. Якщо ви зможете це зробити за доступною ціною — вважайте, що у вас є бізнес-модель.

Ларрі Нікольсон: Я сприймаю працівників, котрі навчаються, як клієнтів. Якщо ж клієнти незадоволені — ваші стосунки з ними починають руйнуватися. А в постаті керівника L&D-напряму організації повинні бачити консультанта, який ставить доцільні запитання та рекомендує рішення, котрі якнайкраще відповідають потребам компанії. Крім усього, ці керівники мають глибоко розбиратися в бізнесі своєї компанії та розуміти, які зміни відбуватимуться у наступні роки. Якщо раніше L&D-директор оперував у більш ізольованому просторі — то тепер він мусить стати повноцінним учасником процесу планування стратегії розвитку бізнесу.

Як ви вважаєте, чи витіснить електронне навчання програми, які веде викладач?

Жізель Мота: Комбінація e-learning і традиційного формату може бути або зовсім неефективною, або давати саме те, що потрібно в конкретній ситуації. Головне — знати пропорцію, в якій їх змішати, та балансувати між одним і другим, якщо це потрібно. На мою думку, в майбутньому більший наголос покладатиметься на електронний формат, хоча завжди буде потреба в людській взаємодії та складнику, який привносить викладач, навіть якщо колись цю роль виконуватиме робот.

Нік Елкінс: Я сприймаю ці формати як рівнозначні. Якщо у фірмі працює 10-15 людей, то e-learning навряд чи вам підійде, хиба що це буда відносно недорога версія. А взагалі розробка електронних програм, адаптованих до потреб компанії — це недешево та потребує чимало часу. Якщо ж йдеться про масштабування — електронний формат є практично незамінним. Наприклад, коли чисельність персоналу є доволі високою або коли ви оперуєте в різних регіонах. У таких ситуаціях цифровий формат дозволяє стандартизувати програми та послідовно забезпечувати відповідний рівень якості навчання.

Ларрі Нікольсон: Дієвість e-learning або курсів, які проводить викладач, залежить і від контенту, і від переваг слухачів. Зараз я навіть не уявляю, що цифрове навчання повністю витіснить традиційне. Принаймні за мого життя цього не буде. Багато компаній можуть отримати переваги, поєднавши обидва формати. Навчання технічного характеру може дуже результативно проводитися з викладачем, у той час як освоювання «м’яких» чи IT-навичок, напевно, краще здійснювати в диджитал-форматі. Хоча, на моє переконання, в наступні пару років технічне навчання все таки зміщатиметься в цифрову сферу. Дедалі більше компаній задіюють співробітників, які виконують свої функції в дистанційному режимі, інколи перебуваючи в інших країнах або регіонах, відповідно, покриття витрат на їхню подорож до головного офісу обходиться недешево.

Які інструменти ви використовували б, якби були необмежені в коштах?

Жізель Мота: Я використовувала б інструменти, з якими експериментують такі компанії, як Intel та Google, коли справа стосується автоматизації та штучного інтелекту. Зараз, пропонуючи програми адаптивного навчання, я працюю з Docebo, Smart Sparrow та AI; а при розробці стратегії навчання та розвитку, звертаюся до симуляцій.

Нік Елкінс: Це одна із проблем з L&D-індустрією в цілому. Не довго думаючи, ми знаходимо якійсь новітній інструмент та беремося вирішувати проблеми світу, не заглиблюючись в їхню суть. Краще концентруйтесь на створенні рішень проблем вашої організації. Навчайте співробітників, які займаються L&D, дизайн-мисленню, а потім забезпечуйте ресурсами, які їм потрібні для вирішення проблем, що виникли в даний момент.

Ларрі Нікольсон: Правильність вибору найбільш відповідного інструменту розпочинається з визначення ROI. Також не варто купувати певну технологію лише тому, що це зробили конкуренти. Не забуваємо, що технологічне рішення має бути простим для слухачів. А дорогі програмні рішення не обов’язково є зручними для користувача. Мене заінтригувала ідея навчання з допомогою технології віртуальної реальності (VR) та симуляцій. Це вже десятиліттям використовується для підготовки льотчиків, астронавтів, хірургів та пожежників. У корпоративну практику VR увійшла відносно недавно. Зараз компанії з великими бюджетами вже використовують цю технологію для навчання персоналу.

Що б ви порадили сьогоднішнім студентам, які думають про кар’єру в L&D-сфері?

Жізель Мота: Освоюйте методику дизайн-мислення та принаймні базову аналітику. Коледжі мають продовжувати навчати студентів універсальних засад та тримати їх в курсі останніх трендів стосовно технологій і методологій.

Нік Елкінс: Набирайтеся досвіду. З’ясовуйте, що вам подобається робити, а що ні; в чому ви сильні, а якими є ваші слабкі місця. Коледжі мають більше сфокусуватися на практичній стороні справи і зменшити обсяги теоретичних курсів. Зараз недостатньо часу приділяється підготовці студентів до реальної роботи, яку вони виконуватимуть у майбутньому.

Ларрі Нікольсон: Шукайте наставника, який працює в L&D-сфері. Якщо можливо, просіть дати вам змогу попрацювати над конкретними завданнями в його компанії. Що більше практичного досвіду ви одержите, навчаючись у коледжі, то вигіднішими будуть ваші позиції на ринку праці. Викладачі, які ведуть ці курси, мусять мати більше практичного досвіду, який набули на певному етапі своєї кар’єри, працюючи як фахівці з корпоративного навчання.

За матеріалами "What the Future Holds for Learning and Development", Chief Learning Officer.