HR-тренди 2026 року, що переосмислюють робоче середовище

Для HR-директорів (CHRO) та HR-лідерів наслідки є фундаментальними. Технологічні зсуви, зміна очікувань працівників і політична невизначеність більше не просто впливають на HR-функцію. Вони переписують правила того, як виконується робота і як організації конкурують між собою.

Щоб ефективно провести компанії через цей період трансформацій, CHRO мають зосередитися на нових HR-трендах, які, на думку експертів менеджмент-консалтингової фірми Korn Ferry, визначатимуть обличчя організацій у 2026 році й далі.

1. RTO переосмислює ціннісну пропозицію роботодавця

У всьому світі мандати на повернення в офіси (return-to-office, RTO) не сходять із заголовків. Щораз більше компаній згортають віддалені та гібридні формати, наполягаючи на повній офісній присутності співробітників.

Проблема в тому, що більшість людей не хоче повертатися в офіс на повний робочий тиждень. За даними дослідження Korn Ferry Workforce 2025, яке охопило понад 15 000 працівників у світі, 59% уже працюють повний день в офісі — але задоволені цим лише 19%. Чверть респондентів заявляють, що найкомфортнішим для них був би повністю віддалений формат.

Цей розрив між політикою компаній і очікуваннями працівників радикально трансформує ціннісну пропозицію роботодавця (EVP) і створює напругу на всіх етапах управління талантами:

• Залучення талантів. Лідери з пошуку кадрів стикаються з труднощами в боротьбі за топфахівців, якщо не можуть запропонувати гнучкість. У конкурентних галузях гібридний або віддалений формат давно став мінімальним стандартом.


• Утримання персоналу. Жорсткі RTO-політики підвищують ризик відтоку ключових людей — саме тих, кого бізнес не може собі дозволити втратити.


• Залученість і культура. Примусове повернення в офіс часто сприймається як сигнал недовіри до здатності співробітників ефективно працювати дистанційно. Це породжує роздратування, апатію й швидко підточує продуктивність та культуру.

Можливість: переосмислити архітектуру робіт і змінити саму рамку RTO-дискусії

За словами Роджера Філбі (Roger Philby), глобального керівника практики People Strategy & Performance компанії Korn Ferry, багато організацій застрягли в застарілій логіці.

Ключове запитання, яке мають ставити собі компанії:

Організації, готові до майбутнього, наймають за навичками, а не за посадами, і пропонують не лінійні кар’єрні драбини, а кар’єрні решітки (career lattices). Нова архітектура робіт є гнучкою: людей залучають до проєктів залежно від цінності та компетенцій, які вони приносять.

Завдяки внутрішнім гіг-форматам і кросфункціональним спринтам працівники стають менш залежними від локації.

Гнучкі, розподілені по всій компанії (а іноді й по світу) команди роблять дискусію про RTO другорядною.

2. ШІ та «плоскі» структури змінюють лідерство

Зростання та ринкова експансія — ключові пріоритети глобальних HR-лідерів у 2026 році, свідчить останнє опитування CHRO від Korn Ferry. Водночас 60% респондентів зазначають, що економічна невизначеність матиме найбільший вплив на їхній бізнес.

Це означає знайомий сценарій: CHRO знову мають робити більше з меншими ресурсами, підвищувати ефективність і продуктивність, одночасно скорочуючи витрати.

У відповідь багато компаній спрощують організаційні структури — прибирають рівні середнього менеджменту та замінюють початкові ролі штучним інтелектом. За даними Korn Ferry CEO & Board Survey, 82% рад директорів і CEO планують скоротити до 20% робочої сили протягом найближчих трьох років саме через ШІ.

Це тектонічний зсув — і він майже неминуче має побічні ефекти.

• Порожній лідерський резерв. «Скорочення мідл-менеджерів і ролей початкового рівня виглядає привабливо в Excel-таблицях, але тишком знищує майбутній кадровий резерв», — застерігає Філбі. Без «сходинок» організація ризикує перетворитися на порожню оболонку: топлідери нагорі, машини й підрядники внизу — і майже нічого між ними.


• Ослаблення культури та спадковості. Саме менеджери середньої ланки часто є носіями культури, передаючи цінності та практики вниз. Без них стратегія втрачає здатність перетворюватися на щоденні дії.


• Вигорання керівників. Тактична робота «повзе вгору»: топлідери дедалі більше часу витрачають на операційні проблеми, жертвуючи стратегічним мисленням.

Головний виклик для CHRO — забезпечити ефективність сьогодні, не випаливши лідерський потенціал завтра.

Можливість: наймати за навичками й будувати стійкість

Рішення — у перегляді архітектури робіт із фокусом на стійкі лідерські пайплайни.

Починати слід із чіткого розуміння, яких саме лідерів потребуватиме організація — більш креативних чи операційних, наприклад, — і відповідного дизайну кар’єрних траєкторій. Майбутні топкерівники можуть з’явитися з будь-якого підрозділу.

Окремо варто готуватися до появи нової ролі — менеджера ШІ. Якщо ШІ забирає стартові позиції, люди можуть заходити в організацію саме через такі ролі.

Час наймати та розвивати ШІ-грамотність у поєднанні з емоційним інтелектом.

3. Амбіції HR щодо ШІ випереджають реальні можливості

Впровадження ШІ перетворилося на неконтрольований тренд. Щоб не відстати, майже половина CHRO планує пріоритезувати інвестиції в ШІ в найближчі роки.

Нові рішення виходять далеко за межі автоматизації. Йдеться про агентні можливості — інструменти, здатні діяти автономно, — і гіперавтоматизацію, яка знімає з HR рутинні завдання.

Втім, лише 5% HR-команд вважають себе повністю готовими до ефективного впровадження ШІ. А 40% CHRO називають головною перешкодою брак знань і навичок у сфері ШІ всередині HR-функції.

Це чітко сигналізує про серйозний розрив у виконанні й ставить під загрозу ROI від інвестицій у ШІ, чого вже остерігаються CEO. Згідно дослідженню, менше ніж один із десяти керівників упевнений, що отримає відчутну віддачу від ШІ протягом найближчих трьох років.

Можливість: збудувати «риштування» для ефективного використання ШІ

Щоб отримати повну цінність від ШІ, CHRO мають:

• модернізувати технологічний стек, здатний підтримувати ШІ-інструменти;
• очистити й уніфікувати дані про персонал;
• оцінити, як ШІ змінить роботу й ролі;
• виявити прогалини в навичках і системно їх закривати.

4. Персоналізоване навчання змінює правила гри

Сучасні ШІ-платформи навчання дозволяють формувати індивідуальні траєкторії розвитку в реальному часі, поєднуючи навички, кар’єрні цілі та потреби бізнесу — у масштабі, немислимому ще кілька років тому.

Більше навчання — вища утримуваність. За даними Korn Ferry Workforce 2025, понад 60% респондентів готові залишатися на нелюбій роботі, якщо вона дає можливість швидко прокачувати нові навички.

ШІ також робить можливим коучинг у масштабі, надаючи персоналізовану підтримку значно ширшому колу працівників.

Можливість: підготувати фундамент до масштабування ШІ-навчання

Філбі застерігає від магічного мислення:

Погані дані, незручні LMS-системи й застарілий універсальний контент можуть повести працівників у напрямі, що не підтримує бізнес-цілі.

Щоб отримати максимум від персоналізованого ШІ-навчання і коучингу:

• очистіть дані та оновіть контент-бібліотеки;
• інтегруйте системи між собою;
• залучайте досвідчених партнерів;
• забезпечте людський контроль;
• постійно й ітеративно вдосконалюйте рішення.

5. CHRO сідають за кермо бізнесу

У 2026 році CHRO не просто узгоджуватимуть people-стратегію з бізнес-цілями. Вони будуть співавторами цих цілей.

Згідно з опитуванням Korn Ferry:

• 61% CHRO зазначають, що CEO регулярно звертаються до них за стратегічними порадами;
• 60% CHRO очолюють трансформаційні ініціативи;
• CHRO витрачають 33% часу на консультування CEO та керівництва і ще 30% — на управління трансформаціями на рівні всієї компанії.

Брак кадрів, цифрові зсуви та впровадження ШІ настільки критичні для конкурентоспроможності, що жодне серйозне бізнес-рішення не може ухвалюватися без «лінзи талантів».

Озброєні прогнозними people-даними й моделями впливу, CHRO проактивно проєктують майбутні можливості робочої сили та формують здатність організації конкурувати в горизонті трьох—п’яти років.

Можливість: закласти основу для стратегічного партнерства

Щоб утриматися за «стратегічним столом», CHRO мають будувати кросфункціональні альянси.

Йдеться не лише про закриття майбутніх прогалин у навичках. CHRO мають працювати зі сценаріями.