Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Карьера умерла — да здравствует Карьера!

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Сергей Корнеев, журнал "Сети & Бизнес" (№2, 2011)
размещено: 23.12.2011
обращений: 10522
отзывов: 3

В последнее время существенно возрос общественный интерес к вопросам управления индивидуальной карьерой. Причиной этого является большая динамика изменений в организации современного бизнеса и, соответственно, изменений на рынке труда. Настоящая статья представляет авторское мнение о возможности создания некоторого «стандарта по управлению развитием собственной карьеры», которого, как это ни странно, в мире нет, что само по себе уже интересно!
«Выживают не самые сильные и не самые умные виды —
выживают те, которые быстро приспосабливаются к изменениям».

Чарльз ДАРВИН

Карьера умерла - да здравствует Карьера! У большинства из нас есть дети. Меньшинству стоит пожелать того же. Дети, к сожалению или к счастью, растут. В благоприятном случае они поступают в институт и становятся специалистами, по крайней мере — формально. Мотивом данной статьи было исключительно желание донести до собственного ребенка 23-х лет от роду все, что автор знает или может предположить о развитии индивидуальной профессиональной карьеры.

«Сделать карьеру». В последние десятилетия данное понятие, возможно, стало одним из лидеров по динамике изменения своего содержания. Толковый словарь В.И. Даля определяет карьеру как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо». Гораздо ближе к нам определение Оксфордского словаря английского языка: «Карьера — индивидуальный путь или прогресс на протяжении жизни (или определенной части жизни). Часто рассматривается в принадлежности к вознаграждаемым работам».

Генезис понятий

Традиционно карьера понималась, а часто и сейчас еще многими понимается, как последовательное замещение должностей в рамках некоторых иерархических структур государственных ведомств, частных компаний и общественных организаций. В качестве успешной оценивалась карьера, связанная с постоянным ростом ранга замещаемых должностей или повышением материальной компенсации за выполнение должностных обязанностей.

При этом всегда неявно предполагалось, что существует некоторая возможность установления «соответствия» между должностями в различных отраслях и сферах деятельности для возможности их соотнесения по «социальному рангу». Как минимум, это необходимо для вынесения суждения о том, является ли следующее назначение благоприятным шагом или неудачей.

Так, в Российской империи существовал табель о рангах, согласно которому устанавливался единообразный порядок именования должностей на штатской службе, их старшинство и даже соответствие по уровню воинским званиям.

Уставное обращение соответственно классу табели о рангах

То же самое практиковалось и в бывшем СССР — по должностному стажу даже устанавливались всяческие «персональные пенсии» и т.п. Рудименты этой системы наблюдаются еще и сегодня, хотя область существования различных должностных льгот и привилегий власть хотя и неохотно, но вынуждена постоянно сужать.

Вообще «карьера» относилась к немногим однозначно «индивидуалистическим» понятиям, которые не находили официального порицания в «развитом социализме». Этому есть причина — порицание личной инициативы останавливало прогресс «на корню». Но противопоставление «индивидуализма» и «социализма» в условиях коммунистической идеологии таки постоянно бросало на «карьеру» тень «карьеризма».

Справедливости ради надо сказать, что апологеты «индивидуализма» сейчас признают, что у него только одна конструктивная перспектива развития — это коллективизм. Но это — у «них», а так как нам интереснее «у нас», то мы будем говорить только о карьере индивидуума.

С развалом так называемой «административно-командной системы», которая собственно и основывалось на точном определении «всего и вся», и на нашей территории возникла «свобода предпринимательства», которая, в частности, дала возможность свободно называть должности так, как это заблагорассудится. Регламентировать это в современных условиях практически невозможно, как бы кто-то, например, Министерство статистики, и не пыталось это реализовать.

Ну хочется, например, предпринимателю, создавшему общество с ограниченной ответственностью со штатным расписанием в одну штатную единицу, назвать себя или Президентом, или Председателем совета директоров, или CEO, или еще как-нибудь — ну кто ему в этом может помешать? Точно так же кто может помешать кому-то создать очередную, «-надцатую» «академию наук» и назначить себя «почетным» ее академиком?

Собственно основанное на примитивном тщеславии и самодовольстве массовое движение за обретение разнообразных «титулов», «званий», «героев», «человеков года» и т.п., а главное — немедленная коммерциализация данной сферы быстрее всего и убивает весь остаточный «флер» и «магию» всех этих рудиментов феодализма.

Традиционное понимание карьеры, основанное на понятии «должность», неявно предполагало, что наименование должности несет в себе какие-то возможности идентификации квалификации и профессиональной подготовки специалиста, который ее занимает.

Казалось бы, при капитализме существует универсальное мерило карьеры — это заработанные деньги. Много заработанных денег — карьера, мало — ее отсутствие. В результате так оно, конечно, и есть.

В настоящее статье мы не рассматриваем вопросы самооценки уровня самореализации и разнообразные этические проблемы типа «морально ли быть олигархом или нет?». Как, например, древние китайские философы говорили: «Если у страны нет пути, то в ней стыдно быть богатым, если у страны есть путь, то в ней стыдно быть бедным».

Но в данной статье мы только намерены рассмотреть вопрос: а может ли карьера в рациональном смысле являться объектом управления? При реализации данного намерения нам, безусловно, необходимы определения базовых понятий.

Например, карьера, как в определении Даля, так и в определении Ассоциации NCDA не может быть объектом управления, вследствие своей постконстатационной сущности — собственно, какой список работ и должностей исторически получился, тот и получился — это не более чем констатация факта.

Оксфордское определение, отчасти совпадая с вышеупомянутыми, в отличительной части содержит понятие «прогресс», но он в рассматриваемом случае сам по себе не определен. Так что с объектом управления в случае с карьерой еще необходимо разбираться.

Дело еще больше осложняется тем, что вследствие динамики современного мира правила игры постоянно меняются: то, что «кормило» вчера, сегодня кормить перестает. Это, прежде всего, и определяет актуальность рассматриваемой темы.

Эрозия традиционного понятия карьера началась в 80–90-е годы прошедшего века, когда: (1) время жизни многих компаний стало меньше времени профессиональной жизни работающих там специалистов, (2) предпочтительной стала практика «переманивания» готового специалиста в ущерб его подготовке в среде компании, (3) превалирующей стала практика подписания краткосрочных трудовых контрактов (до 1 года), которые вообще не предполагают каких-либо должностных изменений в течение срока действия контракта.

В некоторых компаниях и организациях на нашей территории с иностранным контролем контракты вообще заключаются на квартал или даже на месяц, чтобы не иметь никаких проблем при необходимости избавиться от специалиста. Все большее распространение в больших компаниях получает практика, когда специалиста нанимают через посредническое рекрутинговое агентство, оставляя на нем все ограничения трудового законодательства по найму и увольнению. Особенно эта практика является всеобъемлющей сегодня при выполнении проектов — т.е. заведомо ограниченных во времени мероприятий. Развивается также Interim Management, т.е. временное привлечение специалистов для выполнения уже рутинных обязанностей по управлению некоторой сферой внутренней деятельности компании.

Надо сказать, что уже в 80-е годы принадлежность сотрудника к одной компании, например, в США в течение срока более 3-5 лет рассматривалась скорее как его недостаток, а не преимущество, если, конечно, данный сотрудник не являлся партнером в бизнесе.

Иная ситуация была в Японии с ее «пожизненным наймом», который, по легенде, был навязан этой стране американской оккупационной администрацией как гарантия «прогрессирующей гарантированной стагнации». С Японией и ее «пожизненным наймом» ситуация не такая идиллическая, даже в каноническом ее рассмотрении. Все эти «дао тойота» и т.п. по сути являются мифами, насаждаемыми японскими корпорациями в рамках развития имиджа.

На развитие понятия карьеры сильно повлияли такие глобальные факторы, как экономические изменения, порожденные глобализацией рынков, а также технологические изменения, вызванные влиянием информационных и телекоммуникационных технологий.

Глобализация повлекла за собой:

  • существенное мировое перемещение производства в Китай и Юго-Восточную Азию, что привело к ценовой конкуренции с североамериканскими и европейскими производителями аналогичных товаров, которую последние проиграли, что вызвало, в свою очередь, снижение соответствующих объемов производства в Старом и Новом Свете и высвобождение большого числа квалифицированного персонала;
  • существенный рост количества инженерных кадров в Китае, Юго-Восточной Азии, Ближнем и Среднем Востоке, многие из которых получили высшее образование в университетах США и Европы;
  • возникновение мирового кадрового рынка.

Основными тенденциями в развитии менеджмента бизнеса в последние десятилетия были:

    1) разработка и внедрение концепции «плоской компании»;
    2) укрупнение транснациональных корпораций;
    3) специализация среднего и малого бизнеса;
    4) расширение практики привлечения «временных привлеченных менеджеров» («interim management»);
    5) развитие аутсорсинга;
    6) стандартизация управления на основе:
    • использования продуктов типа ERP (Enterprise Resource Planning) — т.н. «стандартных» программных приложений;
    • использования профессиональных стандартов и регламентных процедур (ISO, ACCA, PMI и т.п.).

Концепция «плоской компании», культивируемая в последние десятилетия, предполагает сокращение количества уровней управления с типичных в прошлом 7-8-ми уровней до 3-4-х. Данная концепция в основном находит применение в реорганизации частного бизнеса и существенно опирается на внедрение стандартов управления (фактор 6). Уменьшение количества уровней управления в частных компаниях существенно сужают сферу существования традиционно трактуемой карьеры.

В значительно меньшей степени концепция «плоской компании» находит реализацию в государственном бюрократическом аппарате, что имеет следствием устойчивость в данной среде традиционно понимаемой карьеры — как последовательного замещения должностей.

Укрупнение «крупного» бизнеса — транснациональных корпораций — сохраняет среду традиционно понимаемой карьеры. Можно уверенно утверждать, что крупный бизнес практически наследует все недостатки государственной бюрократической машины, которые компенсируются только теми или иными монопольными или протекционистскими факторами влияния на рынок.

Факторы (4) — расширения практики привлечения «временных привлеченных менеджеров» и (5) — развитие аутсорсинга — явно работают против традиционного понимания карьеры.

Специализация среднего и малого бизнеса (3), да и вообще средний и малый бизнес дают мало «пищи» для удовлетворения бюрократических аппетитов.

Организации меняются чаще и быстрее, чем когда бы то ни было. Они становятся более компактными и более гибкими. Соответственно, они все менее склонны принимать на себя долгосрочные обязательства по отношению к работникам.

В настоящее время наем специалиста по информационным технологиям может осуществляться через Интернет; данный специалист может работать годами, удаленно получая задания и отправляя результаты или осуществляя удаленное администрирование серверов где-нибудь на другом континенте и при этом, никогда не видя «в глаза» ни своего начальника, ни подчиненных, ни коллег. Понятно, что «уволить» его можно, просто не отвечая на письма.

Также где-нибудь в Норвегии можно открыть банк, лишь внеся необходимую для этого сумму в уставный фонд, не имея при этом ни одного подчиненного — вся операционная деятельность будет отдана на аутсорсинг: и банковский ритейл, и фронт-офис, и бэк-офис, и бухгалтерия и т.п. Понятно, что в этом банке карьеры уже быть не может. Она может быть только в аутсорсинговых компаниях.

В конце прошедшего века уже стала большой редкостью карьера в варианте последовательного замещения специалистом должностей, особенно в рамках одной организации. Такое положение привело к тому, что с середины 90-х годов аналитики заговорили о «конце работы» и «конце карьеры».

Актуальность

Актуальность рассматриваемой темы, особенно на нашей национальной территории, подкрепляется также тем, что понятие «пенсия» вообще надо исключить из лексикона специалистов. Существующую, а тем более перспективную пенсию вообще надо сократить в сознании как «ошибку округления». На нее можно будет в лучшем случае, как и сегодня, пару раз сходить на базар, а возможно, она в точности будет равняться коммунальным платежам — что собственно сейчас и реализуется государством. Пенсионный возраст будет возрастать — не только у нас, но и везде в мире. Негосударственные пенсионные фонды — это очередное «кидалово», подобное всем предыдущим, связанным с приватизацией, сбербанком, и перспективным — в виде создания «рынка земли».

Специалист же может рассчитывать только на себя. При этом, глупо ограничивать себя какими бы то ни было так называемыми национальными или территориальными рамками. Средства на жизнь надо зарабатывать везде, где это позволяет профессия специалиста в приемлемых для него условиях. Тем более что специалистам по промышленности в большинстве отраслей у нас делать вообще нечего — в течение обозримого будущего это будет присуще и всей Европе. Причиной этого является тенденция перемещения промышленного производства в «теплые» страны, где не надо отапливать производственные цеха и которые также обладают дешевой рабочей силой в неограниченном объеме.

Промышленность перемещается и будет перемещаться в зону тропиков, и объясняется это очень просто: (1) современные технологии управления позволяют вовлекать в производство низкоквалифицированный персонал под управлением небольшого количества менеджеров и специалистов; (2) в тропиках ничего не надо отапливать, что ведет к колоссальному снижению себестоимости производства; (3) размещение производства на национальной территории уже не является фактором национальной безопасности, за исключением, возможно, самых критичных сборочных оборонных производств; (4) зона тропиков обладает громадным населением с его устойчивым воспроизводством и низкой стоимостью труда. К ограничениям в движении производства к экватору можно отнести только социальную нестабильность, присущую некоторым странам в рассматриваемой зоне.

Таким образом, даже в оборонном секторе все элементное производство все равно будет сосредоточено в Юго-Восточной Азии, а затем и в Латинской Америке. В Старом и Новом Свете останутся только совсем критичные оборонные сборочные производства, образование и опытное производство, местная промышленность (продукция которой нерентабельна к перевозке на большие расстояния — например, цементная) и инфраструктура туризма.

Сфера действия понятий

Вообще понятия «профессия», «должность» и «карьера» мало соотносятся с понятием «предпринимательство». Например, врач создал собственную медицинскую компанию. Можно предположить, что этот врач имеет навыки организации управления, бухгалтерского учета, кадровой работы и т.п., в той или иной степени выполняет соответствующие обязанности, что прямого отношения к его базовой профессии не имеет. Тем более это будет верно при росте бизнеса данной компании, если только профессионал-собственник не будет полностью полагаться на наемных менеджеров, но это небезопасно для частного бизнеса и поэтому редко встречается в чистом виде.

Исходя из этого, рассматривая профессиональную карьеру в качестве объекта управления, представляется вполне оправданным вообще исключить из анализа предпринимательство. Это тем более обосновано тем, что для предпринимателей существуют общепризнанные в бизнесе оценки эффективности деятельности: прибыль, реализация, капитализация и т.п.

Также из данного рассмотрения будут исключены вопросы управления развитием карьеры рабочих, даже их высококвалифицированных представителей. Это объясняется тем, что (1) в развитых странах мира в настоящее время высококвалифицированные рабочие должности уже часто замещаются специалистами с высшим образованием, причем часто это осознанная политика компаний; (2) типичным стало выполнение работ в опытном производстве самими инженерами, вообще совмещение профессий наблюдается повсеместно, в том числе между инженерным и рабочим производственным составом; (3) положение рабочих более зависимо и у них по целому ряду причин меньше возможностей для маневра в области образования и профессиональной реализации.

Такое положение приводит, в частности, к тому, что государство во всех странах, в первую очередь за счет бюджета, пытается решать инфраструктурные проблемы с занятостью рабочих — из соображений сохранения социальной стабильности. Инженеры же должны «защищать» себя сами — у них для этого, в общем, больше возможностей.

Хотя автор специально и не анализировал вопросы развития карьеры рабочих, но можно предположить, что выработанные рекомендации могут быть полезны, в том числе, и для высококвалифицированных представителей рабочих профессий.

Современная парадигма

Современное понимание карьеры, или скорее прогресса карьеры (ее позитивного развития), основано на основополагающем взаимодействии обучения и работы.

При этом обучение, в отличие от исторического его понимания, уже может быть и не формальным — оно может быть и независимым и нерегулируемым ни со стороны государства, ни со стороны общественных или частных организаций, также оно может быть самообучением.

Работа в новом ее понимании может и не иметь формального ее оформления, она может быть самозанятостью, она может не предполагать вознаграждения или любых иных видов компенсации.

Самое интересное — это понимание сущности современного определения прогресса карьеры или развития карьеры.

Отказавшись от «должностного» базирования карьеры, ее прогресс уже не предполагает позитивности «вертикальных» перемещений — развитием может признаваться и «горизонтальные ходы», если они уводят от возможного «тупика» при «вертикальном» перемещении.

С государственной точки зрения власть заинтересована в достижении:

  • гибкости рынка труда — для возможности быстрого реагирования на изменения;
  • революции в области способностей основной массы населения — для обеспечения конкурентоспособности на мировом рынке;
  • исключения социальной изоляции членов общества и их маргинализации.

Данные цели противоречивы и не могут быть удовлетворены идеально. Да наше рассмотрение и не направлено на решение каких-то государственных проблем — пусть правительства разбираются со своими проблемами сами. Нам надо думать в основном о себе. Ведь в современном мире о нас никто, кроме нас самих, думать не будет.

Вне всякого сомнения фраза «непрерывное в течение жизни обучение» (по-английски короче — lifelong learning) должна стать сначала лозунгом, потом понятием, потом нормой, а потом условием существования. В этом случае карьера — это взаимосвязь обучения с работой! А само понятие карьеры должно приобрести ориентацию на будущее в большей степени, чем на констатацию прошлого, что было присуще традиционному понятию.

Развитие бизнес-процессного подхода к управлению стимулировало приоритет «мягких процессных навыков» специалистов перед «жесткими техническими».

Под «мягкими процессными навыками» следует понимать приоритет способности к организации взаимодействия перед «возможностью немедленно исполнять».

Имплементация новой парадигмы карьеры, основанной на непрерывном обучении, стимулируется (1) расширением многообразия профессий и специализаций, (2) возможностями удаленного интерактивного обучения и расширенными возможностями поиска и доступа к информации, все большие объемы которой становятся общедоступными.

В настоящее время можно говорить уже не только о возможности профессиональной карьеры в унитарном смысле, но во многих случаях мы наблюдаем уже множественные, по крайней мере 2-х, а то и 3-ступенчатые карьеры.

Особенно это характерно для бывшей постсоветской территории, где сворачивание всех высокотехнологичных производств привело к необходимости радикальной смены профессий и деятельности для миллионов специалистов. Также нередки и «параллельные» карьеры, когда хобби или общественная деятельность специалистов при возникновении благоприятных для них условий, или по необходимости, преобразовывались в новую профессиональную и доходную деятельность.

Карьера как объект управления

Традиционные определения карьеры в виде констатации фактов замещения специалистом некоторой последовательности должностей или выполнения им исторически некоторой совокупности работ оба непригодны для организации управления карьерой. Для устранения путаницы в качестве названия для объекта управления в рассматриваемой теме предлагается использовать понятие «развитие карьеры» как перевод с английского все более часто употребляющегося словосочетания career development.

По сути, управление развитием карьеры это: (1) формирование благоприятных для развития карьеры факторов влияния; (2) максимальное использование факторов влияния для «наполнения» сущности и повышения важности работы.

Хотя автор предложил бы под развитием профессиональной карьеры специалиста понимать практически только «Легкость получения или сохранения найма специалистом в контексте того, что он считает своей профессией».

Это, возможно, не столь наукообразно, но интуитивно более понятно.

Говоря о сущности работы будем предполагать, что данное понятие связано с категориями сложности и трудоемкости, что однозначно предполагает необходимость предварительного обучения.

Важность работы связана как с ее принципиальной социальной востребованностью, так и необходимой срочностью. В совокупности понятия сущности и важности безусловно связаны с материальной компенсацией результата работы, хотя точных зависимостей в данной сфере не бывает.

Историческая справка

Профессия — это существенное понятие 20-го столетия — бюро по профориентации начали появляться одновременно в США и Европе в начале 20-го века. Одной из основополагающих работ в данной области стала книга Франка Парсона «Выбор профессии», вышедшая в 1909 году (Frank Parsons "Choosinga Vocation", 1909).

Библиография

Существует довольно обширная литература, посвященная вопросам межличностной коммуникации, теории переговоров, психологической типологии личности, формированию команд и другим направлениям коммутативной и социальной психологии.

Существует также множественная литература по технике организации личной работы, популярен «бизнес-эпистолярный жанр», а также различные рекомендации по «внутренней» психологической «настройке» и личностной мотивации.

Существует также «Князь», или в русском переводе — «Государь», пера Николо Макиавелли. В случае с Макиавелли читательская аудитория книги превысила целевую (собственно «государей») в миллионы раз! Всемирная известность данной книги стимулируется достаточной редкостью работ по управлению «личной карьерой».

Это справедливо и в настоящее время, когда разработано и продвигается огромное количество «стандартов» по управлению «всем и вся» — типа ERP-стандартов APICS, или стандартов ISO по управлению качеством, либо стандартов ACCA и т.п. (APICS — Association for Operations Management — «Ассоциация по операционному менеджменту»; ISO — International Organization for Standardization — «Международная организация по стандартизации»; ACCA — Association of Chartered Certified Accountants — «Ассоциация дипломированных и сертифицированных бухгалтеров»).

Почему же так произошло? Казалось бы, что может быть важнее для профессиональной личности, чем реализация собственной карьеры? В чем же причина парадокса, связанного с тем, что до настоящего времени ниша «управления личной карьерой» практически пуста в смысле стандартизации!

Понятие «стандарт» будет трактоваться в «западном» смысле, т.е. в качестве некоторой «лучшей практики», рекомендуемой к следованию, но, в принципе, не обязательной к исполнению. Именно в таком смысле в большинстве развитых стран мира используется понятие «стандарт» (standard), т.к. государственные требовании, обязательные к исполнению на уровне закона, связываются с понятием «норма» (norm).

Стандартизация

Первое суждение, которое можно высказать в данной связи, довольно очевидно — появление любого «стандарта» в современном мире требует финансирования (да и в прошлые века тоже!). Все перечисленные выше «ассоциации», «организации», «сообщества» и подобные им финансируются из взносов своих членов, в качестве которых, как правило, выступают корпорации и даже государства. Ассоциации, предполагающие индивидуальное членство специалистов, с одной стороны, «погоды не делают», с другой стороны, также, прежде всего, стимулированы интересами либо государства, либо крупного бизнеса. Такое положение приводит к тому, что приоритет интересов отдельной личности оказывается невысоким на фоне всех остальных приоритетов.

Необходимо отметить, что в большинстве стран существует практика регламентации индивидуального профессионального развития, выраженная в виде обязательных к следованию норм. Однако, действие данных регуляторных документов ограничивается только некоторыми профессиональными сферами и относится исключительно к обязательному минимальному уровню профессиональной компетенции.

К таким регламентированным областям относятся, как правило, медицина, массовое школьное образование, охрана труда, юриспруденция, социальная защита и ряд других. Работники данных сфер деятельности должны проходить обязательную переподготовку и периодически проходить контроль профессиональной пригодности и соответствия. При этом вопросы собственно стимулирования индивидуальной карьеры остаются за пределами данных норм.

В последнее время рассматриваемая тема начинает привлекать общественный и профессиональный интерес. Например, можно порекомендовать в данной связи справочник Handbook on career counselling: A practical manual for developing, implementing and assessing career counselling services in higher education settings, Follow-up to the World Conference on Higher Education (Paris 5-9 October 1998); 2002. Однако, стандарт до сих пор не появился и место вакантно.

В намерения автора входило формирование рекомендаций по рациональному поведению специалиста с целью осуществления личной карьеры, которые (1) не были бы ограничены конкретной профессиональной принадлежностью и начальными условиями, и которые (2) могли бы быть выражены в виде некоторого «стандарта управления» в принятом в настоящее время для подобных документов виде.

В качестве возможного названия документа можно, по аналогии с управлением проектами, предложить следующее: «Руководство к Своду знаний по управлению развитием индивидуальной карьеры».

Традиционно для подобных документов можно привести в начальных положениях декларацию о том, что авторский коллектив «не несет ответственности за точность и полноту материала, обоснованность приведенных рекомендаций, а также за любые травмы, повреждения, нанесенные собственности, или любые другие убытки, будь то реальные, косвенные или компенсаторные, произошедшие непосредственно или косвенно вследствие издания, применения или использования данного документа …» и т.д. и т.п.

Целью Руководства является выделение той части Свода знаний по управлению карьерой, которая обычно считается хорошей практикой или может ей считаться. Подобные документы принимаются на основе консенсуса некоторой довольно многочисленной группы привлеченных экспертов.

Термин выделение предполагает подготовку обобщенного обзора, а не исчерпывающего описания. Обычно считается означает, что описываемые знания и практики могут быть применимы к большинству карьер и в большую часть времени, причем относительно их значения и пользы в целом существует консенсус.

Хорошая практика означает, что в целом существует согласие относительно того, что правильное применение этих навыков, инструментов и методов способно повысить вероятность успеха для широкого диапазона различных карьер.

Хорошая практика не означает, что описываемые знания должны всегда одинаковым образом применяться во всех карьерах; возможность их применения для каждой конкретно карьеры определяется собственно заинтересованным специалистом.

Данная преамбула, по сути, заимствована из Руководства к Своду знаний по управлению проектами (Руководства PMBOK, Институт управления проектами (PMI)) путем замены понятия управление проектами на понятие карьера. Любопытно, что такая механическая замена сохраняет истинность логических взаимосвязей!

Что такое карьера?

В рамках настоящего Свода знаний карьера будет пониматься в узком смысле: Карьера — это последовательное замещение должностей при работе по найму.

Частное предпринимательство к карьере относить не будем, т.к. частному предпринимателю, как владельцу бизнеса, присущи бизнес-критерии оценки.

Что такое управление карьерой?

В рациональном смысле «управление карьерой» предполагает ее «развитие».

Под управлением карьерой будем понимать:

  • Базирование карьеры, т.е. «достижение найма» (англ. «career placement);
  • Планирование карьеры («career planning»);
  • Стратегия обучения («learning strategies»);
  • Профессиональное развитие («professional development»).

Ключевым понятием в развитии карьеры является понятие работа, которая характеризуется тем, что:

    1) работа необходима к выполнению;
    2) работа необходима для достижения некоторого результата;
    3) специалист необходим для кого-то еще (работа нужна для кого-то другого — заказчика «внешнего» или «внутреннего»);
    4) работа имеет важность.

Целью развития карьеры является достижение специалистом гарантированного найма при условии его вакантности и желания.

Исходные данные

Вполне доказательными представляются следующие утверждения:

    1) мир меняется все быстрее — все быстрее «стареют» конкретные знания и навыки, однако общие принципы консервативно работоспособны;
    2) структура потребности в профессиональных кадрах постоянно меняется;
    3) конкуренция на рынке квалифицированного труда постоянно возрастает;
    4) географическое размещение бизнеса и приоритетные территории развития бизнеса постоянно меняются, основным фактором при этом является глобализация, при которой работы с меньшей добавленной стоимостью постоянно перемещаются в развивающиеся страны;
    5) продолжительность «стартового» образования растет (школа, университет);
    6) приобретенные в процессе «стартового» образования знания в большинстве случаев практически бесполезны;
    7) ответственность за развитие собственных знаний и навыков целиком лежит на самом специалисте; только в крупных транснациональных корпорациях будут регулярно учить;
    8) доступ к информации и обучению все проще;
    9) рекомендация влиятельного работодателя и деловая репутация намного важнее любого диплома об очередном высшем образовании (или количества данных дипломов). Понятно, что речь идет о формальной стороне вопроса, а не о собственно ценности дополнительно приобретенных знаний;
    10) покупательная способность заработной платы постоянно падает;
    11) динамика зарплаты на эквивалентных должностях отрицательна;
    12) напряженность работы постоянно возрастает;
    13) «теоретиков» нужно все меньше, «практиков», впрочем, тоже;
    14) более или менее стабильна потребность только в специалистах по сбыту, но у них в личном доходе бонусы растут, а зарплата падает. Дошло до того, что если вы захотите работать в некоторых компаниях агентом по сбыту, то платить компании за место придется уже вам!
    15) Интернет стал основной площадкой для найма: «если вас нет в Интернете, то вас нет вообще». Следствием является то, что возможности по найму резко возросли — работодатель ищет как можно более точное соответствие «профайла» специалиста требованиям к вакансии. С данной точки зрения преимущество имеет «узкая» специализация, требуется немедленная готовность к выполнению работы;
    16) продолжительность жизни растет;
    17) пенсионный возраст растет;
    18) пенсии в сравнительном смысле падают, уровень жизни на пенсии все ниже;
    19) потребность в наличии дополнительного заработка на пенсии все выше;
    20) надежность любых программ пенсионного обеспечения (государственных, негосударственных) падает;
    21) среднее время жизни компаний снижается;
    22) возможности карьеры как иерархического роста уменьшаются;
    23) наименования должностей перестали что-то значить — значение имеют достигнутый коллективом результат и детальное описание выполненной лично работы;
    24) возможность найма на работу после 35 лет все ниже;
    25) как в современной промышленности, так и на современном рынке труда нужно одновременно конкурировать и по цене, и по качеству!

Выводы

Сделаем некоторые выводы, основанные на вышеизложенном и личном опыте:

    1) значение начального выбора профессии в подростковом возрасте невелико, т.к. специализацию, а возможно и профессию, придется менять несколько раз;
    2) с точки зрения получения найма наибольшее преимущество имеет опыт последней работы, даже если это работа продолжительностью год или два. При этом отсутствие заявленной работы в течение последнего продолжительного времени (например, 1-2 года) крайне затрудняет наем, эквивалентный не только последней работе, но и часто наем вообще;
    3) в дальней перспективе «универсализм» надежнее «узкой специализации» с точки зрения надежности найма и перспективы открытия собственного бизнеса или самозанятости — преимущество имеет универсальный опыт или «широкая» специализация при наличии доказательных практических навыков;
    4) удачная «узкая специализация» надежно «кормит» сегодня, но, как правило, требует мобильности — при необходимости надо перемещаться «к работе»;
    5) с точки зрения работодателя внутри компании меньше талантов для замещения освободившейся руководящей вакансии, чем на рынке;
    6) легче всего получить повышение — в деньгах, в должности, в перспективе, в достижении желательного изменения профиля работы и специализации — при переходе в другую компанию или организацию;
    7) учиться крайне желательно постоянно; при этом при наличии малых стартовых денег инвестиции в образование являются наиболее надежными и имеют самый короткий срок возврата;
    8) если вы долго не нужны в каком-то месте проживания, на какой-то территории, в какой-то стране, то совсем не факт, что фактор найма — это только время и ваши личные усилия;
    9) если вы не нужны в каком-то месте проживания, на какой-то территории, в какой-то стране, то совсем не факт, что вы не нужны в каком-то другом месте проживания, на какой-то другой территории, в какой-то другой стране;
    10) знание языков резко увеличивает конкурентоспособность специалиста при любой специальности и квалификации;
    11) наибольшие трудности в поисках работы возникают тогда, когда наличие денег давно отрицательно по знаку;
    12) не стоит конкурировать с молодыми — лучше сотрудничать, учить или работать «в разных мирах» — при всех прочих равных при найме предпочтут более молодого;
    13) возраст все равно заставит менять профессиональные предпочтения;
    14) на пенсии работать все равно придется, если вы до этого работали по найму;
    15) исходя из невеселого последнего — желательно, чтобы работа на найме позволяла:
    • увеличивать шансы на получение новой работы;
    • получать дополнительное образование за счет компании;
    • получать знания для возможности организации самозанятости в будущем;
    • получать связи и, возможно, клиентскую и партнерскую базы для открытия собственного дела в будущем.
    16) Одному трудно.
    17) Необходимо быть здоровым!

Рекомендации

Не останавливаясь на анализе вышеперечисленных процессов и следующих из них выводов, что выходит за рамки данной статьи, сделаем ряд рекомендаций из области рационального поведения и «лучшей практики» в том виде, в каком она представляется автору:

    1) карьеру необходимо планировать;
    2) планирование карьеры может основываться только на прогнозе тенденций на рынке труда и перспективных изменений в экономической географии;
    3) работу надо искать постоянно; это, в частности, позволит вам знать свою актуальную цену;
    4) работу надо искать везде, прежде всего в Интернете, не ограничивая себя географическими рамками;
    5) надо точно знать, сколько вы стоите — это один из элементов вашей актуальности на рынке труда; следует помнить, что ваша цена разная на рынках труда разных стран;
    6) работу необходимо менять;
    7) желательно не пропустить момент для создания собственного бизнеса или ухода в самозанятость;
    8) лучше работать, чем нет — т.е. лучше быть оплачено занятым в каждый момент времени, чем простаивать, ожидая более выгодного предложения;
    9) начинать рабочий стаж после окончания университета желательно не с той работы, которая «дороже», а с работы, которая содержит в себе больше:
    • возможностей обучения и постоянного переобучения;
    • полезных контактов: с клиентами, партнерами, поставщиками;
    10) кооперируйтесь и сотрудничайте;
    11) делайте что-нибудь странное — надо отличаться, не будьте «как все»;
    12) делайте то, что вам нравится, тогда напряженность и время работы, которые все время возрастают для того, чтобы выдержать конкуренцию, будут не столь заметны.

Список, конечно, можно продолжить от рационального и доказательного «не плюй против ветра» до сомнительного, но, тем не менее, очень живучего — «хода нет — ходи с бубей».

Виды карьеры

Карьеру часто квалифицируют, как:

  • линейную (карьера «роста-падения»);
  • горизонтальную (расширение степени универсальности);
  • параллельная (характерна для экспертов, например, врачей, когда специалист одновременно работает в нескольких местах);
  • "interim management" — «временный менеджмент» — временное привлечение по найму — это некоторая пограничная зона между профессиональной карьерой и частным предпринимательтством.

Карьеры можно делать в следующих категориях:

  • функциональный специалист, апогей данной категории — эксперт;
  • коммерческий специалист: в сбыте; в снабжении — апогей — коммерческий директор;
  • финансист, бухгалтер — апогей — финансовый директор;
  • экономист — апогей — экономист;
  • администратор, менеджер — апогей — директор, высшее исполнительное лицо.

Переход из категории функционального специалиста в любую другую как правило невозвратная.

Больше всего модно заработать в сбыте, стабильнее всего — в снабжении.

Самое стабильное положение — эксперт.

Этапы развития карьеры

Развитие специалиста можно разделить на три периода:

  • Становление (22-25 лет);
  • Реализация (25-55 лет);
  • Возрастная трансформация (более 55 лет).

Последняя уже, к сожалению, обладает не меньшим приоритетом, чем две первые.

Из основных факторов влияния остановимся только на понятиях: «география», «время», «резюме», размер компании.

География

Региональные особенности, несмотря на все глобализации, довольно существенны. Например, даже Канада по условиям работы сильно отличается от США. Что уж говорить, например, о Европе и Юго-Восточной Азии. В первой, к примеру, как и в США, и у нас, время принадлежит к так называемому «монохроматическому» типу, т.е. оно — невосполнимый, бесконечно ценный, всегда ограниченный и лимитирующий ресурс.

В Юго-Восточной Азии, как и в арабском мире, Латинской Америке и большинстве стран Африки, время — бесконечной, всегда восполнимый и ничего не стоящий ресурс, который всегда можно накопить в нужном количестве! Или особенности Японии, Китая. Понятно, что поведение специалиста в столь различных средах не может быть унифицированным.

Время

В современном мире профессиональной специализации распределить время на «рабочее» и «нерабочее» автор, по крайней мере, не берется. Возможность данного распределения сохраняется только для рабочих профессий, т.к. рабочий или находится на рабочем месте, будь-то шахта или станок, или не находится. У специалиста ситуация иная — даже находясь за пределами «рабочей зоны», он может работать вполне плодотворно — это относится в том числе и к отдыху. Необходимая для деятельности коммуникация создается тем же Интернетом.

А собственно, кроме капитализма, понятия «отпуск» и «выходные» не были присущи ни первобытнообщинному, ни феодальному строю. Ну какие выходные были у крестьянина? Да и короли часто были на работе даже в постели, выполняя важные государственные функции — например, продолжения рода! В предыдущие, по отношению к капитализму, общественно-экономические формации время на «рабочее» и «не рабочее» не делили — это было просто время, и все оно было рабочим, правда, по разным причинам для правящих и угнетаемых классов. Ну и, понятно, содержание этого рабочего времени у данных антагонистических групп было разное.

Итак, все время специалиста будем считать рабочим. От эффективности использования этого времени, собственно, и зависит степень надежности положения специалиста в профессиональной сфере.

Собственное время специалиста может быть распределено на:

    1) исполнение должностных обязанностей в организации-работодателе;
    2) собственное развитие в рамках организации-работодателя;
    3) повышение собственного конкурентного статуса на рынке труда;
    4) представление себя в профессиональном сообществе;
    5) периодическую переоценку собственной стоимости;
    6) отдых.

Первое, наверное, в дополнительных комментариях не нуждается. Говоря же о времени на собственное развитие в рамках организации-работодателя, можно подчеркнуть, что за исполнительность, дисциплину и трудолюбие еще никого не повышали. Опыт автора показывает, что повышают: (1) когда не могут не повысить; (2) за рост объема ответственности. В любом случае, если ничего не делать за пределами своих должностных обязанностей, то вряд ли повысят. Как бы ни был динамичен современный мир, но не следует исключать и возможности сделать карьеру в рамках своей организации-работодателе. Не последнее дело при этом — сохранять максимально хорошие отношения с руководством. При приеме на новую работу во многих случаях могут запросить рекомендацию с предыдущего места работы или связаться с предыдущим работодателем напрямую. В сомнительных случаях решение будет принято в пользу оценки предыдущего работодателя. Поддержание благоприятных взаимоотношений с работодателем или его представителем — это тоже затраты времени, которые стоит планировать.

За исполнительность, дисциплину и трудолюбие еще никого не повышали

Время на повышение собственного конкурентного статуса на рынке труда. Работа в любой организации содержит как деятельность, которая повышает рыночную стоимость специалиста, так и таковую, которая к ней ничего не добавляет. Нашему настоящему это почти не присуще, но, например, в бывшем СССР, работая на каком-нибудь закрытом оборонном предприятии, специалист часто занимался такими вопросами, которыми в любой другой организации он заниматься уже не смог бы, даже если бы захотел. Например, разрабатывал какие-нибудь подводные ядерные фугасы для их размещения вдоль побережья «нехорошей страны» или… Ну куда бы он пошел с данным очень ценным, возможно, опытом, выйдя за пределы специализированной производственной территории? Часто специалист вообще не мог рассказать новому потенциальному работодателю, что он делал на предыдущем месте работы.

Так вот, представляется рациональным, выполняя любые производственные задания, которые оправдывают пребывание специалиста в организации, в то же время анализировать целесообразность приобретения дополнительных знаний и навыков, которые, возможно, являются бесполезными на текущем рабочем месте, но повышают возможности найма специалиста на новом рабочем месте и его стоимость.

Время на представление себя в профессиональном сообществе. Личные связи еще никто не отменял, но работодатели сегодня готовы оказать протекцию только самым близким родственникам, и эта протекция, как правило, распространяется только на непосредственно подконтрольные им предприятия. Это связано не только с дефицитом рабочих мест, но и возросшей должностной ответственностью в связи с их общим сокращением. Сегодня большинство предпринимателей преимущественно ориентируются на конкурентный наем, который осуществляется: (1) основываясь на рекомендациях специалистов, пользующихся уважением; (2) используя рекрутинговую среду Интернета.

Таким образом, следует потратить время на: (1) представление себя в профессиональном сообществе; (2) представление себя в Интернете.

Представление себя в профессиональном сообществе включает любую публичную информацию:

  • молву в профессиональной среде;
  • профессиональные статьи;
  • выступления на конференциях и участие в выставках.

Интернет дает сегодня возможности:

  • использования сервиса рекрутинговых сайтов;
  • представление собственной деятельности через веб-сайты — как собственные, так и сторонних организаций;
  • участие через Интернет в профессиональных сообществах и использование их возможностей для профессионального обучения и найма.

Время на периодическую переоценку собственной стоимости. Ведя переговоры о найме, важно не только не переоценить себя, но и недооценить. Если вы не знаете, сколько стоит обсуждаемая с вами вакансия, то вы вряд ли ее займете. Чтобы определить оценку своей стоимости, скажем на рынке США, для начала достаточно пообщаться с интернет-роботом на рекрутинговом сервере. Понятно, что данная оценка носит только индикативный характер, но это уже что-то. Более точные знания того, сколько вы должны просить-требовать в разных обстоятельствах, вы можете получить только из общения: (1) с работодателями; (2) с коллегами; (3) с рекрутинговыми агентствами.

Время на отдых. Отдых в рыночной экономике также является фактором личной позиции на рынке труда. Во-первых, он влияет на здоровье, а здоровье — это фактор №1 в смысле личной карьеры. Во-вторых, отдых включает время на занятия собой в смысле имиджа — встречают все-таки «по одежке». В-третьих, ваше уверенное знание мировых курортов, умело и вовремя использованное в общении, часто лучше обосновывает вашу цену, чем даже наличие некоторой профессиональной статьи, которую работник кадровой или рекрутинговой службы все равно не в состоянии оценить. Скорее всего, оценить ее не сможет и ваш потенциальный работодатель. Разве что ее оценит ваш сосед по рабочему месту, но на это рабочее место еще надо попасть. В-четвертых, никто не знает почему, но современные руководители, составляющие 1-2% от общего числа занятых, могут столь же свободно обсуждать достижения пост-импрессионизма, как и объясниться с рабочими на стройплощадке на понятном для обеих договаривающихся сторон языке. Освоение достижений культуры тоже требует времени, которое можно отнести только к времени отдыха.

Резюме

Резюме — это важно. Но в принципе — несложно. Собирайте в Интернете побольше актуальных резюме в выбранной вами сфере и следуйте последним веяниям «моды» в его рубрикации и оформлении.

Важно не ваше представление о требованиях к вакансии, базовым знаниям и навыкам профессии, а представление об этом работодателя и рекрутера.

Также важно помнить, что идеально переформировывать резюме под каждую вакансию — работодателю и его рекрутинговым агентам важен только профильный опыт. Зарубежные рекрутинговые агенты вообще не могут понять, как в резюме специалиста могут соседствовать должности «главный конструктор» и «главный бухгалтер». Но, как говорит Задорнов, им что-то объяснить трудно, поэтому и не надо. Но если вы «набиваетесь» на «руководителя проекта», то выбросьте из резюме «главного бухгалтера» и наоборот. Хотя, конечно, никто ничего в резюме под вакансию реально менять не будет, а будет просто «цеплять» на «риплай» то, что однажды было сделано и рассылается на все вакансии, которые хотя бы отдаленно напоминают то, что нужно. Но это неправильно!

В любом случае абсолютно необходимо в совершенстве владеть профессиональным языком и актуальным мировым состоянием в своей области деятельности!

Получение профессиональной сертификации (PMI, ACCA, ISO и т.п.), конечно, тоже относится к преимуществам.

Размер компании, как фактор карьеры

Преимуществом большой компании будут:

  • расширенные возможности роста;
  • повышенный масштаб работы;
  • возможности обучения;
  • множество технической и регламентной документации;
  • опыт регламентированной продуманной работы;
  • повышенный доход.

Недостатками большой компании с точки зрения развития карьеры специалиста являются:

  • узкая специализация;
  • обезличенность (персонал — «винтики»);
  • слабое понимание эффективности собственной работы.

В малой компании, собственно, все наоборот.

А о чем собственно мы могли бы стандартно мечтать в смысле карьеры?

Об этом хорошо написал Роберт Кийосаки в книге «Если хочешь быть богатым и счастливым не ходи в школу» (2001). По его мнению: «Сегодня надежность означает: (1) Работать, когда я хочу, где я хочу и с кем я хочу. (2) Знать, как наслаждаться процветанием независимо от прибыли. (3) Быть готовым все потерять и знать, что когда я все верну, я стану мудрее. (4) Не работать над тем, что тебе не нравится. (5) Не проводить несколько часов в неделю в транспортных пробках. (6) Достигать всего, чего я хочу, не причиняя вреда себе, моей семье, окружающей среде или кому-либо еще. (7) Способность увеличивать или уменьшать мой доход по желанию. (8) Свободу от любых денежных волнений. (9) Свободу жить там, где я выберу. (10) Путешествовать и наслаждаться временным отдыхом».

Вместо заключения

У большинства из нас есть дети. Меньшинству стоит пожелать того же. Дети, к сожалению или к счастью растут. В благоприятном случае они поступают в институт и становятся специалистами, по крайней мере, формально. Мотивом данной статьи было исключительно желание донести до собственного ребенка 23-х лет от роду все, что автор знает или может предположить о развитии индивидуальной профессиональной карьеры.

Те, кто уже находился по «карьерным коридорам», хорошо знают, как часто идеально понимаемая справедливость обманывает карьерные ожидания.

Хочется, чтобы наши дети были, прежде всего, хорошими продавцами самих себя и хорошими менеджерами, прежде всего, своей карьеры!

Изложенные соображения в части развития карьеры в представленном виде, конечно, на статус стандарта претендовать не могут, прежде всего, по формальным признакам. Хотя при желании все вышеизложенное можно было бы изложить и в «стандартном» представлении. Но читать стандарты настолько же полезно, насколько и скучно.

Поэтому автор предпочел изложить материал в описательной и более эмоционально окрашенной форме. Появится ли в обозримом будущем обсуждаемый проект стандарта по управлению развитием карьеры на основании изложенных соображений? Это покажет время, или, если точнее, его наличие. В принципе, это уже может сделать и любой заинтересованный читатель.

Об авторе:

    Сергей Корнеев, бизнес-консультант, кандидат экономических наук, директор компании PMCG.


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Реальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успехуРеальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успеху
В пустыню и обратно. Величайший корпоративный тренинг в истории бизнесаВ пустыню и обратно. Величайший корпоративный тренинг в истории бизнеса
Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачуКоманды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу
Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьмиИскусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми
Эффект муравейника. Успешная работа команды и коллективный разумЭффект муравейника. Успешная работа команды и коллективный разум

Отзывы

Владимир, vpikuza@ukr.net
Сергей!
Получилась очень хорошая статья. Мы с Вами ранее пересекались по бизнесу.
Написано коротко, сжато, актуально. :)
2012-01-03 17:32:00
Ответить

Владимир, vpikuza@ukr.net
Сергей!
Получилась очень хорошая статья. Мы с Вами ранее пересекались по бизнесу.
Написано коротко, ПОНЯТНО и актуально. :)

ЗЫ. Одно слово неправильно написал
2012-01-03 17:39:13
Ответить

Дарья
Очень полезно! Спасибо!
2012-02-07 13:15:48
Ответить


Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)