Менеджери вигоряють. Як допомогти їм перезарядитися?
Цілком ймовірно, що менеджери у вашій організації почуваються вигорілими. Менеджери середньої ланки відчувають на собі тиск необхідності реалізовувати стратегію зверху, одночасно тренуючи та розвиваючи свої команди знизу — часто не отримуючи такого ж розвитку чи розширення повноважень від старших керівників. Часто не маючи достатніх ресурсів, вони змушені засукувати рукава, щоб виконувати роботу разом зі своїми командами, особливо з огляду на високі темпи плинності кадрів за останні кілька років.
Дослідження McKinsey виявило, що деякі менеджери середньої ланки витрачають до двох днів на тиждень на індивідуальну роботу і один день — на адміністративні завдання, на додаток до своїх управлінських обов’язків. Занадто багато роботи в поєднанні з недостатньою кількістю часу та ресурсів призводить до того, що десятки виснажених менеджерів майже вдвічі частіше залишають своїх роботодавців, згідно з дослідженням компанії Microsoft.
Професійне вигоряння виходить далеко за рамки простої втоми чи стресу, а отже, відновлення після нього не є швидким рішенням. Потрібен час, зусилля та організаційна підтримка, щоб не лише відновити баланс, але й знову відчути енергію, зацікавленість і вмотивованість.
Безумовно, досвід вигоряння у кожної людини буде різним, тому різноманітні підходи до його подолання впливатимуть на них неоднаково. Так само не існує універсальної протиотрути від вигоряння. Застосування багатостороннього підходу, який включає наведені нижче стратегії, допоможе вашим менеджерам на шляху до відновлення.
Визнання
Ця стратегія має два аспекти. По-перше, розпізнавання і прояв турботи про те, що людина переживає вигоряння, може допомогти їй відчути, що її бачать, розуміють і навіть піклуються про неї. Визнання вигоряння також виносить проблему на обговорення, щоб її можна було вирішити.
Другий аспект — це визнання постійних зусиль менеджера та його позитивного внеску або впливу на бізнес. Дослідження понад 12 000 працівників Workhuman та Gallup показало сильну позитивну кореляцію між визнанням працівників та їхнім благополуччям, що також призвело до кращих бізнес-результатів. Більше того, визнання може показати людині, що вона робить щось важливе, особливо тоді, коли її вплив може бути не таким помітним для неї самої. Це може допомогти їм подолати відчуття зниження ефективності, зменшити їхній цинізм або ментальну дистанцію від діяльності, а також отримати більше сенсу від своєї роботи.
Відновлення зв’язку
Створення можливостей для особистого спілкування (як очного, так і віртуального) серед менеджерів як групи може протидіяти відчуттю ізоляції, яке є поширеним при вигоранні, особливо для тих, хто працює віддалено. Створення відчуття спільноти, де менеджери можуть ділитися своїми проблемами й успіхами з колегами, не лише сприяє підтримці, але й зменшує відчуття ізоляції, яке може виникати при вигорянні, і створює відчуття, що вони «разом з усіма».
Аналогічним чином, спілкування віч-на-віч поза межами поточної роботи також може бути потужним, а для декого — більш значущим.
Переоцінка, зміна пріоритетів і перерозподіл роботи
Коли менеджери вигоряють, це, ймовірно, значною мірою пов’язано з надмірним, неослабним обсягом роботи, і коли з’являються нові пріоритети, існуючі проєкти не втрачають своєї пріоритетності. Все стає важливим і залишається на їхніх плечах, що призводить до непідйомного робочого навантаження.
Проведіть аудит того, над чим працює кожен із ваших менеджерів і що забирає найбільше часу. Визначте три основні сфери, які матимуть найбільший вплив на досягнення цілей організації. Зосередьте зусилля менеджерів на них, а решту відкиньте як непріоритетні. При цьому визначте, що можна відкласти на потім, які терміни можна продовжити, а що взагалі скасувати. Так само переоцініть рівень деталізації або якості, необхідний для певних робочих продуктів або метрик успіху.
У рамках цієї переоцінки знайдіть час, щоб зрозуміти робоче навантаження і можливості кожної людини і перерозподіліть роботу, якщо це необхідно. Більше того, зробіть це регулярною практикою, щоб допомогти вашим менеджерам постійно переоцінювати пріоритети та керувати ними.
Хоча ви не можете збільшити кількість годин у робочому дні, ви можете обґрунтувати необхідність приведення обсягу роботи у відповідність до наявних ресурсів (тобто людей, часу та бюджету). Ви також можете вимагати виділення додаткових ресурсів, наприклад, бюджету для найму більшої кількості людей або залучення зовнішніх підрядників для розподілу робочого навантаження — навіть якщо це буде тимчасово, щоб впоратися з піковим навантаженням.
Перегляд командних угод
Надайте менеджерам у вашій команді можливість допомогти вирішити проблему вигоряння, переглянувши домовленості про те, як ви всі працюєте разом. Яких меж ви та менеджери у вашій команді можете домовитися дотримуватися? Це може включати в себе такі речі, як не надсилати електронні листи ввечері або у вихідні дні або уникати інших мікростресів. Спільний пошук кращого способу рухатися вперед, створюючи нові норми, може допомогти створити відчуття самостійності, якого так часто бракує при вигорянні.
Як команда, ви можете вирішити, наприклад, як ви будете тримати один одного підзвітними за виконання своїх зобов’язань, давати один одному дозвіл відступати або говорити «ні», а також встановити конкретні дні, коли ви не зустрічаєтесь, щоб зосередитись на роботі. Укладення таких угод може зменшити марнування часу, енергії та розчарування, а також створити відчуття впевненості та відповідальності за свій досвід у майбутньому.
Регулярний вихід на зв’язок
Регулярно спілкуйтеся віч-на-віч зі своїми менеджерами, особливо з тими, хто має ознаки вигоряння. Дізнавайтеся, як у них справи і як ви можете їх найкраще підтримати. Запитайте їх, де вони застрягли. Забезпечте їм безпечну атмосферу, щоб вони могли говорити і повідомляти вам, коли відчувають себе перевантаженими. Тоді ви зможете обговорити, як ви можете зробити їхню роботу менш обтяжливою, усунувши перешкоди або розвантаживши їх, якщо це доречно.
Розслаблення та перезавантаження
Хоча самої лише перерви у роботі недостатньо для відновлення після вигоряння, вона є необхідним кроком, щоб зарядити менеджерів енергією та допомогти їм перезавантажитися — як ментально, так і фізично. Встановіть очікування, що вони використають всю свою відпустку — дуже легко відкласти або пропустити відпустку, коли так багато потрібно зробити. Реальність така, що справ завжди буде більше, тому чекати, поки ви відчуєте, що загрузли в роботі, — це все одно, що бігти марафон без фінішної стрічки.
Крім того, зробивши відпустку обов’язковою, ви можете допомогти протистояти будь-якій войовничій ментальності в культурі вашої організації, яка може бути фактором, що сприяє вигорянню. Це можна зробити поетапно серед членів команди, щоб уникнути переривання роботи, або ж деякі організації вирішують повністю припинити роботу протягом певних тижнів на рік.
Який би підхід ви не обрали, дайте своїм співробітникам дозвіл повністю відключатися від роботи під час їхньої відсутності та станьте прикладом для наслідування для своєї команди. Дослідження показують, що робота у вихідні дні знижує внутрішню мотивацію, яка і так буде на низькому рівні, якщо людина вигоріла до того, як почала працювати.
Ліки від вигоряння не є миттєвим єдиним рішенням, як і не є універсальним для всіх. Використання вищезазначених стратегій у комбінації з часом дозволить вам не лише підтримати та перезарядити вигорілих менеджерів, але й запобігти вигорянню в майбутньому.
Ілюстрація: kornferry.com