Зараз настав новий бізнес-рік, і, якщо ви зіткнулись із ситуацією, коли на початок року у вас ще немає чіткої HR-стратегії, важливо своєчасно відреагувати та вжити кроки для її розробки та впровадження. Коли ми визначаємось із розумінням і формулюванням HR-стратегії, нам потрібно відійти від помилкового сприйняття, про те, що стратегія є планом роботи HR-департаменту на найближчий рік...
Щоб задовольнити вимоги амбіцій організації, потрібна кваліфікована робоча сила. Коли HR-практики пов’язують співробітників із бізнес-цілями, результати покращуються. HR-стратегія зосереджує зусилля персоналу там, де вони повинні бути, щоб допомогти компанії процвітати. У цій статті пояснюється, як HR-стратегія впливає на щоденні практики управління персоналом, розглядаються деякі приклади та даються поради щодо її розробки...
Можливо, завдяки генеративному штучному інтелекту керівники матимуть більше часу на те, щоб покращити стосунки з оточенням? Або ця технологія допоможе їм краще управляти емоціями чи продуктивніше вести складні розмови, даючи в режимі реального часу зворотний зв’язок? Словом, чи ставитимуть лідери досконалішими? Якщо коротко — ні. Лідерство не є продуктом технології...
Організаційне здоров’я — це досить широке поняття, яке означає різні речі для компаній залежно від їхньої бізнес-моделі та галузі. Воно може стосуватися культури, щастя працівників, функціональності, ефективності, операцій тощо. Компанія може бути дуже прибутковою, але при цьому мати токсичну культуру та високу плинність кадрів...
Оцінювання продуктивності — один з індикаторів залученості співробітників, який показує, наскільки члени команди досягають встановлених планів, розвиваються та вносять у роботу компанії нові інструменти. Як керівнику і HR-менеджеру оцінити особистісні та професійні компетенції персоналу, щоб зрозуміти — чи хочуть співробітники розвиватися разом із компанією?...
Кожен успішний власник бізнесу знає, що компанія майже нічого не варта без людей, які вкладають свій час та енергію на благо організації. Люди — це цеглинки, з яких будується бізнес. Ми всі це знаємо, але в цьому твердженні відсутнє одне дуже важливе слово: ЗАХОПЛЕНІ люди — це будівельні блоки бізнесу...
Демістифікація штучного інтелекту — це ключ до кращої дискусії у HR-сфері. На жаль, значна частина розмов про ШІ в HR виникає через неповне або неточне розуміння технології. По-перше, навіть сам термін «штучний інтелект» може вводити в оману. Переважна більшість ШІ, що використовується сьогодні, відноситься до підкатегорії, яка називається машинним навчанням...
Помилки та критичні інциденти неминуче трапляються: веб-сайти виходять із ладу, продукти ламаються, клієнти гніваються. Те, як лідери реагують на них, може вплинути на культуру організації — на краще чи на гірше. Звинувачення призводить до пошуку винних, обурення, недовіри та непродуктивної поведінки. Це може призвести до стагнації організації, коли люди відчувають, що їхні зусилля не цінують...
У соціології «принцип близькості» визначає схильність людей до формування міжособистісних відносин із тими, хто поруч. Ми часто дружимо з людьми, з якими регулярно зустрічаємося, заряджаючи енергією та приносячи один одному радість — ділимось посмішкою, жартом або влаштовуємо посиденьки після роботи. Виявляється, ці дружні стосунки справді важливі для залучення співробітників...
У підручниках із менеджменту нема такого розділу, як «Управління командою в умовах війни». Багато пишуть про управління кризами (crisis management). Але криза — це не війна. Кожна людина проживає цей період по-своєму. Хтось відправляється на фронт, хтось стає волонтером, когось паралізує страх і депресія, а хтось приймає рішення бути менеджером. Тільки це не той менеджмент, що у мирний час. Як здійснювати управління в умовах загрози життю і невизначеності?...
Существует много способов, при помощи которых лидер может управлять командой. В большинстве случаев выбирают тот способ, который дает максимальную производительность. Во многом стиль руководства зависит от личности самого управленца. Так же руководитель в ходе своей работы может воспользоваться разными стратегиями, чтобы достигнуть сильных результатов
...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в 34-м номере журнала.
Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Моделі довгострокового планування ключових напрямків діяльності та функцій компаній у значній мірі замінили методами, які дозволяють їм швидше адаптуватися і впроваджувати інновації. HR-відділи починають використовувати agile-методи роботи з талантами, щоб відображати і підтримувати те, що робить інша частина організації. В якомусь сенсі вони переходять до «agile lite» — переймають загальні принципи, але не всі протоколи зі світу технологій...
В условиях современного конкурентного бизнес-климата все больше владельцев компаний стараются улучшить качество своей продукции, при этом, снижая свои затраты. Между тем, экономика привела к жесткой конкуренции на рынке труда. Таким образом, хотя компании должны получить максимум от своих работников, их же работники хотят получить максимум отдачи от работодателя. Программы признания и вознаграждения сотрудников являются одним из способов мотивации рабочей силы...
К сожалению, те, кто создает системы оценки эффективности работы HR, не всегда понимают особенности стратегического мышления руководителей высшего звена. В результате отчеты, которые подаются генеральным директорам и исполнительным комитетам, остаются без внимания. Это происходит потому, что руководителей в первую очередь волную стратегические цели организации...
Стремительные изменения, которыми сейчас живет мир, ставит скорость и гибкость в приоритет. Клиент хочет быстрее получить заказ – товар или услугу. Производители стремятся оперативней представить новинку и вывести ее на рынок. Соответственно все бизнес-процессы также должны обеспечить возможность быстрого удовлетворения потребительского спроса как со сторон покупателей, так и партнеров...
Большинство статей на тему мотивации начинаются с актуальности данного вопроса, почему людей надо мотивировать, какие выгоды получит компания, если мотивацией управлять правильно, и во что обойдутся ошибки в случае обратных действий. Столько сказано, что вряд ли есть смысл заострять внимание на этих аспектах. Вопросы и подходы, поднятые в данном материале, не претендуют на полноту всех граней управления системы мотивации в компании. Тем не менее это те темы, которым выделено не так много прицельного фокуса и обсуждаемости, и в то же время они достаточно актуальны...
Абстрактного розуміння корпоративної культури та стратегії замало. Найцікавіше збагнути, як саме ці страви їсти, з якої тарілки та яким соусом їх заливати. Наразі під терміном «корпоративна культура» я маю на увазі намацальні та ненамацальні речі. Наприклад, які в компанії інформаційні системи, штатний розклад та робочі процеси, як люди там спілкуються, як приймаються рішення тощо. Є п’ять основних типів культур: Сім’я, Сила, Правила, Успіх та Згода...
Исследование деятельности руководителей в Google доказало, что отличительным признаком самых успешных управленцев является умение наставлять своих подчиненных. Это касается не только управленцев. Например, многие спортсмены наверняка могут рассказать о том, как тренер изменил их жизнь, заставил поверить в себя и раскрыть свой потенциал. Любой руководитель может стать ценным наставником, если сосредоточится на потребностях каждого члена своей команды...
Одной из самых фундаментальных и сложных составляющих менеджмента (и HR) является то, как мы осуществляем управление эффективностью. Это исключительно стратегический процесс для компаний, и он пережил огромную трансформацию за последние годы. То, что раньше было ежегодной оценкой в конце года, теперь стало целым набором новых практик, входящих в новую категорию, которую мы называем "непрерывными"
...
Дэйв Логан описывает не просто отдельные меры, а целый стиль управления, который он называет «племенным лидерством»: «Племена и их лидеры создают друг друга: лидер развивает племя, когда племя принимает лидера и признает его авторитет». «Племенное лидерство» позволяет повышать эффективность культуры «племени» с помощью точек воздействия. Каждая точка воздействия представляет собой продуманный выбор языка общения и набор особенностей мировоззрения, которые с помощью этого языка можно привить. Как правило, это скрупулезная работа, которая носит индивидуальный характер...
Итак, представим себе, что перед нами совет директоров рыночной «оранжевой» компании, клиентоориентированной, с «лидером-достигатором» у руля, с амбициозными задачами, которые он с незавидной (или завидной) частотой ставит перед своим советом директоров. Так уж важно им быть командой, в полном смысле этого слова, со всеми основными атрибутами — командными решениями, командной поддержкой, командным взаимодействием?...
По данным статистики, например, каждый месяц около 3 миллионов американцев уходят с работы в поисках чего-то лучшего. 31% сотрудников ушли, прежде чем проработали полгода! Такая текучка чрезвычайно дорога. По некоторым оценкам, замена может стоить работодателю двойной зарплаты работника. Эта стоимость варьируется в разных отраслях, но для некоторых работодателей она может быть еще выше...
Дэйв Логан (Dave Logan) — соавтор бестселлера «Лидер и племя» (Tribal Leadership) и эксперт по построению эффективной производственной культуры. Среди его клиентов — Coca-Cola, Intel и Activision Blizzard. Он также преподает менеджмент в Университете Южной Калифорнии. Книга «Лидер и племя» — результат масштабного исследования. Дэйв Логан и его коллеги изучали взаимодействия между людьми в 20 компаниях в течение 10 лет. По итогам исследования Логану удалось выявить общие черты эффективных организаций...
В бизнес-литературе часто встречается термин «идеальный руководитель». Профессор Адизес убежден: людей, которых можно так назвать, не существует на свете. «Идеальный руководитель — это тоже самое, что единорог», — говорит он. И это не потому, что идеальный руководитель — это слишком высокая планка, а потому что предполагается, что на свете существует человек, который может сочетать в себе набор качеств, который в одной личности невозможен. Посмотрите на вакансии, и вы увидите, что некоторые компании ищут сотрудников, которых просто не существует в природе...
Это особенный вызов — строить что-либо с нуля. И создание HR-департамента «с чистого листа» — не исключение. Какие шаги необходимо сделать, чтобы ваши усилия увенчались успехом — дом, возведенный с фундамента, не только устоял, но и стал комфортным местом проживания? Елена Васенко, HR-директор компании «Будинок іграшок», прошла этот путь трижды. В статье эксперт делится своим опытом...
Возможно, прямо в этот момент ваш лучший сотрудник отправляет кому-то свое резюме, прокачивает профиль на Upwork или планирует собеседование в конкурирующей организации. Вам хочется знать, почему? И что с этим делать? Эта статья про вовлеченность — про ту самую, которая, по сути, представляет собой малоформализуемые чувства и ощущения человека по отношению к своей работе и организации...
Сколь бы всеобъемлющими ни были ваши формы отчетности, сколь бы совершенные компьютерные программы вы у себя ни установили, контрольная система все равно останется лишь средством получения необходимой информации, без которой руководитель не может следить за ходом дела. Если использовать полученную информацию правильно, то система станет работать; если неправильно, то ее внедрение может привести лишь к нежелательным последствиям...
Вы могли бы сказать, что HR идет "облегченным agile" (light agile), применяя общие принципы и не применяя все инструменты и протоколы из технологического мира. Это путь от подхода, основанного на правилах и планировании, к более простой и быстрой модели, основанной на отзывах участников. Эта новая парадигма действительно применяется в области управления эффективностью...
Kоманда — це група людей, які мають спільну мету та керуються принципом "один за всіх та всі за одного". Ключові гачки команди — довіра, співпраця та взаємодопомога. В компаніях, де керуються командними принципами роботи, немає окремо інтересів керівництва та підлеглих. Вони працюють на досягнення спільних завдань та цілей. Але існують ситуації, коли бізнесу потрібна саме команда, а не колектив працівників. Коли і як правильно формувати команду, яких головних помилок слід при цьому уникати, та яка роль у всьому цьому керівника?...
Большинство компаний инвестируют много времени в поиск новых сотрудников, не говоря уже о прямых денежных затратах на публикацию и продвижение вакансии на тематических ресурсах, подключение внешних рекрутинговых агентств, а также внутреннего персонала компании. Машинное обучение позволяет масштабировать процесс поиска благодаря увеличению покрытия, обработать намного больше резюме и подобрать максимально соответствующего позиции кандидата...
Мир начинает осознавать, что digital-революция, на самом деле, — палка о двух концах: мощное технологическое лезвие, которое может одновременно строить и разрушать отношения между предприятиями, сотрудниками и потребителями. Потери в перетягивании каната между коммерческими требованиями к скорости и сокращением расходов, с одной стороны, и человеческими потребностями чувствовать свою причастность к делу, с другой, — это лояльность, доверие и личное участие...
Роль HR-менеджера в організації можна прив’язати до стадії зрілості бізнесу. Скажімо, перший рівень — це молода компанія. Вона тримається на особистості власника. Усі вміють робити все, в бізнесу є сильна творча база, стиль управління авторитарний, але дуже приємний, надихаючий, завдяки чому люди здатні працювати по 12 годин на день. Питання та задачі, які вирішуються в компанії, більше відносяться до тактичного рівня...
Используя только три ресурса — опыт, интуицию и здравый смысл, — руководитель незаметно для себя обрастает проблемами ровно так же, как деревянный корабль водорослями и ракушками. Какие же типичные помехи встают на пути руководителя? Александр Фридман систематизировал ошибки и их неочевидные следствия, и предлагает на их основе проанализировать вашу собственную систему управления...
В этой статье приведен список из 15 основных направлений работы с брендом работодателя, которые помогут вам в вашей работе. Конечно, не всё из перечисленного может быть достигнуто сразу, но понимание этих тенденций в области HR-брендинга позволит вам сосредоточиться в правильном направлении в области, которая приобретает все большее значение для компаний по всему миру...
Успех влечет за собой успех. Сотрудников лучше стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Вашему вниманию предлагается несколько правил эффективной мотивации работников...
Каждый раз, когда я вхожу в компанию как советник, я сталкиваюсь с набором прекрасных ценностей, которыми увешаны все стены. Поэтому первое, что я делаю, — я смотрю мимо них, внимательно наблюдая, как люди себя ведут, что говорит мне гораздо больше о том, что происходит на самом деле. Дело не в том, что большинство компаний неискренни в отношении ценностей, которые они декларируют...
В начале 2017-го года две ситуации заставили меня задуматься о том, как компании выбирают стратегию поведения на рынке труда. Первая ситуация связана с сотрудником международной компании, который подумывал о смене места работы. Такое решение казалось странным. В начале года сотрудникам подняли оклады на 15%. Работа не скучная, коллектив нормальный, руководство адекватное. Явных предпосылок к такому решению не было...
Что происходит, когда менеджер предлагает своей команде пути решения проблемы? Расширяет это возможности команды или ограничивает? Каковы основные принципы, помогающие привести команду к невообразимым результатам? Рассказывает Джеймс Эверингхэм (James Everingham), глава инжиниринга Instagram...
В начале совместной работы сотрудники воодушевлены и настроены оптимистично. Однако уже на втором этапе могут возникнуть сложности, снижение мотивации или сомнения — особенно если сотрудники не знают о четырех стадиях развития команды. Использование приведенных здесь рекомендаций поможет вам легче преодолеть возможные трудности на каждом из четырех этапов развития команды...
Любой CEO, желающий, чтобы его компания лидировала в своей отрасли, рано или поздно понимает, что вне модели "непрерывных инноваций" эта цель недостижима. Именно поэтому главы всех прогрессивных компаний обращают свои взоры на колыбель инноваций, Кремниевую долину, пытаясь перенять принятые в ней принципы управления. В Кремниевой долине существует набор устоявшихся принципов, позволяющих эффективно управлять людьми и инновациями...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey". Статья вышла в 33-м номере журнала. Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Работая руководителем, как правило, привыкаешь к той ситуации, которая существует в большинстве компаний. И вот она кажется если уж не нормальной, то, как минимум, обыденной. Несмотря на нелестные эпитеты, которыми руководители разного уровня награждают и свою деятельность, и своих подчиненных, радикальных перемен никто не ждет. А ведь они назрели. Если выйти за пространство повседневности и посмотреть на происходящее как-бы сверху, с высоты, то вывод о глубоком кризисе самой парадигмы управления напрашивается сам собой...
Почему сейчас все активнее обсуждается корпоративная культура? Разве мало у предприятий других забот: прибыль, финансовая устойчивость, объем продаж, дефицит персонала… да мало ли в бизнесе проблем. Что заставляет собственников и руководителей обратиться к такому, казалось бы, эфемерному и мало измеримому понятию, как корпоративная культура? В первую очередь, забота об эффективности бизнеса...
В данной статье мы хотим представить несколько иной взгляд на то, как должна эффективно функционировать система мотивации в компании, потому как это один из мощнейших инструментов направления всей команды на выполнение целей бизнеса. Прежде всего, мы рекомендуем систему мотивации сделать действительно мотивирующей, а никак не наоборот...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey". Статья вышла в 31-м номере журнала. Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
В последнее время развитие инновационных предложений сотрудников нередко организуется в рамках современной системы управления идеями (idea management system). Система управления идеями представляет собой формализованный процесс, охватывающий пять фаз. Рассмотрим подробно, что происходит на каждой фазе...
Я не верю, что можно стать лидером сервиса без наделенного полномочиями персонала. Я ни разу, ни в одной точке земного шара не встречал генерального директора, который бы не согласился с моей концепцией предприимчивости, состоящей в том, что сотрудники должны принимать решения на месте в пользу клиентов. Все генеральные директора считают, что их сотрудники решительны в нужный момент. Но на деле это оказывается совершенно иначе...
Результаты различных исследований убедительно показывают влияние вовлеченности людей на эффективность компании. Дело в том, что вовлеченный сотрудник понимает, в каком контексте бизнеса он работает, и взаимодействует с коллегами для улучшения показателей своей работы для пользы организации в целом. Поэтому организация должна работать для развития и усиления вовлеченности, а это требует двусторонних отношений между сотрудником и работодателем...
У будь-яких процесах — і HR-процеси не виняток — завжди є можливості для поліпшення. Питання тільки в тому, якими методами діяти, і які цілі при цьому переслідувати. У статті Ярослави Лоянич розглядається два основних підходи до підвищення ефективності HR-процесів — ситуативний і стратегічний — на прикладі системи розвитку персоналу...
Какие компетенции должны присутствовать у менеджера, чтобы сказать, что он профессионален? Многие сходу ответят так: «Самый достоверный признак компетентности менеджера — это результат». Такой простой ответ кажется во многом популистским и часто безответственным. Он воспринимается только от того, кто действительно осознает, о чем вообще он высказывается, глубоко понимает суть оцениваемой задачи и способен сам при прочих равных такой «результат» достичь...
Обычно большинство новых сотрудников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. В данной статье рассматриваются подходы организаций к приему новых сотрудников, процесс их адаптации и факторы, которые влияют на успешную адаптацию на новом рабочем месте...
В каждой организации существует доминирующая корпоративная культура и набор субкультур, в соответствии с которым отдельные группы определяют свое поведение. В настоящее время нет универсальной классификации корпоративных культур, типичных для государственных, коммерческих и общественных организаций. В каждой конкретной классификации принят определенный набор критериев или параметров, в соответствии с которым описывается тип корпоративной культуры...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в 30-м номере журнала.
Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Группа — это социально устойчивое объединение людей, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения. Группы образовываются по трем основным причинам: удовлетворение потребностей, решение определенных задач, а также усиление власти и влияния определенного круга единомышленников. По мере того как группы проходят через различные стадии развития, появляются определенные их характеристики или признаки: структура, статус, роли, нормы и сплоченность...
Створення цілісної, чітко прописаної HR-стратегії дозволяє організації заощаджувати час і гроші. Адже маючи на руках цей документ, HR-менеджер розуміє: кого йому слід наймати, як оплачувати працю співробітників, розвивати персонал і т.д. І, головне, — чому він повинен діяти саме так, а не інакше. У даній статті піде мова про те, як сформувати стратегію управління персоналом, уникнувши помилок...
Человек сам по себе является заложником своих потребностей, мотивов и ценностей. Они определяют его поведение и отношение к выполнению работы. Разгадав эту загадку, руководитель будет иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал. Руководителю постоянно необходимо думать о создании своего индивидуального метода мотивации персонала. С чего же начинать свою работу? Какие действия применять и когда? Как оценить, закончена ли работа? Для этого существует алгоритм действий...
Спросите сотрудников, какой вид вознаграждения служит для них стимулом, и они, вероятнее всего, ответят «денежный». Практики в сфере возвознаграждения труда редко рассматривают какую-либо другую форму вознаграждения. Мы думаем о денежной форме вознаграждения и разрабатываем ее, потому что именно в этой форме мы платим и нам платят. Однако это не единственный эффективный вид вознаграждения...
В сфере мотивации царит механистический подход или работа на уровне «стимул/реакция». Компании ожидают от своих сотрудников реакцию на стимул, и на этом же уровне находятся ожидания сотрудников от своих работодателей: повысите зарплату — я буду… В последнее время нередко приходится наблюдать явления, которые назвала для себя дельтами мотивации...
Руководитель компании является одним из ценных ее ресурсов. Как трудно организации достичь успеха, когда ею руководит неопытный или неграмотный менеджер. Если ошибки рядового сотрудника можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителя иногда бывают роковыми. Ситуация осложняется еще больше тогда, когда речь идет не о случайных ошибках, а об управленческом подходе...
Умение делегировать полномочия является важнейшим положительным качеством руководителя любого ранга. Это оценивается как способность максимально эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных. Кроме того, оно создает в коллективе атмосферу доверия и непринужденности, тем самым заставляя подчиненных относиться к своим обязанностям с большей ответственностью. Руководитель, который не может эффективно делегировать полномочия, ставит предел собственной власти...
Довольно часто нас, специалистов в области управления людскими ресурсами, обвиняют в непонимании того, как реально устроен бизнес, недооценивая тем самым наш весомый вклад в него. В то же время кто, как не мы, ясно видим, что не принятые во внимание одними отделами компании актуальные интересы других отделов приводят к регулярному несрабатыванию даже самых удачных, многократно просчитанных стратегий...
В условиях современной бизнес-среды управление выходит за пределы классических функций менеджмента, затрагивая системообразующие уровни — миссию, визию и ценности организации. Причины всех событий в компании — в ее культуре, которой можно, а главное — нужно системно управлять. Многие менеджеры привыкли работать с материальными активами, оставляя нематериальные вне фокуса. Рационально построенное предприятие не зависит от человеческого фактора — такова логика индустриальной эпохи...
Вопрос системного управления человеческими ресурсами, несмотря на тысячелетнюю историю, не является проработанным в должной степени. Теория управления в данном вопросе является набором разрозненных концепций, не всегда адекватных запросам бизнеса. В ходе работы над одним крупным проектом, авторы разработали собственный подход к системному управлению человеческими ресурсами. Краткому описанию подхода и посвящена данная статья...
Делегирование полномочий предполагает наличие уверенности в себе и в своих подчиненных. Однако как только возникает конкретный разговор о делегировании полномочий, многие менеджеры утверждают, что делегирование полномочий на практике не работает. Руководители часто не готовы делегировать свои полномочия, потому что они опасаются, что сотрудники не готовы к выполнению возлагаемых на них обязанностей...
Світ та Україна знаходяться сьогодні у стані максимальної невизначеності подальших шляхів розвитку: світ переживає тривалу економічну кризу, і значна частина дослідників вважає цю кризу ознакою початку переходу до нової фази технологічного та соціально-економічного устрою. Водночас в експертних та ділових колах поширюються погляди на високу ймовірність появи найближчим часом масштабних технологічних проривів, неминучість екологічної катастрофи та нової глобальної війни. Масова свідомість відображає кризу очікуванням кінця світу...
Даже циники, отрицающие важность счастья и счастливой жизни, соглашаются, что не хотели бы быть несчастными. Если говорить о корпоративной жизни, вряд ли найдётся руководитель, желающий управлять заведомо несчастными людьми. Счастье — категория исключительно важная в работе управленца. Счастливые люди создают особенную атмосферу — творческую, дружелюбную, открытую. Критическая масса счастливых людей способна справиться практически с любой задачей...
Предложить клиенту большую ценность при снижении собственных затрат реально, однако необходимо понимать, в чем эта ценность, и детально разбираться в структуре таких затрат. Только благодаря тонким настройкам можно сыграть в хорошую игру с клиентом, не заниматься лобовым демпингом или не воевать с конкурентами и собственным персоналом. Рынок состоит в том числе из рынка труда, где нашими стейкхолдерами являются потенциальные сотрудники, поэтому HR-стратегия должна помочь разобраться в том, как повысить ценность комплексного предложения персоналу...
Выполнение некоторых вид работ и некоторых заданий само по себе приносит удовлетворение. По своей природе они являются интересными и приятными для определенных людей. Такие виды деятельности могут приносить удовлетворение по самым разным причинам, которые зависят от индивидуальных предпочтений, склонностей и стремлений. Внутреннее («интринсивное») удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением...
Нисходящие организационные коммуникации представляют собой поток информации от высших уровней руководства к нижним. Почти половина контактов менеджеров приходится на подчиненных, а вторая делится между начальниками, коллегами и внешними субъектами. Ключ к более совершенным коммуникациям — отнюдь не в использовании цветных рисунков, плакатов, громких акций или электронных гаджетов, а в представлении менеджерами тщательно отобранной, продуманной информации...
Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия...
Эмоциональный интеллект — это способность человека воспринимать, оценивать и понимать свои и чужие эмоции и умение управлять эмоциями. Эмоционально интеллектуальные люди могут хорошо владеть собой и эффективно налаживать взаимодействие с окружающими. Психологи и представители других научных дисциплин, а также лидеры многих организаций, признают, что эмоциональный интеллект имеет жизненно важное значение...
В последнее время существенно возрос общественный интерес к вопросам управления индивидуальной карьерой. Причиной этого является большая динамика изменений в организации современного бизнеса и, соответственно, изменений на рынке труда. Настоящая статья представляет авторское мнение о возможности создания некоторого «стандарта по управлению развитием собственной карьеры», которого, как это ни странно, в мире нет, что само по себе уже интересно...
В работе ИТ-директора, как, впрочем, и любого другого топ-менеджера, бывают ситуации, когда даже в самой идеально подобранной и взращенной команде встречается слабое звено. Имеется в виду сотрудники, переставшие удовлетворять «генеральной линии партии», — те, кто либо «забронзовел» от своей незаменимости и стал халатно относиться к работе, либо не может подстроиться к меняющимся вокруг условиям, либо... вариантов может быть масса...
Управление подчиненным персоналом — одна из важных функций менеджера. Инструменты этого управления подробно описаны: делегирование, контроль, мотивация. Я хочу предложить руководителям предприятий такой инструмент воздействия, как управление карьерой сотрудника. Никакого противоречия здесь не вижу: короля делает свита. У хорошего руководителя хорошие сотрудники — именно со-труд-ники. У плохого руководителя плохие подчиненные. Разница очевидна!...
Ваши сотрудники создают видимость бурной деятельности, но не получают результат? Устали бороться с непродуктивностью, инертностью и безынициативностью? Надоело справляться с недоделками и небрежно выполненной работой? Когда мы говорим о наборе персонала, мы, прежде всего, говорим о прочности бизнеса. Если сравнить построение бизнеса с процессом построения здания, то подразделение найма персонала можно сравнить с подразделением, осуществляющим поставку кирпичей для строительства...
Вне всякого сомнения, проблема удержания так называемых «талантливых» сотрудников становится все более сложной задачей, так как спрос на по-настоящему ценные кадры продолжает расти. Несмотря на экономическую ситуацию в мире и наличие высокого уровня безработицы во многих странах, привлечение и удержание ценных сотрудников остается сложной задачей...
Вокруг вас находятся люди с разными парадигмами мышления. Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера» (вот мы и напомнили вам цветовую маркировку; осталось добавить, что «фиолетовому» предшествует «бежевый», а за «желтым» следует «бирюзовый», но ни тех, ни других вы не встретите в мире бизнеса). Очевидно, к каждому из них нужен свой подход...
Почему одни компании постоянно страдают от текучести кадров, а другие не испытывают никаких проблем с набором и удержанием сотрудников? Каким образом некоторые компании легко привлекают на работу лучших профессионалов, а другим приходится платить баснословную зарплату ценному менеджеру? Ответ кроется за относительно новым и сложным понятием: брендинг работодателя, или HR-брендинг...
Десятки мотивационных концепци подробно рассматривают и по- своему успешно решают задачу: что делать, чтобы люди работали лучше? Выводы многих теорий принципиально похожи: если создать для исполнителей определенные условия, то можно с большой вероятностью ожидать высоких результатов труда. Какие есть особенности в системе отношений "собственник — наемный директор"?...
Когда компания в трудные времена старается избавиться от балласта, логичным кажется сократить затраты, уволив проблемных сотрудников. Однако нередки случаи, когда именно они приносят организации наибольшую пользу. Как же разобраться, кто компании действительно мешает, а кто при всей своей проблемности — необходим? И как управлять этими людьми в период кризиса, чтобы «выжимать» из них максимум пользы?...
В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания. Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга)...
Что вы скажете насчет такого почти всеобщего совета — создавать управленческие команды везде и повсюду, считать командообразование вокруг первого руководителя универсальным и обязательным? Не думайте так. Немало успешных предпринимателей вокруг нас, кто вполне эффективно правит своими оргсистемами, сугубо единолично принимая основные решения и лишь по мере своей необходимости запрашивая мнение или информацию у ближайших подчиненных. И даже больше того — они с трудом переносят командные методы работы...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в 21-м номере журнала.
Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели...
Чтобы получить нужные результаты от своих подчиненных, руководителю мало добиться от них послушания. Он сам должен научиться их слушаться. Известно, что успешные сотрудники эффективны еще и благодаря тому, что их руководители оказывают им поддержку, доверие и верят в них. Когда возникает какая-то проблема, то разговор успешного сотрудника с руководителем сфокусирован на обсуждении вариантов ее решения, в то время как для нерадивого работника в кабинете шефа начинается головомойка на тему «как ты мог это допустить?»...
Если организационная культура уже сформировалась, то важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения. Перечень этих правил и норм далее спускается на более низкие уровни. Выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению...
Стратегии удержания нацелены на удержание ключевых людей в организации и сохранение текучести кадров на необходимом уровне. Они основаны на анализе причин, по которым люди уходят или остаются в организации. План удержания сотрудников должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности организации и неудовлетворенность работой. Рассмотрим конкретные практические действия по устранению причин или профилактике возникновения подобных ситуаций...
Эффективная работа менеджера невозможна без грамотного делегирования и является важнейшей функцией управления любого руководителя, который часто расплачивается за отказ делегировать полномочия не только тем, что стратегические вопросы остаются без внимания, бизнес не получает возможного развития, упускаются выгодные возможности, но и собственным свободным временем. Являясь ключевой компетенцией для топ-менеджера сегодня, делегирование — одна из самых сложных компетенций руководителя...
Каждый владелец и руководитель бизнеса желал бы иметь хороших сотрудников. Таких сотрудников, которым не нужно разжевывать необходимость каждого действия и каждый раз объяснять, как это действие сделать. Тех, кто способен действовать самостоятельно и кого не надо «пинать», чтобы он сделал хоть что-нибудь. Тех, кому можно доверять и кто работает честно и не думает только о том, как бы ловчее не стянуть деньги работодателя или, как поменьше сделав, больше получить. Тех, кто, не смотря на трудности, добивается результата, а не бежит с каждой проблемой к руководителю...
Независимо от того, в какой сфере вы управляете — сервис, проекты, финансы, маркетинг — у любого менеджера хотя бы раз в жизни возникает ситуация, когда нужно переключить управление сотрудниками на себя. Переключить — значит сделать так, чтобы они перестали слушать указания "того парня" и стали слушать ваши. А тем более, когда вы менеджер портфеля проектов и на каждом проекте новая команда, которую каждый раз нужно переключать на себя...
Практически любая работа редко осуществляется в одиночку; у большинства из нас есть коллеги, чьи характеры и желания мы должны научиться понимать, потому что находимся в тесном контакте с ними. Коллектив индивидуальных работников не обязательно автоматически превратится в рабочую группу. Для формирования и сплочения группы должны существовать определенные условия...
В современных условиях господства СМИ, огромного количества информации, крупных бизнес-структур и беспощадной конкуренции одним из величайших талантов человека является возможность оставаться в реальности. В данном контексте нас будет интересовать собственная реальность лидера, его бизнеса и людей, своими талантами делающих этот бизнес. Талант — это дар, позволяющий делать свое дело не только как мастеру, но и импровизировать, творить искусство. В этой статье мы поговорим об искусстве управления персоналом. Одно из самых сложных и даже щепетильных направлений в области управления персоналом — оценка...
В нашей стране много иностранцев, которые занимают управляющие должности в различных компаниях. Закономерно возникают вопросы: «кем являются западные специалисты?», «какое у них образование, опыт, навыки?», «как они работают с местным населением?», «что об иностранцах думают украинские коллеги?». Таких западных специалистов-менеджеров можно найти не только в сфере бизнеса, но и в разветвленной сети «третьего сектора». Международный третий сектор в Украине — это отделения и филиалы фондов и агентств, международных неприбыльных негосударственных организаций (МНГО)...
Кросс-культурный подход является неотъемлемой сферой работы топ-менеджмента и предполагает сравнения, нацеленные преимущественно на изучение социокультурного контекста в управлении компанией. Рассматривая эту ситуацию, возникает серия вопросов: каким потенциалом и знаниями должен обладать зарубежный менеджер для эффективной работы в Украине? Какая подготовка, особый перечень навыков, знаний и опыта менеджеров способствует эффективной реализации международных проектов?...
В современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр. Рассмотрим пять практических моделей, которые описывают зависимость стиля руководства от ситуации. Под стилем руководства (управления) можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных...
Во время кризиса руководитель стремится оптимизировать процессы и сделать компанию отлаженным эффективным механизмом без слабых звеньев. Однако как с наименьшими потерями избавиться от балласта, когда речь идет о самом ценном активе любого бизнеса? Как ни парадоксально, благодаря кризису появляется время для многих вещей, на которые раньше его не хватало: должностные инструкции, персональные планы развития (PDP), внедрение системы оценки (Performance evaluation, KPI, Grade и т. п.), оценка и совершенствование систем поощрения. Наконец, есть возможность остановиться и проанализировать свою деятельность...
Тонны бумаги исписаны и составлены миллионы документов, в которых утверждается, что мотивировать и стимулировать персонал нужно только за достижение результата. Истина эта неоспорима и никем не подвергается сомнению, но порождает ряд вопросов. А что является результатом? Кто и как определит, достигнут он или нет? Сколько стоит каждый конкретный результат? Эти и ряд других вопросов зачастую ускользают от внимания руководства компаний, в следствие чего случаются двоякие ситуации...
Одну и ту же пьесу, одну и ту же роль можно сыграть совершенно по-разному, изменив акценты в зависимости от задумки режиссера, возможностей продюсера, вкусов публики и таланта актеров. С течением времени происходит переосмысление ценностей, и социальный заказ неминуемо влияет на репертуар актеров. Репертуар HR-менеджера украинских компаний сегодня также требует переосмысления и расстановки новых акцентов. В этой статье хочу поделиться идеями, которые возникли относительно новой роли HR-менеджера в украинских компаниях на фоне выступления Эдгара Шайна...
За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к мотивации. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен. В последнее время большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации, который называют «теорией ожиданий». Она утверждает: те, кто работает лучше других, ожидают видеть прямую зависимость между тем, как они выполняют работу, и вознаграждениями, на которые они рассчитывают...
Что нужно учитывать руководителю и каких ошибок избегать, чтобы превратить рабочую группу в успешную команду? На этапе формирования команды руководителю нужно, во-первых, оперативно реагировать на изменения, потому что в формирующейся команде их скорость очень высокая. Во-вторых — обеспечить условия для достижения цели: выстроить коммуникации, распределить роли, функции, ответственность, наладить систему контроля и мотивации. А в-третьих — сформированную команду надо еще и «удержать»...
У большинства из нас есть свой босс: начальник отдела или генеральный директор, собрание акционеров или собственник предприятия, и общение с ними далеко не всегда приносит только радость. Но если перечень задач, которыми занимается начальник производства или коммерческий директор, четко описан, установлены параметры измерения эффективности и успешности их работы, то в случае с директором по персоналу и его сферой обязанностей все гораздо сложнее. Иногда кажется, что генеральный директор и директор по персоналу живут в параллельных мирах и их интересы зеркально противоположны...
С течением времени требования к лидерам меняются. Сегодня, по мнению Стивена Кови, автора многочисленных книг-бестселлеров, лидер должен обладать хорошо развитыми навыками в четырех сферах: физического, умственного, эмоционального и духовного интеллекта. Все эти сферы (иными словами — тело, разум, сердце и душа) должны пребывать в гармонии — только тогда лидер сможет быть успешным в реалиях современного рынка...
В любой компании существуют свои правила игры — гласные или негласные принципы, по которым она функционирует. Так уж сложилось, что устанавливают их старожилы, а новичкам приходится их соблюдать, не задавая при этом лишних вопросов. Укоренившись, правила могут стать догмой, из-за чего компания теряет гибкость и стареет. Как решить эту проблему и вернуть компании молодость?...
В нашей стране мало распространены культуры задачи и личности. Но господствующие культуры власти и роли стоит дополнить распространенной, на наш взгляд, столь же широко культурой безвластия. Рассматриваются социальные предпосылки и причины возникновения этой культуры, типы организаций с близкой культурой и возможные варианты смены этой культуры другими...
Будущее компаний становится все менее предсказуемым, и во многом от лидера зависит, сумеет ли его организация выжить, сможет ли оперативно отреагировать на возникшую угрозу, выиграть в конкурентной схватке. Какими же навыками нужно обладать лидеру, чтобы его компания не останавливалась в своем развитии и могла быть уверенной в своем завтрашнем дне?...
У лени и трудоголизма истоки, в сущности, одинаковые: и лентяи, и трудоголики таким образом бегут от жизни. Проявления разные: одни много работают, другие — мало. А вот основной метод борьбы — один. Работа с целями...
На трудоголизм активно работает современная мифология — будто бы успеха можно добиться упорным трудом. Можно, да надо знать дорогу. Трудоголизм же вводит в заколдованный круг: чем больше времени отнимает работа, тем больше сужается поле зрения, тем труднее увидеть реальный путь к успеху. «Лентяй разумный», удобно расположившийся на кочке, имеет гораздо больше шансов выбраться на верную дорогу — в лесу блуждает тот, кто не тратит время на ориентирование...
Топ-менеджеры, которые сами неоднократно увольняли сотрудников, пожалуй, тяжелее других воспринимают ситуацию, когда на дверь указывают им. Как свидетельствует статистика, только 35% из них вновь удается занять руководящую должность, 22% — перепрофилируются в консультантов, а 43% — просто «удаляются на покой»… Что делать экс-руководителю, желающему снова достичь карьерных высот после полного провала?...
Кожна компанія рано чи пізно приходить до висновку, що персонал — це її головний ресурс. У сучасному конкурентному середовищі складно чимось кардинально відрізнятися від конкурента: усі ресурси майже однаково доступні на ринку. Тому кілька років тому почала дуже активно розвиватися тенденція вкладання коштів у розвиток персоналу. Адже хочемо ми цього чи ні, саме від людей, які працюють в компанії, залежить її успіх на ринку, якість виробленого товару чи надаваної послуги, рівень впізнаваності її серед інших, і, певна річ, її популярність серед клієнтів...
Вряд ли кто-то сомневается в том, что оценку в той или иной форме приходится проводить практически на любом этапе работы с персоналом — при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и т. д. Вопрос в том, насколько методы оценки объективны, адекватны и позволяют прогнозировать успешную работу сотрудника в компании. От качества такого прогноза зависит очень многое, и именно поэтому компании стали привлекать специалистов в области оценки все чаще...
Чем больше ответственности и работы у руководителя, тем менее эффективным становится принцип: «Хочешь что-то сделать хорошо, сделай это сам». Умение делегировать становится не только способом освобождения времени для стратегических размышлений, но и средством мотивации сотрудников компании...
Ошибки всегда отпечатываются на тех, кто их совершает. Они либо прибавляют мудрости и знаний, либо уничтожают все то, что уже было создано. Ошибки в системе мотивации дорого обходятся компаниям, поскольку могут подорвать даже грамотно отстроенный бизнес...
Современные топ-менеджеры уже осознали, что управлению человеческими ресурсами необходимо уделять приоритетное внимание. Во многих отраслях и сферах деятельности именно персонал компании является ее "привилегированным активом", и, следовательно, вложения в данный актив приносят долгосрочную отдачу. Обучение, повышение квалификации, планирование карьеры очень важны для сотрудников, влияют на их лояльность по отношению к предприятию...
Если рассуждать о том, что движет продавцами, нельзя не заметить: в своей ежедневной работе продавец чаще получает отказы, нежели слышит заветное «да» от своих клиентов. Исключением, конечно же, является Остап Бендер, которому, как вы помните, удалось совершить множество сделок, среди которых продажа билетов в Провал. Что же в таком случае мотивирует продавца? Какая сила заставляет его продолжать работу несмотря на продолжительные черные полосы в работе?...
Идея испытывать кандидатов при приеме на работу или сотрудников для выяснения их компетентности не нова. Письменные экзамены на чин в государственной службе практиковались еще в Древнем Китае за несколько сотен лет до нашей эры. А технология проверки профессиональных навыков и личных качеств путем моделирования возникла относительно недавно, во времена Второй мировой войны...
Любая компания за время своего существования сталкивается с кризисными ситуациями. Преодоление кризиса требует новых подходов в работе — неудивительно, что если компания проходит это испытание, то зачастую получает импульс, позволяющий выйти на следующий уровень развития...
Говоря о мотивации сотрудников отдела продаж, нельзя не принимать во внимание корпоративную культуру в компании. Казалось бы, между этими двумя аспектами нет прямой связи, но в реальной жизни корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Данной теме посвящено множество работ; существует ряд классификаций корпоративной (организационной) культуры, но единое определение этого понятия не выработано до сих пор...
«Лояльность в наши дни — это прежде всего верность самому себе и своему будущему, затем своей команде или проекту и лишь в последнюю очередь — организации». Эти слова Чарльза Хэнди, авторитетнейшего эксперта по управлению, звучат как приговор лояльности. Если согласиться с ним, то следующим логическим шагом должен стать пересмотр не только классических процедур управления людскими ресурсами, но и менеджмента вообще...
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, процедуры постановки задач, ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную (организационную) культуру. Последняя может сознательно создаваться ведущими членами организации или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов...
Опытный руководитель знает, каким должен быть его идеальный сотрудник. Но где гарантия, что армия «клонов» такого идеала обеспечит компании успех? Ведь порой именно далекий от корпоративных стандартов и совершенства человек приносит больше пользы, чем несколько «идеальных», вместе взятых. Главное — понять, какой тип «неидеальных» сотрудников и для какого вида деятельности может пригодиться компании...
У каждого товара есть свой жизненный цикл: рождение, рост, зрелость, увядание. Различными приемами и инструментами можно изменять длительность периодов в этом цикле. Примерно то же самое происходит по аналогии и с менеджерами по продажам. Продавец товара или услуг — не автомат по продаже. И даже в условиях идеальной внешней, то есть исходящей от компании и руководителя, мотивации, человек именно «перегорает»...
С чего начинается стратегия? Любая стратегия, в какой бы сфере ее ни создавали — это крыша здания, которое должно быть построено по всем правилам, начиная с проекта, качественного фундамента, на котором возводятся стены, укрепляются стропила и в последнюю очередь устанавливается крыша. Стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) является крышей дома, который называется системой УЧР. О строительстве этого дома, вернее, об одной из перспектив такого строительства — создании полнофункционального HR-подразделения достаточно крупной компании и пойдет речь в данной статье...
Для многих компаний функционирование в режиме хаоса уже стало привычным. Работа в них — сплошная неопределенность. Люди не умеют и не знают, как контролировать выполнение своих заданий и нередко можно услышать: «Зачем планировать, ведь потом все поменяется…». А ведь от того, управляем мы своими задачами или только реагируем на происходящее вокруг, зависит результативность нашей работы...
Лидерство на рынке невозможно без лидеров в руководстве компании. Поэтому для лидеров бизнеса всегда актуальными остаются два вопроса: как формировать свою команду и, самое главное, из кого. Эту задачу можно решить по-разному исходя из поставленных перед компанией целей и условий. Один из способов заключается в привлечении людей, уже работающих или работавших в компаниях, которые занимают лидерские позиции на рынке...
Kак правило, с необходимостью написания должностных инструкций сталкиваются большие компании. Одним это необходимо для получения сертификата ISO 9001 или привлечения иностранного инвестора, другие просто хотят избавиться от вечного хаоса и лишних работников, а заодно решить проблему так называемой амнезии знаний. Это когда ключевой сотрудник, носитель уникального знания, покидает компанию, и работа в подразделении (а заодно и во всей компании) начинает стопориться...
Ценность и цена специалистов в сфере управления персоналом неуклонно растет. Но при этом далеко не все работодатели могут предложить претендентам на эту вакансию свободу действий, необходимую для реализации поставленных задач...
Тренинговые компании признают, что технологии продаж программ для управленцев гораздо сложнее, чем технологии продаж продуктов для масс-маркета. До последнего времени большинство агентств вообще не выделяли топ-менеджеров как отдельную целевую аудиторию, а потому не предлагали им эксклюзивные программы. Тренинговые фирмы в большинстве случаев ориентированы на обучение не только и не столько топ-менеджеров, сколько персонала компаний в целом...
Современная компания работает в условиях постоянных изменений. И в конце концов в ее развитии наступает критический момент, когда уже не она сама, а происходящие внутри перемены начинают определять ход бизнес-процессов. И, если в этот момент ситуацию не взять под контроль, реакция сотрудников может оказаться непредсказуемой. Внедрение системы наставничества сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала...
Международное HR-сообщество десятилетия боролось за то, чтобы сместить позиционирование управления персоналом в компании с сервисно-обслуживающей функцией к роли бизнес-партнера. К радости большинства HR-специалистов, их ценность для бизнеса последовательно растет, что отражается и на уровне оплаты труда. Но новая роль немедленно предъявила новые требования — теперь нам приходится обосновывать необходимость внедрения новых проектов на языке бизнеса...
В последние годы лавинообразно растет число публикаций о харизматическом лидере. На уровне подсознания закрепляется убеждение, что современный руководитель непременно должен им быть. При этом многочисленные примеры бизнеса и политики говорят о том, что харизматическое лидерство в большинстве случаев не гарантирует эффективности руководителя...
Заработная плата, а точнее ее величина — один из главных мотивирующий факторов персонала. Однако не стоит забывать, что не только уровень зарплаты, но и то, как выплачивается эта зарплата, определяет мотивацию работников. Более того, разные схемы оплаты позволяют привлекать и удерживать разные типы работников. Эта статья посвящена тому, как правильно платить деньги за выполняемую работу...
Компании постоянно сталкиваются с теми или иными проблемами, не подозревая, что многие из них могут быть связаны или даже напрямую обусловлены ошибками в построении и обеспечении функционирования организационной структуры. Низкая рентабельность, вялый рост продаж или ухудшение качества услуг из-за слабой мотивации персонала — все это может сигнализировать о неполадках в организационной структуре...
An address delivered at Boston University in late fall 1928. This speech was not published until it appeared in Administrative Science Quarterly Vol. 15, No. 1, 1970, pp.137-48. In his preface to this article, Charles G. Eberly noted that this paper was deemed lost along with many others burned upon Follett's death. It was discovered in the small box of surviving manuscripts years later...
Жизнь современного предприятия настолько неоднозначна, многообразна и сложна, что даже опытные топ-менеджеры по-разному интерпретируют проблемы и решения в области управления организационными системами. Это объясняется разнообразием научных школ и методологий науки управления, неустойчивостью терминов и понятий, спецификой объектов бизнеса, а также подготовкой, специализацией и способностями менеджеров. Серьезной причиной является также отсутствие в компаниях системного подхода и к обучению, и к решению проблем управления...
Попытки «убить дракона» в себе в тот или иной период своей жизни предпринимает практически каждый из нас, но, к сожалению, это удается не многим. Чаще всего в битве с «драконом» один на один человек проигрывает — в итоге он так и не реализует свой потенциал. Человеку нужен кто-то, кто помог бы ему одолеть «дракона», и здесь может пригодиться коучинг. Собственно о том, как правильно выбрать нужную форму коучинга и победить в себе «дракона», и рассказывает наша статья...
На хвильку уявіть, що вас висадили на безлюдному острові і дали мішок рису, кілька саджанців овочевих культур та курчат. "Бажаю успіху! — каже людина, яка привезла вас сюди. — Тепер ви відповідаєте за вирощування їжі для себе. Знаю, що ви ніколи цього не робили, але я у вас вірю". Потім вона сідає у човен і відпливає, весело махаючи вам рукою. Божевілля, чи не так?...
Якщо вам доводилося читати хоча б кілька книг про "особисті якості", які повинні бути притаманними генеральному директорові або ж керуючому партнерові, тоді ви, без сумніву, вже встигли заплутатися. Список особливостей характеру, навичок та особистих якостей, які повинні бути притаманні керівникові, видається просто безкінечним. Подібне враження може з'явитися і тоді, коли ви перечитуєте список характеристик, які вказуються компаніями у вакансіях на посаду керівника чи лідера...
Численні дослідження демонструють: ми очікуємо, що впливові люди виливатимуть свою злість на тих, хто не має такого впливу. Та є свідчення, що подібний паскудний характер може допомогти людям отримати більшого впливу над іншими. Навіть не розуміючи цього, ми очікуємо, що впливові люди будуть виказувати гордість та ставити собі в заслугу, коли все йде добре, та гніватися на підлеглих і ганити їх, коли справи кепські...
Сегодня во многих компаниях такие термины, как «отдел» и «рабочая группа», стали до неприличия старомодными и уступили место «команде», а понятие «команда топ-менеджеров» обрело в профессиональной речи управленцев статус устойчивого словосочетания. В одних случаях это просто смена названия, практически ни к чему не обязывающая, в других — стремление принципиально изменить подход к работе. Только иногда получается, что усилия прилагаются немалые, а результат оставляет желать лучшего...
Хотим мы того или нет, конфликты и споры являются одной из основных составляющих жизни общества, которая неизменно сопутствует и бизнесу. Если в организации или в проектной команде возникает конфликт, правильное его разрешение становится критически важным, поскольку неразрешенный конфликт может иметь негативные последствия как для атмосферы межличностных отношений в команде, так и для эффективности ее работы...
Концепция Сбалансированных карт (Balanced Scorecard) позволила конкретизировать пути реализации стратегии в рамках четырех ключевых проекций: финансовой, клиентской, внутренне-процессуальной, обучения и развития. Практически все эксперты, работающие в данном направлении, единодушно отмечают, что показатели проекции обучение и развитие являются основой для трех других составляющих, своеобразными корнями, из которых произрастает древо Сбалансированной системы показателей эффективности...
Зачем создаются организации? По мнению Стивена Кови, единственный правильный ответ на этот вопрос: для того чтобы люди, работающие в них, почувствовали свою значимость и раскрыли заложенный потенциал. Основную роль в выполнении этого задания играют, бесспорно, менеджеры и лидеры организаций...
У своїй книзі Ірвінг Джервіз вперше відмітив існування такого явища, як «групове мислення» під час прийняття колективного рішення. Ключовим словом у дослідженнях Джервіза було слово «фіаско», непоправний крах усіх планів. Дослідник стверджував, що групове мислення передбачає помилку під час прийняття рішення. Такі помилки призводять до виникнення більшої ймовірності негативного результату, а іноді і повного фіаско...
Бывало ли такое в вашей организации, что люди вроде бы присутствуют на рабочем месте, но мысли их где-то далеко? В этом случае оплата труда работников лежит на компании дополнительным финансовым бременем. Объединение ценностей и поведения личности и организации в единое целое позволило доктору Хьюберту Рамперсаду предложить рынку управленческих технологий свою универсальную систему показателей деятельности...
A review of research on goal-setting has helped us better understand two key areas of concern for leadership coaches: 1. Why people give up on goals and 2. How effective goal-setting can help ensure long-term goal achievement. An understanding of the dynamics of goal-setting and goal achievement may help coaches understand why their clients sometimes lose motivation and how they, as advisors in goal-setting, can increase the odds that their clients will “stick with the plan” and reach desired targets...
В данной статье мы хотим показать читателю основные критические точки для определения качеств и задатков лидеров или же их отсутствия. Этот простой подход позволит легко определять сильные и слабые места в управлении людьми. Статья не претендует на эталон личностных теорий лидерства, но, если она поможет вам увидеть те стороны менеджеров, которые необходимо развивать и совершенствовать, мы будем считать свою задачу выполненной...
Сопоставление коучинга со спортом — не такая уж редкость. В спорте мы имеем дело с быстрой обратной связью. Выдающееся достижение — это всегда признание успеха и спортсмена, и тренера. К сожалению, пьедесталов, подобных спортивным, в корпоративном мире пока не практикуют. И оценить реальную отдачу от процесса коучинга компаниям зачастую не удается. Между тем руководители все чаще задаются вопросом: как же все-таки оценить эффективность этого столь популярного сегодня инструмента?...
Культура? Тренинги? Вы о чем? Сегодня крупные, преуспевающие на рынке компании хорошо понимают, что грамотно построенная, гибкая система общих для всех сотрудников организации ценностей, убеждений и норм поведения может сэкономить предприятию немалые средства. Как же выстроить эту систему, сделать ее гибкой, заложить механизмы самосовершенствования? Как вовлечь в эти процессы персонал компании?...
Для выработки правильного плана действий необходима информация, а здесь лидер в немалой степени всегда будет зависеть от подчиненных, от их готовности снабжать шефа правильными и точными данными, от их откровенности и честности, наконец, от их согласия с действиями, которые предлагает им начальник. Ни один руководитель, даже самый авторитарный, не может не считаться с мнением своего ближайшего окружения...
Организации эффективны настолько, насколько эффективны люди, работающие в них. Люди эффективны настолько, насколько их менеджеры позволяют им быть эффективными. Определите собственный стиль лидерства, который поможет вам вдохновлять и вести за собой людей. Помогите своей команде почувствовать себя исключительной, и она достигнет исключительных результатов...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в 14-м номере журнала. Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Иногда эйчары берут на себя роль защитника интересов сотрудников вместо того, чтобы отстаивать интересы бизнеса. Подобная позиция противопоставляет работника высшему руководству, что является стратегической ошибкой...
Для достижения успеха HR-служба, наравне с другими бизнес-подразделениями, должна осуществлять целый ряд функций — от обеспечения базовых операций до стратегического планирования. Однако многие специалисты по управлению человеческими ресурсами совершают типичную ошибку — они сосредотачиваются либо исключительно на стратегических составляющих упраления, либо на тактических...
Тэйлоровская мотивационная система как инструмент эффективного воздействия на работника не выдержала испытания временем, и владельцы больших компаний, работающих в Америке и Западной Европе, полностью отказались от нее. Это обусловлено тем, что повышение заинтересованности работников в результатах труда потребовало воплощения в жизнь новых методов поощрения тех, кто участвует в создании high-tech продукции и качественных услуг...
Мы рассматриваем лидерство как ключевой метод менеджмента и видим в нем коренное изменение отношений между руководителем и подчиненным. Это глубоко понимал Деминг, который выделил девять признаков лидера; девять его характерных черт...
Нередко уход ключевых менеджеров из компании оказывается чем-то вроде грома среди ясного неба. "Где взять?" и "Кем заменить?" — задаются вопросами руководители компаний, готовые платить немалые деньги за то, чтобы заполучить "звездных" менеджеров. Между тем, опыт ряда мировых компаний свидетельствует о том, что незаменимых людей нет...
Выбор обзора заработных плат как инструмента для формирования системы оплаты труда и системы мотивации — процесс достаточно сложный и "тонкий". Непродуманное использование обзоров, предлагаемых различными провайдерами, может не дать ожидаемого результата, оставить неприятный осадок...
 |
|
|
|
МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тренди, Інсайти, Інтерв'ю, Рецензії, Бізнес-навчання, Консалтинг СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Статті партнерів ПРОЄКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор 
Copyright © 2001-2024, Management.com.ua |